Työelämän kehittämisraha

Työelämän kehittämisrahan avulla kunta-alan ja kirkon työnantajilla on mahdollisuus saada tukea työelämän kehittämistoimintaan. Tuemme innovatiivisia ja vaikuttavia hankkeita, joilla vahvistetaan strategista työkykyjohtamista ja työhyvinvointia, ennaltaehkäistään työkyvyttömyysriskiä sekä edistetään tuloksellisuutta työpaikoilla.

Kevan työelämän kehittämisrahan avulla organisaatiot saavat tukea kehittämistyön toimintamallien ja tulosten juurruttamiseen oman organisaation toimintaan ja käytäntöihin, sekä tuotosten välittämiseen muiden työpaikkojen hyödynnettäväksi.

Tuemme myös hankkeiden verkostoitumista ja parhaiden käytäntöjen levittämistä työelämään.

Työelämän kehittämisraha vuonna 2020

Työelämän kehittämisrahan haku on 12.3.-29.5.2020. 

Työelämän kehittämisraha vuonna 2019

Vuonna 2019 Keva on myöntänyt yhteensä 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 18 kunta-alan ja kirkon hankkeelle.

Työkykyjohtaminen ja mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen ehkäiseminen korostuvat rahoitettavissa hankkeissa. Keva painotti hankkeiden valinnassa niiden uutuusarvoa ja innovatiivisuutta sekä tulosten laajaa hyödynnettävyyttä.

Työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet 2019

Espoon kaupunki, kotihoito

Muutosagentti – uusi tapa johtaa muutoksia esimiesten ja henkilöstön edustajan vahvalla tuella

Espoon kaupungin Muutosagentti-hankkeeseen osallistuu yhdessä Espoon kaupungin kotihoito ja Iin kunnan Kiinteistö- ja ympäristötekniset palvelut. Hankkeen tavoitteena on luoda molempiin organisaatioihin muutosagenttitoiminta ja saada juurrutettua se pysyväksi käytännöksi organisaatioihin. Sen avulla hyödynnetään henkilöstön potentiaalia ja lisätään henkilöstön osallistumista organisaation kehittämistyöhön yhdessä esimiesten ja johdon kanssa. Molempiin organisaatioihin toteutetaan myös tuottavuutta lisäävä kehittämisohjelma, jossa henkilöstöryhmät ideoivat ja toteuttavat toimintaa parantavia toimenpiteitä. Se toimii tukena muutosagenttitoiminnan käytäntöön viemisessä.

Espoolla hankkeen keskeisin tavoite on valmentavien esimiestaitojen ja muutosagenttitoiminnan kautta tiimien itseohjautuvuuden kehittäminen. Iin kunnassa tavoitteena on tukea Kiinteistöpalveluiden siirtymistä osaksi Kiinteistö- ja ympäristöteknisiä palveluja. Muutoksen tukena hyödynnetään muutosagenttitoimintaa.

Lisätiedot
Heli Naukkarinen, kotihoidon päällikkö, Espoon kaupunki, puh. 043 826 8846, heli.naukkarinen(at)espoo.fi

Hausjärven kunta

Työkykyjohtamisen valmennuspolku Hausjärven ja Kärkölän kunnissa

Työkykyjohtamisen valmennuspolku on esimiehille suunnattu valmennusohjelma, joka vahvistaa esimiesten strategista työkykyjohtamisen keinovalikoimaa arjen työssä. Työkykyjohtamisen valmennuspolku juurtuu toimintatavaksi liittämällä se osaksi esimiesten perehdyttämistä ja työuran aikana tapahtuvaa osaamisen kehittämistoimintaa.

Valmennuspolku koostuu keskeisistä työkykyjohtamisen osa-alueista, joiden ympärille rakentuvat koulutus- ja valmennusosiot sekä -teemat. Hankkeen myötä organisaatioon rakentuu vahva työkykyjohtamisen toimintamalli, jonka avulla ennaltaehkäistään työkyvyttömyysriskiä, löydetään tarvittaessa mahdollisuuksia muokattuun työhön, edistetään tuloksellisuutta sujuvan työn kautta sekä vahvistetaan muutosjohtamista.

Lisätiedot
Lilli Salomaa, henkilöstöpäällikkö, Hausjärven kunta, puh. 050 465 7654, lilli.salomaa(at)hausjarvi.fi
Jouni Nieminen, kansliapäällikkö, Kärkölän kunta, puh. 044 770 2206

Järvenpään kaupunki

Monimuotoinen itseohjautuvuus – Järvenpää kokeilukulttuurin kotikaupunkina

Hankkeen keskeisenä tavoitteena on kuvata ja ymmärtää työelämän murrosta ja siihen liittyvää itseohjautuvuuden ilmiötä kuntasektorin viitekehyksessä.

Hankkeen tavoitteena on tunnistaa ja mallintaa julkiselle sektorille soveltuvia itseohjautuvuuskäytäntöjä. Hankkeessa selvitetään, missä määrin ja minkälaisilla eri tavoilla kuntaorganisaatio voi toimia kokeilukulttuurin kotina.

Menetelmänä käytetään henkilöstölähtöisiä kokeiluja, joita kuvataan, mallinnetaan sekä ohjataan ratkaisu- ja voimavarakeskeisen coachingin sekä konsultatiivisen prosessityöskentelyn avulla. Hankkeen avulla on mahdollista luoda rakenteellista perustaa itseohjautuvuuskäytännöille myös muissa kunnissa.

Hankkeella halutaan auttaa kuntakenttää onnistumaan haastavassa tehtävässään työelämän murroksen, muuttuvien palvelutarpeiden ja organisatoristen muutosten keskellä.

Lisätiedot
Merja Soosalu, henkilöstöjohtaja, Järvenpään kaupunki, puh. 040 315 3150, merja.soosalu(at)jarvenpaa.fi
Kati Toikka, kehittämispäällikkö, Järvenpään kaupunki, puh. 040 315 2134, kati.toikka(at)jarvenpaa.fi

Kokkolan kaupunki

Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin

Hankkeen lähtökohtana on luoda Kokkolan kaupunkiin uudenlainen oppimisen ja perehdyttämisen malli, joka tukee työntekijöiden jatkuvaa oman osaamisen kehittämistä ja uudistamista. Keskeisin muutostavoite liittyy perehdyttämistoiminnan ja jatkuvan oppimisen systematisointiin, uudistamiseen ja tehostamiseen, jonka avulla työntekijä sitoutuu Kokkolan kaupungin organisaatioon, sisäistää työn murroksen vaatimukset sekä ottaa vahvemmin vastuuta osaamisensa kehittämisestä.

Hankkeeseen sisältyy sähköisen oppimisalustan käyttöönotto, jonka avulla edistetään vastavuoroista ja dialogista työskentelyä.
Uudenlainen, jatkuvan oppimisen ja perehdyttämisen malli luo edellytykset sille, että työntekijä on tyytyväinen työhönsä, sairastaa vähemmän, kantaa vastuun laadukkaasta työn toteuttamisesta sekä selviää uusista haasteista ja työelämän muutoksista paremmin. Hanke luo siten konkreettisen jatkuvan oppimisen mallin Kokkolan kaupunkiin. Hanke tuottaa tietoa, millaisella prosessilla kyseinen malli tuotetaan ja miten sitä kokeillaan käytäntöön ja miten se vakiinnutetaan.

Lisätiedot
Kirsi Rytkönen, henkilöstön kehittämispäällikkö, Kokkolan kaupunki, p. 040 8068459, kirsi.rytkonen(at)kokkola.fi

Kotkan kaupunki, henkilöstöasioiden yksikkö

Rohkeutta ruuhkaelämään - mielenterveyden vahvistamista Kotkan kaupungilla

Hanke tähtää moninaisin keinoin mielenterveyden vahvistamiseen Kotkan kaupungin henkilöstön keskuudessa. Hanke on vajaan vuoden kestävä toimintakokonaisuus (1.9.2019 - 31.5.2020), josta ammennetaan myös tuleviin vuosiin. Osa hankkeessa kehiteltävistä toiminnoista on tarkoitettu tulevinakin vuosina jatkuviksi ja vuotuisiin työhyvinvointitoimiin integroitaviksi.

Hanke kohdistuu erityisesti hoivaruuhkassa eläville työntekijöille, oli kyse sitten lapsiperhe- tai esimerkiksi omaishoivatilanteesta. Hankkeen otsikossa mainittu ”ruuhkaelämä” viittaa laajasti työn ja muun elämän kokonaisuuteen sekä kokemukseen elämän vaativuudesta ja hektisyydestä.

Lisätiedot
Minna Uusitalo, henkilöstöjohtaja, Kotkan kaupunki, puh. 040 159 0899, minna.uusitalo(at)kotka.fi

Kuntien Tiera Oy

Ulkoistuksien HR-työkalupakki

Ulkoistuksiin liittyvissä muutostilanteissa Kuntien Tieraan siirtyviin työntekijöihin kohdistuu kuormitustekijöitä, jotka voivat heikentää työkykyä ja työhyvinvointia sekä sitä kautta lisätä riskiä mahdolliseen ennenaikaiseen eläköitymiseen. Hankkeen tavoitteena on luoda työntekijälähtöinen toimintamalli, jossa selvitetään ja tunnistetaan työkykyyn ja työssäjaksamiseen liittyvät riskit ulkoistus- ja liikkeenluovutustilanteissa sekä tuetaan siirtyvää henkilöstöä, ennaltaehkäistään riskien toteutumista ja edesautetaan työssä jaksamista.

Hankkeen toteuttaminen on noin vuoden mittainen prosessi, ja siihen osallistuu eri tehtävissä toimivia koko Tieran työntekijöitä. Myös organisaation ulkoiset palveluntuottajat (työterveyshuolto, työhyvinvoinnin asiantuntijat, työelämänlaadun asiantuntijat) ovat mukana hankkeen toteutuksessa. Hankkeen lopputuotos on dokumentoitu ja toistettavissa oleva toimintamalli, joka on suoraan kuntatoimijoiden hyödynnettävissä, kun he ulkoistavat omia tai kumppaninsa tuottamia ICT-palveluita Tieralle.

Lisätiedot
Jarkko Sanisalo, henkilöstöpäällikkö, Kuntien Tiera Oy, puh. 040 674 3467, jarkko.sanisalo(at)tiera.fi

Kymenlaakson sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä

Yhteisöllinen työhyvinvointi

Työkykyjohtamisen ydinasioita ovat työn ja työympäristön kehittäminen sekä erilaisten työkyky-riskien varhainen tunnistaminen ja niihin puuttuminen. Organisaatioiden työkyvynseurannassa ja tukemisessa keskitytään usein yksilötasolla työkyvyn parantamiseen. Työterveyden, HR:n ja lähiesimiehen toiminta alkavat usein vasta siinä vaiheessa, kun poissaoloja alkaa kertyä työntekijälle yksilötasolla. Hyvin harvoin seurataan sitä, mitä organisaatiossa tai sen yksikössä tapahtuu yhteisötasolla.

Yhteisöllinen työhyvinvointi -hankkeen tavoitteena on rakentaa Kymenlaakson sosiaali- ja ter-veyspalvelujen kuntayhtymä Kymsoteen yhteisöllisen työn toimintamalli, jossa koordinoidaan ja kehitetään työyhteisöjen hyvinvointia ja sitä kautta lisätään työntekijöiden työssäjaksamista ja edistetään työkykyä. Hankkeella tavoitellaan yhteisöllisen työn koordinaation rakennetta, palveluvalikkoa ja ohjautumisen mallia. Hankkeessa pilotoidaan esimiesten dialogista vertais-verkostoa oppimisen ja vertaistuen välineenä sekä työyhteisödialogia työyhteisön vuorovaikutuksen vahvistamisen areenana.

Lisätiedot
Maija Kaltakari, osaamisen kehittämisen johtaja, puh. 040 489 8750, maija.kaltakari(at)kymsote.fí

Lappica Oy

Etätyötä ja yhteispeliä pohjoisessa

Lappica Oy:lla on tällä hetkellä useita etätoimipisteitä, joiden määrä tulee tulevaisuudessa kasvamaan. Välimatka tällä hetkellä etäisimpään toimipisteeseen on 400 km. Hankkeen avulla etätoimipisteissä työskenteleville työntekijöille halutaan turvata saman arvoiset konsultointipalvelut ja johtaminen.

Hankkeessa kehitetään toimintamalleja sujuvaan etätyöskentelyyn ja etäjohtamiseen. Myös työterveyspalveluiden tuottaminen pyritään turvaamaan pitkien etäisyyksien maakunnassa. Alustavien kokeilujen perusteella digitaaliset etävälineet helpottavat etäjohtamisen ja muun etätyöskentelyn haasteita. Toimintamallien kehittäminen ja vakiinnuttaminen vaatii kuitenkin runsaasti työtä, jota ei voi tehdä normaalin työn puitteissa. Tavoitteisiin pääsemiseksi hankkeessa hyödynnetään digiloikkaprojektia, joka toteutetaan yhteistyössä Zoturi Oy:n Janne Vepsäläisen sekä Lapin sairaanhoitopiirin kanssa.

Lisätiedot
Anne Kunnari, toimitusjohtaja, Lappica Oy, puh. 040 824 2367, anne.kunnari(at)lappica.fi

Limingan kunta

PALVELLEN - Palveleva johtaminen ja esimiestyön palvelullistaminen työkykyjohtamisen välineenä

Hankkeessa luodaan Limingan kuntaan palvelevan johtamisen työkulttuuria sekä pilotoidaan esimiestyön tuotteistamista (johtaminen palveluna).

Hanke jakautuu kahteen näkökulmaan:

  1. palvelevan johtamisen toimintakulttuuriin ja sen omaksumiseen sekä
  2. johtaminen palveluna, jossa esimiestyötä ja sen tukipalveluita konkreettisesti muotoillaan ja tuotteistetaan.

Hankkeessa käynnistetään sisäinen palvelumuotoiluprosessi, jossa avainasemassa on työntekijäymmärryksen kerryttäminen ja työntekijöistä nousseiden kehittämishaasteiden uudelleenmuotoilu yhdessä henkilöstön ja esimiesten kanssa. Hankkeessa työntekijät toimivat aktiivisena toimijana ja määrittelevät esimiestyön tarpeet, joiden perusteella tuotteistamista tehdään.

Hankkeen lopputuloksena syntyy kattava ymmärrys työntekijöiden tarpeesta esimiestyölle ja muille työntekoa tukeville palveluille, joita organisaationa kunta voi työntekijöilleen tuottaa. Työntekijäymmärryksen pohjalta hankkeessa rakennetaan konkreettisia johtaminen palveluna tuotteistuksia organisaatiolta esimiehille ja esimiehiltä henkilöstölle.

Lisätiedot
Katja Vuorinen, hallintojohtaja, Limingan kunta, puh. 044 497 3645, katja.vuorinen(at)liminka.fi

Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli

Johtajana maaliin - Seurakunnissa tapahtuvan johtamisen kehittäminen muutosten ja niukkenevien resurssien äärellä

Hankkeen taustalla on havainnot muutoksista yhteiskunnassa, työssä, arjessa, arvoissa ja elämäntavoissa. Koko kirkon tasolla seurakuntatyöntekijöiden keski-ikä tällä hetkellä on yli 55 vuotta, mikä on lisähaaste työkykyjohtamiselle ja sen kehittämiselle. Muutoksen hyvinvointivaikutuksia halutaan ymmärtää paremmin ja löytää uusia välineitä työkykyjohtamiseen muutoksessa. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamiseen tarvitaan uudenlainen toimintamalli, jossa hyödynnetään aiempaa tehokkaammin yhteistyöverkostoja, kuten työterveyshuoltoa.

Hankkeen keskeisenä tavoitteena on kehittää johtamista ammattimaisempaan suuntaan, luoda johtamisen ´rakenne` ja toimintamalli, joka mahdollistaa samanaikaisesti hengellisen johtamisen ja työyhteisöjohtamisen. Toisena tavoitteena on uudistuvan ja muuttuvan organisaatio- ja yhteisökokonaisuuden yhteistyön ja yhteisöllisyyden kehittäminen. Lisäksi hankkeessa uudistetaan oman johtamisen ammatti-identiteettiä uudistaminen vastaamaan muuttuvaa työ- ja toimintaympäristöä ja tuetaan uudella menetelmällä työntekijöiden ammatillisen toimijuutta, oppimista ja ammatti-identiteettityötä.

Lisätiedot
Marko Marttila, hiippakuntadekaani, Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli, puh. 050 368 9808, marko.marttila(at)evl.fi

Nokian kaupunki

Tunnistan ajoissa, toimin aktiivisesti

Mielenterveyden häiriöihin perustuvat sairauslomat ovat nopeassa kasvussa erityisesti nuorten naisten keskuudessa. Hankkeella ”Tunnistan ajoissa, puutun aktiivisesti” tavoitellaan korkean vaikuttavuuden toimintamallia tämän kehityksen pysäyttämiseksi. Hanke toteutetaan yhteistyössä Nokian kaupungin, Raision kaupungin ja Työterveyslaitoksen kesken.

Hankkeella tarjotaan sekä työyhteisöille että esimiehille enemmän valmiuksia mielen järkkymiseen ja jaksamiseen liittyvien ongelmien havaitsemiseen ja puheeksi ottamiseen. Hankekokonaisuus sisältää kuusi erillistä menetelmää/toimenpidettä, jotka kaikki tukevat toisiaan ja ohjaavat kohti asetettua päämäärää. Osa toimenpiteistä kohdistuu varhaiskasvatuksen toimialalle, osa organisaatioihin kauttaaltaan.

Lisätiedot
Tuomas Erkkilä, henkilöstön kehittämispäällikkö, Nokian kaupunki, puh. 0408443923, tuomas.erkkila(at)nokiankaupunki.fi

Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä Riveria

Riveria2025 – henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma

Hankkeen tavoitteena on varmistaa PohjoisKarjalan koulutuskuntayhtymän yleinen toimintakykyisyys ja erityinen kyky vastata alati muuttuviin työ- ja elinkeinoelämän tarpeisiin sekä olla sen aktiivisena myötävaikuttajana ja kehittäjänä Pohjois-Karjalassa. Hankkeen keskiössä on v. 2018 maakunnalliseen tiimirakenteeseen uudistettu, kaikkiaan yhdeksästä erillisestä oppilaitoksesta koostettu uusi oppilaitos, joka on viritettävä ammatillisen koulutuksen reformin vaatimusten mukaiseen toimintaan tilanteessa, jossa opiskelijamäärät ovat säilyneet ennallaan tai jopa kasvusuuntaiset, mutta toimintaan valtion budjetista saatava rahoitus on pienentynyt jopa 30 %.

Hankkeen uutuusarvo liittyy käytettävään menetelmään, jossa koulutuksen asiantuntijoita ja oman alansa ammattilaisia oivallutetaan tiimityön mahdollisuuksista toimintaympäristössä, joka on pitkään ollut hyvin säännelty, aikataulutettu ja kytketty tiukkoihin tuntikehyksiin. Hankkeen tuloksena on muutos, joka lisää Riverian koulutuksen ja tutkintojen työelämävastaavuutta ja vaikuttavuutta. Hankkeen lopputuloksena tiimit toimivat koko osaamispaletillaan koko Pohjois-Karjalan maakunnassa vaikuttaen maakunnan hyvinvointiin ja elinvoimaan.

Lisätiedot
Merja Laituri-Korhonen, hallintojohtaja, Riveria, puh. 050 575 4025, merja.laituri-korhonen(at)riveria.fi

Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä

Kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli

Hankkeen tavoitteena on kehittää työyhteisöille kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli. Hankkeessa tuetaan työyhteisön oman asiantuntijuuden vahvistumista ja kehittymistä osallistavalla, prosessinomaisella ja ratkaisukeskeisellä ohjauksella. Työyksikkölähtöinen kehittämistoiminta parantaa henkilöstön työkykyä, työhyvinvoinnin ja työyksiköiden työturvallisuuden kehittymistä.

Hanke vahvistaa lähiesimiesten työväkivallan hallinnan työturvallisuusjohtamisosaamista ja henkilöstön työturvallisuusosaamista. Työsuojeluvaltuutettujen roolia laajennetaan tunnistamaan tukea tarvitsevat yksiköt ja auttamaan yksikkökohtaisten menettelytapaohjeiden tekemisessä työväkivallan uhan hallintaan.

Hankkeessa tavoitellaan monitasoista, vastavuoroista oppimisprosessia koko yhtymään ja mallintamisen avulla jaetaan turvallisuusosaamista yli toimialojen. Esimies ja työyhteisön osaamisen lisäksi kehitetään coachin, työsuojelu- ja turvallisuushenkilöstön, yhtymän johdon sekä työterveyshuollon tietotaitoa työväkivallan ennakoivaan hallintaan. Materiaalia tuotetaan työyhteisön ja esimiesten osaamisen kehittämiseen, perehdyttämiseen, työn hallintaan, työväkivaltatilanteiden ennakointiin ja käsittelyyn, vakavien työväkivallan tilanteiden tutkintaan ja jälkipuintiin. Materiaali tukee hanketyön vaikuttavuutta myös hankkeen päätyttyä.

Lisätiedot
Marita Simola, työhyvinvointipäällikkö, Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, puh. 044 440 6688, marita.simola@phhyky.fi

Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä

Voimavara – työkykyä uuteen ammatilliseen koulutukseen

Ammatillisen koulutuksen toimintaympäristön muutos (uusi lainsäädäntö, muuttuva työelämä, haasteellisemmat opiskelijatilanteet) ovat lisänneet merkittävästi opetus- ja ohjaustyön tunnekuormitusta. Tarve on noussut esille työhyvinvointimittauksissa sekä -keskusteluissa.
Hankkeen muutostavoitteena on ennaltaehkäisevän työkykymallin luominen vastaamaan ammatillisen koulutuksen uusia haasteita ja toimintaympäristöä.

Tuloksena on opettajien ja ohjaushenkilöstön ennakoivan työkykyjohtamisen malli:

  1. Ketterä ohjausmalli työterveyspsykologin palveluiden piiriin akuuttien kuormitustilanteiden osalta.
  2. Voimavara-sparrausmalli ryhmille työkyvyn ylläpitämiseksi ja parantamiseksi.
  3. Laajempi työhyvinvointikysely sekä tulosten analysointi- ja käsittelymalli.

Lisätiedot
Nina Peltomäki, talous- ja hallintojohtaja, Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä, puh. 040 199 4120, nina.peltomaki(at)sataedu.fi

Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, Satasairaala

Satasafety toiseen

Hankkeen tarkoituksena on kehittää työterveys- ja työturvallisuus- ja työhyvinvointikulttuuria reagoivasta ennakoivaan ja tätä kautta lisätä Satasairaalan henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksessa. Hanke toteutetaan osana Satasairaalan työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmä (ISO45001) käyttöönottoa.
Tavoitteena on kehittää Satasairaalan työhyvinvointi- ja työkykyjohtamista ennakoivaan suuntaan. Keskeisin keino on yhdessä oppiminen. Hankkeessa valmennetaan ensin ylintä johtoa sekä keskijohtoa safety II näkökulmiin sekä resilienssiin. Tämän jälkeen lähiesimiehiä valmennetaan aktivoimaan henkilöstö mukaan turvallisuuskulttuurin muuttamiseen. Henkilöstö osallistetaan kehittämistyöhön, ja samalla kehitetään yhteistoiminnallista johtamista. Apuna käytetään työpajatyöskentelyä sekä verkko-oppimista ryhmäkeskusteluineen.

Hankkeen tuloksena Satasairaalan työhyvinvointi- ja työkykyjohtaminen on standardoitu ennakoivaan sekä jatkuvan parantamisen sekä resilientin toiminnan suuntaan.
Tämä ryhdistää edelleen organisaation työhyvinvointi- ja työkykyjohtamista.

Hankkeen toimenpiteiden avulla myös laatuajattelu sekä potilasturvallisuus lisääntyvät.

Lue lisää: Satasairaalan tiedote hankkeesta

Lisätiedot
Katri Mannermaa, työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, puh. 044 707 7754, katri.mannermaa(at)satasairaala.fi

Seinäjoen kaupunki

Työhyvinvoinnin lisääminen ja pitkien sairauspoissaolojen ehkäiseminen ennaltaehkäisevän valmennuksen keinoin

Vaikka pitkien sairauslomien ehkäiseminen on jo pitkään ollut yksi Seinäjoen kaupungin tavoitteista, alhaisen työkyvyttömyysprosentin lisäksi, vielä on parannettavaa etenkin työuupuneiden tukemisessa. Tässä Kuortaneen Urheiluopiston ja Seinäjoen Työterveys Oy:n kanssa aloitettavassa uudenlaisessa, yksilöön kohdistuvassa työhyvinvointivalmennuksessa tapahtuu työntekijöiden tukeminen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Tällöin on mahdollisuus ennaltaehkäistä vakava-asteista työuupumusta ja siihen liittyvää mahdollista työkyvyttömyyttä.

Työhyvinvointivalmennuksen avulla havainnoidaan omaa kuormittuneisuutta ja sen aiheuttajia arkielämässä sekä etsitään keinoja oman palautumisen edistämiseen arjessa. Tärkeänä valmennuksen teemana on myös terveyttä edistävien elämäntapojen oppiminen ja uusien tapojen juurruttaminen arkeen. Hankkeeseen valittujen menetelmien taustalla on ajatus siitä, että valmennuksessa löydetään jokaiselle valmennettavalle omaan luontaiseen motivaatiotyyliin perustuvat tavoitteet.

Lisätiedot
Elisa Saunamäki, työhyvinvointipäällikkö, Seinäjoen kaupunki, puh. 044 7541 659, elisa.saunamaki(at)seinajoki.fi

Siilinjärven kunta

Edunvalvonnasta yhteiseen kehittämiseen

Hanke pohjautuu ja tukeutuu Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoimintaan ja sen edelleen kehittämiseen. Hankkeen tavoitteena on parantaa yhteistoimintaa osana työkykyjohtamista. Pilottiryhmänä toimii Siilinjärven kunnan kotihoidon yksikkö.

Tavoitteena on muodostaa uudenlainen keskustelu- ja työskentelykulttuuri, jossa työnantaja, työsuojelu, työterveyshuolto ja järjestöjen edustajat yhdessä hakevat uusia ratkaisuja tukea työyhteisöjä ja yksittäisiä työntekijöitä. Lisäksi tavoitteena on työn vaatimusten ja yksilöllisten voimavarojen tunnistaminen sekä voimavarojen kehittäminen vastaamaan nykyisen ja etenkin lähitulevaisuuden työn vaatimuksia, jolloin saadaan sairauspoissaolot laskemaan.

Hankkeen tuloksena on radikaalisti uudenlainen yhteistoiminnan toimintakonsepti, jossa eri osapuolet yhdessä toimimalla saavat laadullisesti parempia tuloksia työyhteisöissä ja yksittäisten työntekijöiden kohdalla. Lisäksi työn hallinnan ja voimavarojen kehittämisen kautta parannetaan työssä jaksamista ja vähennetään sairauspoissaoloja.

Lisätiedot
Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, puh. 044 740 1202, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi

Uudenmaan liitto

Informaatioergonomiasta työhyvinvointia

Digitalisaatio tuo mahdollisuuden hankkia valtavia määriä tietoa ja viestiä reaaliaikaisesti. Toisaalta viestinnän moninaiset kanavat ja laajan tietomäärän käsittely voivat tuoda teknostressiä tai tietoähkyä. Informaatioergonomiasta työhyvinvointia -hankkeen tavoitteena on vastata digitalisaation tuomiin haasteisiin tuomalla digitaalisten työtapojen kehittämiseen työhyvinvoinnin näkökulman. Hanke tukee Uudenmaan liitossa keväällä alkanutta digitaalisten työtapojen kehittämistä edistävää hanketta.

Informaatioergonomiassa on kyse työntekijän kognitiivisten kykyjen ja ympärillä olevan tietomäärän yhteensovittamisesta. Kun työntekijän työympäristö käydään fyysisen ergonomian osalta läpi ja säädetään se vastaamaan henkilön fyysisiä ominaisuuksia, käydään asiantuntijoiden digitaalinen työympäristö läpi samoin periaattein. Hankkeessa varmistetaan, että työympäristö vastaa sekä työntekijän yksilöllisiä tarpeita että organisaation yhteisten työtapojen vaatimuksia.

Informaatioergonomiasta työhyvinvointia -hanke tuottaa Uudenmaan liiton ja muiden organisaatioiden käyttöön informaatioergonomiaan liittyviä työvälineitä sekä uusia toimintatapoja erityisesti asiantuntijatyön muutoksen tueksi. Hankkeen oppien avulla teemaan liittyviä käsitteitä voidaan tehdä näkyväksi ja toimintatapoja voidaan kehittää myös muissa asiantuntijaorganisaatioissa.

Lisätiedot
Paula Autioniemi, talous- ja hallintojohtaja, Uudenmaan liitto, puh. 040 737 8050, paula.autioniemi(at)uudenmaanliitto.fi

 

Vuonna 2018 rahoitusta saaneet hankkeet

Vuoden 2018 työelämän kehittämisrahoituksen teemana oli ”Työkyvyn turvaaminen onnistuneella muutosjohtamisella”.

Vuoden 2018 työelämän kehittämisraha -hankkeiden teema ja arviointi.pdf (91 kb)

Arkea Oy

Robotista helpotusta arkeen - Puettavien työtä keventävien robottien (Exoskeleton) kokeilu kiinteistönhoidon ja kunnossapidon tehtävissä

Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat vuodesta toiseen yleisin sairauspoissaolojen syy Arkea Oy:ssä. Tule-sairaudet ovat myös yleisin työkyvyttömyyseläkkeen syy. Lisäämällä keinoja keventää ja helpottaa työtä pyrimme parantamaan työssä jaksamista ja mahdollisuuksia tehdä täysi työura. Projektissa Arkean kiinteistönhoidon ja kunnossapidon toimialalle hankintaan viisi puettavaa Exoskeleton-apuvälinettä. Puettavat Exoskeletonit on tarkoitettu pääasiassa ruumiillista ja raskasta työtä tekeville henkilöille, jotka kärsivät selän alueen tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai kuormittuneisuudesta.

Hankkeen ensisijaisena tavoitteena on kiinteistönhoidon ja kunnossapidon työntekijöiden eri työtehtävien aiheuttaman selän kuormituksien poistaminen tai keventäminen apuvälineitä käyttäen. Exoskeleton-ratkaisuja käytetään useassa eri maassa. Suomessa ei ole tiedossa pilottia, jossa vastaavaa apuvälineistöä olisi käytössä.

Lisätiedot
Sanna Lehtinen, palvelujohtaja, Arkea Oy, puh. 040 148 6595, sanna.m.lehtinen(at)arkea.fi

Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymä

Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun

Essoten Esimiesverstaassa työhyvinvointi kuntoon -hankkeessa kehitetään työhyvinvoinnin johtamista sekä esimiesten omaa työhyvinvointia. Esimiehille (noin 200 henkilöä) tarjotaan mahdollisuus osallistua työhyvinvoinnin johtamisen koulutuksiin vuoden 2019 aikana.

Koulutusten lisäksi hankkeessa tuotetaan tietoa työhyvinvoinnin nykytilasta ja kehittämistarpeista Essotessa. Osana hanketta voidaan kehittää esimiesten tuen saamisen väyliä, sekä tuetaan esimiesten keskinäistä verkostoitumista.

Lisätiedot
Harri Karttunen, hankekoordinaattori, Essote, puh 0403598450, harri.karttunen(at)essote.fi

Hämeen ammattikorkeakoulu Oy

Työhyvinvoinnin parantaminen kognitiivisen ergonomian keinoin

Hämeen ammattikorkeakoulun (HAMK) kognitiivisen ergonomian hankkeessa tavoitteena on luoda yhdessä Terveystalon asiantuntijoiden kanssa HAMK:uun toimintatapa, jolla pyritään ennaltaehkäisemään tietotyön aiheuttamaa kognitiivista kuormitusta. Hankkeen tuloksena syntyvät yhteiset pelisäännöt, kognitiivisen ergonomian materiaalit sekä elpymisharjoitteet tullaan kytkemään osaksi työntekijän perehdytyspolkua, jotta hankkeen kautta saadut uudet opit ja käytänteet jäisivät osaksi HAMK:n toimintakulttuuria.

Katso video: Työelämän kehittämishanke - Hämeen ammattikorkeakoulu

Lisätiedot
Henna Tanhuanpää, henkilöstöpäällikkö, Hämeen ammattikorkeakoulu, henna.tanhuanpaa(at)hamk.fi

Joensuun kaupunki Henkilöstöpalvelut

Kuuntelemisesta tekoihin

Hankimme MyDay-järjestelmän, joka mahdollistaa nopean kyselyn henkilöstöltä sekä nopean reagoinnin niihin. Järjestelmä mahdollistaa henkilöstölle välittömän ja matalan kynnyksen yhteydenoton henkilöstöpalveluihin, vaikkapa mobiilin välityksellä.

Olemme tehneet uuden henkilöstöohjelmamme osallistavalla menetelmällä kiertämällä henkilöstöpalveluiden toimesta kaupungin työpaikat. Haluamme, että henkilöstöohjelmamme on konkreettinen ja lähellä arkea.

Työpaikkakäyntien tavoitteena on ollut aidosti kuulla henkilöstöä ja pohtia yhdessä työhyvinvointia lisääviä kehittämiskohteita. Kehittämiskohteiden tunnistamisen ja analysoinnin jälkeen pohdimme yhdessä työpaikan kanssa, millä toimenpiteillä kehittämiskohteita lähdetään toteuttamaan. Tavoitteena on pilotin avulla kehittää uudenlaisia, innovatiivisia toiminta-ja ratkaisumalleja työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen tukemiseksi.

Lisätiedot
Minna Piiroinen, työhyvinvointipäällikkö, Joensuun kaupunki, minna.piiroinen(at)joensuu.fi

Keski-Suomen sairaanhoitopiirin ky

Työkyvyn turvaaminen masennuspotilaiden keskuudessa työterveyshuollon toiminnallisen integroinnin toimeenpanolla

Hankkeen tavoitteena on keskisuomalaisten masennuspotilaiden työkyvyn turvaaminen ja sairauslomien pitkittymisen estäminen. Keinona tavoitteiden saavuttamiseen on työterveyshuollon saumaton integrointi masennuspotilaiden hoitoketjuun ja työterveyshuollon case manager -toiminta, jossa potilaan työkyky arvioidaan, tehdään työhönpaluusuunnitelma, toteutetaan suunnitelman mukaiset toimet ja seurataan potilasta vastuullisesti työkykyisyyteen saakka.

Lisätiedot
Ilkka Vohlonen (käytännön toteutuksesta vastaava), professori, Itä -Suomen yliopisto, ilkka.vohlonen(at)uef.fi

Kittilän kunta

Osallisuudesta työhyvinvointia

Hankkeen tavoitteena on tukea henkilöstön työhyvinvointia ja muutosvalmiuksia kolmen erilaisen osallistavan menetelmän avulla. Kehittämiskoulutukset järjestetään muutoksen ja sen johtamisen teemoista, työyhteisö- ja vuorovaikutustaidoista sekä osallistavasta johtajuudesta.

Organisaatioraati on osallistava organisaatiokehittämisen menetelmä, joka tuottaa yhteisöllisesti laadittuja konkreettisia toimenpide-ehdotuksia sisäisen vuorovaikutuksen ja viestinnän kehittämiseksi. Kehittämistyöpajoissa työyhteisöt pääsevät kehittämään työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoja koulutetun ohjaajan tuella.

Lisätiedot
Salla Kivelä, puh. 050 573 9975, salla.kivela(at)pihlajalinna.fi

Lempäälän kunta

Muutostukipakettimalli ja resilienssin johtaminen työkyvyn ylläpidon väleinä

Hankkeen tarkoituksena on löytää keinoja työkyvyn tukemiseen Lempäälän kuntaorganisaatiossa. Tarkoituksena on löytää uusi, pysyvä ja systemaattinen keino tukea työyhteisöjen muutostilanteita sekä vahvistaa yksilöiden ja yhteisöjen resilienssiä. Hankkeen avulla luodaan uusi "tekemisen tapa" muutostilanteisiin. Hankkeessa luodaan muutosjohtamisen tukipakettimalli, jonka avulla muutoksia kohtaavat työyhteisöt voivat saada tukea muutostilanteisiin.

Hankkeessa toteutetaan muutosjohtamisvalmennusta esimiehille, jonka avulla he oppivat tunnistamaan ja johtamaan resilienssiä, sekä koulutetaan henkilöstön edustajista työyhteisöihin muutostsemppareita. Luotavaa tukipakettimallia pilotoidaan kunnan työyhteisöissä hankkeen.

Katso video

Lisätiedot
Auli Nevantie, henkilöstöjohtaja, Lempäälän kunta, puh. 050 383 9368, auli.nevantie(at)lempaala.fi

Mänttä-Vilppulan kaupunki

Ylä-Pirkanmaan Työhyvinvointiohjelma "Kunta3 - Yhteisellä kehittämisellä kohti vaikuttavaa ja hyvinvoivaa työtä"

Palmia Oy ja Tekme Oy

Muutoksen mahdollistajat -hanke

Muutoksen mahdollistajat -hankkeen taustalla on yrityskauppa, jossa Palmia Oy osti Tekme Oy:n sekä Linnan Ateriapalvelut Oy:n.
Sen ydintavoitteena on varmistaa henkilöstön työhyvinvointi aina strategiatasolta käytännön tasolle saakka ja tukea esimiehiä työkykyjohtamisessa.

Hankkeen keskeinen tuotos on ”pelikirja”, johon kirjataan keskeisimmät yhtiön strategiaa tukevat johtamisen teesit, mallit sekä yhteiset toimintatavat, jotka jäävät uuden organisaation käytännöiksi myös muutoksen läpiviennin jälkeen, työkykyä ja työssä jaksamista varmistamaan.

Lisätiedot
Piia Keskitalo, HR-asiantuntija, Palmia Oy, puh. 040 869 0809, piia.keskitalo(at)palmia.fi

Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy

Esimies valmentajana

Kehittämishankkeen avulla Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy:ssä luodaan nykyaikainen ja henkilöstölähtöinen johtamismalli, joka tukee henkilöstön työhyvinvointia. Keinoina käytetään valmentavaa johtamista ja henkilöstön motivoimista itseohjautuvuuteen, jota tuetaan digitaalisilla ratkaisuilla. Hankkeen tavoitteena on antaa ammattilaisille vapaus tehdä työtä omilla vahvuuksillaan.

Lisätiedot
Johanna Honkanen, henkilöstöpäällikkö, Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy, puh. 044 416 3746, johanna.honkanen(at)phpalvelut.fi

Riihimäen kaupunki

Kolmen R:n (reiluus, rohkeus ja ripeys) kotihoitokonsepti Riihimäelle.

Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä

Valmentavalla esimiestyöllä parempaa työhyvinvointia muutoksissa

Hanke keskittyy henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen esimiestyön käytäntöjä kehittämällä. Hanke toteutetaan Etelä-Pohjanmaan maakunnan alueella; kuntien, Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin ja alueen sote-kuntayhtymien yhteistyönä yhdessä Vaasan yliopiston johtamisen akateemisen yksikön henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmän kanssa.

Lisätiedot
Johanna Lammela, työhyvinvointikoordinaattori, Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä, puh. 040 669 1991, johanna.lammela(at)llky.fi

Tampereen hiippakunta Suomen evankelis-luterilainen kirkko

Resilienssin arviointityökalun rakentaminen ja testaaminen kirkollisten työyhteisöjen käyttöön

Hankkeen tarkoituksena on arvioida ja tukea työyhteisön kykyä hallita ja sopeutua työelämän muutoksiin. Hankkeen käynnistämisen taustalla voidaan tunnistaa muutoksia, jotka ovat koetelleet työyhteisöjen resilienssiä, esim. rakenteelliset muutokset, talouden tiukkeneminen, toimitiloihin liittyvät kuormitustekijät ja digitalisaatio.

Hankkeessa rakennetaan yksinkertainen kyselytyökalu, jonka avulla tunnistetaan muutoksiin liittyvät kuormitustekijät kirkollisissa työyhteisöissä. Kyselytyökalun pohjalta luodaan konsultatiivinen ohjausprosessin, jolla tuetaan kirkollisen työyhteisön esimiehen ja työyhteisön muutosjoustavuutta.

Yhteyshenkilö
Ari Hukari, hiippakuntadekaani, puh. 0400 910 772, ari.hukari(at)evl.fi

Uudenmaan liitto

Me Taitajat - Metataidoista luottamusta ja rohkeutta muutokseen

Hankkeessa kehitetään uudenlainen osaamisen coaching-malli, joka tukee tulevaisuuden työelämässä yhä selkeämmin tarvittavan meta-tason osaamisen tunnistamista ja kehittämistä. Tavoitteena on metataitojen myötä vahvistaa muutostilanteissa työntekijän rohkeutta uudistumiseen ja perusluottamusta tulevaan sekä samalla rakentaa kestävää yksilö- ja yhteisötason työhyvinvointia.

Tiedon tasolla hanke tuottaa lisää ymmärrystä metataito-ajattelusta, kokeilee erilaisia menetelmiä ja luo metataitojen vahvistamiseen esimerkkimallin. Tätä tietoa organisaatiot voivat hyödyntää paitsi muutostilanteissa myös osaamisen kehittämisessä yleensä.

Lisätiedot
Virva Suikkanen, kehittämispäällikkö, Uudenmaan liitto, p. 050 368 8757, virva.suikkanen(at)uudenmaanliitto.fi

Vantaan kaupunki henkilöstökeskus

Aktiivinen toimijuus ja tulevaisuuden rakentaminen uudistuvassa Vantaassa

Uusi Vantaa -uudistuksella tavoitellaan kaupunkia, joka on löytänyt omat tehtävänsä, toimintatapansa, roolinsa ja suuntansa maakunta- ja sote-uudistuksen vaikutusten jälkeen. Muutostukihankkeella tavoitellaan koko henkilöstön aktiivista osallistamista ja osaamisen hyödyntämistä uuden kestävän kehityksen mukaisen organisaation rakentamisessa.

Hankkeen innovaationa on systemaattinen muutostukimalli, jonka ohjaus ja hyödynnettävyys on varmistettu jo hankkeen aikana. Mallissa kehitetään osaamista ja oppimista kolmella eri tasolla: yksilö, yhteisöllinen toiminta ja organisaation kehittäminen.

Lisätiedot
Hilma Aminoff, kehittämispäällikkö, Vantaan kaupunki, hilma.aminoff(at)vantaa.fi

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri ky

Muutoskyvykkyyden ja -johtamisen valmennus Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä

Terveydenhuollon toimintaympäristön murros muuttaa sairaanhoitopiirien toimintakenttää.  Muutokset asettavat uudenlaisia vaatimuksia esimiehille muutosten viestittämisessä ja toteuttamisessa. Haluamme tukea esimiesten muutoskyvykkyyttä ja –johtamista TY:n Kauppakorkeakoulun ja Romana Managementin kanssa toteutettavalla valmennuksella. Valmennus sisältää kaikille esimiehille yhteisen muutoskyvykkyyden perusteet –luennon tai vaihtoehtoisesti itseopiskelumateriaalin, syventäviä muutosklinikoita sekä ohjattuja vertaiskeskusteluja, joiden tavoitteena on oppimisen muuttaminen kollektiiviseksi tekemiseksi sekä toisilta oppiminen.

Yhteyshenkilö
Sirpa Saarni, koulutussuunnittelija, puh. 050 405 882, sirpa.saarni(at)tyks.fi

Vuoden 2017 hankkeet

Keva myönsi 300 000 euroa työelämän kehittämisrahaa asiakkaidensa työelämähankkeille. Summa jaettiin yhdeksälle hakijalle. Rahoitettavia hankkeita seurataan ja niiden tuloksia hyödynnetään julkisella sektorilla. 

Uutinen: Kevalta rahoitusta asiakkaiden työelämähankkeille – tulokset käyttöön julkisella sektorilla

Kaikki rahoitettavat hankkeet

Carea/Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä (20 000,-): Minä työntekijänä oman muutokseni ohjaajana

HUS Servis liikelaitos (1.9. alkaen HUS Tukipalvelut) (30 000,-): Muutoksen tuki HUS Servisissä
 

Jämsän kaupunki (20 000,-): Jämsän kaupungin tulevaisuusosaamisen mallin kehittämishanke

Hankkeen tulokset

Hankkeella saatiin aikaiseksi se, mitä tavoiteltiin:
tulevaisuusosaamisen malli. Kehittävän arvioinnin käyttö on osoittautui erinomaiseksi työmenetelmäksi, sillä hanke oli osa laajempaa muutosprosessia, joka kohdistuu sekä toimintakulttuuriin että organisaatioon.

Kehittävä arviointi mahdollistaa kehittämisprosessiin liittyvien haasteiden sanoittamisen ja kurssin muutoksen kesken prosessin. Viestintää, tiedottamista, vuorovaikutusta ja toimijoiden
motivoimista ei voi koskaan tehdä liikaa. Huolimatta siitä, että hanke toteutettiin vahvassa dialogissa esimiesten ja henkilöstön kanssa, vieläkin enemmän olisi ollut asialle hyväksi.

Muutos- ja kehityshankkeiden toteuttamisessa kannattaa
huomioida organisaation muutoskyvykkyys ja resurssit. Liian paljon muutosta on vaan liian paljon. Hankkeen riskien ennakkoarviointi oli tarpeellinen, sillä sen avulla pystyttiin jo ennakolta taklaamaan haasteita.

Tulevaisuus on vaikea asia ja tulevaisuusajattelua on harjoiteltava, jotta siinä voidaan onnistua ja se vaatii dialogia. Käsitteet ymmärretään eri tavoin ja tulevaisuus hahmotetaan eri tavoin temporaalisen (aikaan liittyvä) ja spatiaalisen (paikkaan liittyvä) dimensionsa suhteen. Tulevaisuutta koskevat päätökset tehdään aina kulttuurisidonnaisina ja niihin vaikuttavat päätöksentekijöiden arvot ja asenteet. Asiantuntijaorganisaation tulevaisuusosaaminen
edellyttää toimintakulttuurin ja arvojen yhteistä
muodostamista.

Keski-Suomen liitto (50 000,-): Muutos tehdään yhdessä - esimiehen johdolla

Hankkeen tulokset

  • Esimiesten yhteistyö lisääntyi - myös yli hallinto- ja toimialarajojen. Tämän pohjalta on helppo hyödyntää, kehittää ja syventää nyt syntyneitä tai aiemmasta vahvistuneita yhteistyösuhteita maakunnan hyväksi.
  • Kollegojen tunteminen ja tuki lisääntyi – esim. työpajoissa syntyi arjen tueksi kollegaesimiesten sprarrauspareja.
  • Yhteinen ymmärrys ja osaaminen hankkeen teemoista lisääntyi laajasti maakunnassa, jopa työyhteisöjäsenten tasolle asti silloin kun esimies hyödynsi saamansa sparrauksen ja käytössään olevat työkalut.
  • Kaikki eri organisaatiotasojen esimiehet saivat konkreettisen työkalun ja vaikuttamiskanavan maakuntavalmisteluun.
  • Työhyvinvointi ja työsuojeluteemassa järjestettiin jatkona jo kesäkuussa ja elokuussa 2019 maakunnan työsuojeluhenkilöstön tapaaminen jonka tavoitteena oli
    jakaa osaamista, ideoita ja kehittää yhdessä työsuojelutyötä teemalla ”Työsuojelun uudet tuulet”. Tämä perustui erityisesti yhteistyöhön, jota tehtiin myös muutostukihankkeessa.
  • Kaikki 40 ilmiannettua työyhteisöä olivat todella otettuja siitä, että heidän esimiehensä on ilmiantanut heidät hyvin tehdystä työstä. Positiivinen palaute tuntui hyvältä ja vahvisti työyhteisön itsetuntoa ja kokemusta omasta osaamisesta.
  • Keskustelut ja haastattelut videoitujen työyhteisöjen kanssa antoivat uutta näkökulmaa omaan työhön. Kun työyhteisö muotoili ja tiivisti omaa tarinaansa aikaansaavuudesta, se samalla kertoi omaa onnistumistarinaa uudella, omaa työtä vahvistavalla tavalla.
  • Tarinoiden lukeminen ja videoiden katsominen digialustan kautta tarjosi hyvän peilin myös muille esimiehille ja työyhteisöille pohtia oman työyhteisön aikaansaavuutta.
  • Lisäksi esimiespäivät talvella ja keväällä tukivat vuorovaikutteisten työskentelymenetelmien avulla toisilta esimiehiltä oppimista ja syvensivät ajatusta suorituskyvyn johtamisesta.

Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymä/ PSSHP (30 000,-): Rakenteet eivät rajoita - sujuvaa ja rajatonta työurien jatkamista yliopistosairaalassa

Polkka - Pohjois-Karjalan tukipalvelut oy (50 000,-): Yhtä Polkkaa - sotekonsernin tukipalveluyhtiön johtamisen kehittäminen fuusiosta kohti yhteisiä toimintatapoja

Hankkeen tulokset

  • Esimiestapaamisten säännöllisyys.
  • Prosessikuvaukset.
  • Esimiesten henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat jne.
  • Testattiin uutta toimintamallia työkykyprosesseihin liittyen.
  • Lean-prosesseissa saatiin paitsi muutosta oikeaan suuntaan, myös käsitys parannustarpeista.
  • Viestintään saatiin tehoa, tekijöitä ja suunnitelmallisuutta.
  • Hanke oli meille kuin lottovoitto - uusi organisaatio, joka
    syntyy näin nopeasti monesta yksiköstä vaatii muutakin
    kuin sen, että laittaa ihmiset tekemään töitä yhdessä.

Porin kaupunki (30 000,-): YHTEENSÄ SATA - Satakunnan sote- ja maku-uudistuksen muutoksen tuen kehittämishanke

Hankkeen tulokset

Hanke eteni hankesuunnitelman mukaisesti, vaikka aikataulua muutettiin suunnitellusta. Hankkeen tuloksena oli mm. muutosviestinnän sekä henkilöstön
osaamisen parantuminen oheisten tuotosten avulla:

  • Henkilöstön uutiskirjeet
  • Muutoksen tuen videoklipit
  • 3 muutoksen tuen webinaaria (teemat: Asiakaslähtöisyys/osallisuus, Digitaalisuus, Etäjohtaminen/tiimityö)
  • Esimiesvalmennus 150 esimiehelle (webinaari; 5 verkkotehtävää; 2 vertaisoppimisen työpajaa kymmenelle á 15 hlön ryhmälle, teemana mm. työhyvinvointi, yhteistoiminnallisuus)
  • Yhteistoiminnallinen valmennus (Webinaarit, aiheet samat kuin muutoswebeissä; Työyhteisön työpajat ja verkkotehtävät webinaarien aiheista; Esimiesten työpajat, 2 työpajaa viidelle á 30 hlön ryhmälle).

Tuotoksena oli myös valmennusten itsearviointiraportit (Covis Oy) sekä ulkoisen arvioinnin raportti (Laura Sairu opinnäytetyö; ilmainen). Arvioinnin avulla valmennusprosessia voi parantaa, kun jatkossa valmennus toistetaan.

Muutosviestintä kohdistui koko siirtyväksi suunniteltuun henkilöstöön (n. 11000). Hankkeella oli omat internet-sivut. Valmennettavien käytössä oli Trello-alusta. Hanke nostettiin myös alueuudistuksen hyväksi käytännöksi. Uuden toimintakulttuurin jalkautus jäi kesken, mutta valmennus tuki tätä niissä yksiköissä, joiden esimiehet osallistuivat valmennukseen.

Hanke vastasi hyvin asetettuihin tavoitteisiin. Pienillä resursseilla tavoitettiin suuri joukko toimijoita. Prosessi antoi myös tietoa tulevia valmennuksia varten.

Tampereen kaupunki (40 000,-): Yhdyspinnat ja henkilöstön yhdyspintaosaamisen kehittäminen

Hankkeen tulokset

Tavoitteiden saavuttamista seurattiin valikoitujen laadullisten ja määrällisten mittarien avulla. Mittauksessa huomioitiin sekä prosessin ja lopputuloksen arviointi että lähtötilanteen suhde lopputilanteeseen. Kaikkien muuttujien osalta tosin ei ole saatavilla vertailudataa alkutilanteesta.

Kun puhutaan henkilöstön kokemuksista ja osaamisesta, mittareiden asettaminen on vaikeaa. Lähes kaikki mahdolliset mittarit nojaavat henkilöstön itsearviointiin. Näiden itsearviointien perusteella lähes  kaikki (>90%) kokevat ylirajaisen yhteistyön luontevaksi.

Yhdyspintaosaamisen kehittymistä on tapahtunut monelta osin. Projekti on mm. onnistunut muuttamaan ajattelutapoja yhteistyöstä ja yhdyspinnoista. Katso yhdyspintakartta tästä >

Tietoisuus osallistumismahdollisuuksista ja positiivinen suhtautuminen yhteiseen työhön on kasvanut. Työhyvinvoinnin ja työnhallinnan muuttujien osalta tulokset perustuvat Kunta10-tutkimukseen 2018 ja ne vertautuvat kahta vuotta aikaisempiin tuloksiin.

Kausaliteetin löytäminen on vaikeaa ja toisaalta myös mittausajankohdan aikaisuus projektin kulkuun nähden hankaloittaa tulosten arviointia. Moni muutos myös vaikuttaa melko hitaasti ja onnistumiset näkyvät hyvinvoinnissa ja kulttuurin muutoksena vasta pidemmällä aikajänteellä. Näiden tulosten osalta
arviointia voikin luotettavammin tehdä aikaisintaan, kun seuraavat tulokset saadaan.

Vaasan kaupunki (30 000,-): Henkilöstölähtöisellä johtamisella onnistuneeseen muutokseen

Hankkeen tulokset

Kaikkiin kolmeen organisaatioon perustettiin muutostyöryhmät, koulutettiin muutosagentit kehittämään toimintaa sekä osallistumaan muutosten suunnitteluun ja toteutukseen. Agentit kehittivät mm. Inarissa palvelukodin ison muutoksen jälkeinen työnkierron suunnittelu, yhteisten toimintatapojen ja tehtävänkuvien päivittäminen, Lempäälässä muutosviestintämalli ja Vaasan palveluasumisessa yhteiset muutosviestinnän pelisäännöt, kysymysboksi ja muutoskeskustelumalli muutosviestintätyökaluiksi sekä jalkautettiin henkilöstön ideoima Kaverimummo- ja kaveripaappa toiminta.

Henkilöstöryhmät oppivat systemaattista toiminnan kehittämistä. Kaikissa henkilöstöryhmissä toteutettiin noin 2-4 kehittämistoimenpidettä/tiimi. Inarin terveysneuvonnassa tehtiin ajantasainen toimintaohjelma, joka toimii jatkossa myös perehdyttämismateriaalina sekä luotiin laadun mittarit toiminnan tuloksellisuuden arviointiin. Lempäälän kunnassa yhtenäistettiin tiimin toimintatapoja, kuten viestintää ja palaverikäytänteitä sekä selkeytettiin asiakasprosesseja ja kehityskeskusteluita. Lisäksi toimistopalvelut uudelleen organisoitiin ja vastuualueita selkeytettiin. Vaasan kaupungilla kehitettiin perehdyttämisprosessia, sujuvoitettiin useita asiakasprosesseja, innovoitiin uusi Kaverimummo
-kaveripaappa toiminta, selkeytettiin vastuita ja toimenkuvia sekä palaverikäytänteitä sekä suunniteltiin uusiin tiloihin toimivia yhteisiä käytänteitä.

Henkilöstötyytyväisyys parani Inarissa 7 %, Vaasassa ja Lempäälässä 10 %.

Vuoden 2016 rahoitusta saaneet hankkeet

Siilinjärvi: Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta 2017-2018

Tavoite: Parantaa henkilöstötuottavuutta ja työhyvinvointia työprosesseja ja työtapoja kehittämällä, tukea oman työn aktiivista kehittämistä ja vahvistaa ratkaisukeskeistä työtapaa.

Tulokset: Huomio ratkaisukeskeisessä ajattelussa ja omassa työtavassa. Positiivisuus ja kannustaminen on lisääntynyt. Kehittämisen toimintamalli on muuttunut tavoitteellisemmaksi ja on opittu kehittämisen uusia tapoja.

Tulokset tarkemmin opinnäytetöissä:

Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta

Kokemuksia ratkaisukeskeisestä esimiesvalmennuksesta

Lisätietoja: Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, Siilinjärvi, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi, puh. 044 7401202

Jämsän kaupunki: Jämsäläinen hyvä työ – uuden toimintamallin suunnitelma

Jämsäläinen hyvän työn malli on Jämsän kaupungin työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelma. Malli on oikeasti ohjelmaa enemmän: se on hyvinvointijohtamista ohjaava strateginen kokonaisuus tavoitteineen ja mittareineen. Hyvän työn malli on rakennettu yhteistyössä henkilöstön kanssa. Mallin avulla kehitetään työelämän laatua. Kehitystä seurataan henkilöstökyselyn avulla. Jämsäläistä hyvän työn mallia kehitetään kaiken aikaa. Tekeillä on mallin mukaisen kehittämisen yhdistäminen kehityskeskusteluihin sekä henkilöstökyselyn kehittäminen edelleen. Jämsäläinen hyvän työn malli kuvautuu parhaiten alla olevan kuvan kautta.

Lisätietoja: Hannele Rahkonen, työhyvinvointikoordinaattori, Jämsän kaupunki, hannele.rahkonen(at)jamsa.fi, puh. 040 571 2088

Porvoon kaupunki: Yksittäisistä tempuista kokonaisvaltaiseen työkykyjohtamiseen

Tavoitteena oli päivittää aktiivisen tuen toimintamalli ja -ohjeet sekä määritellä mitä työkykyä kuvaavia tunnuslukuja seurataan. Varhaisen tuen keskusteluiden tueksi hankittiin VatuPassi-työkalu ja olimme mukana kehittämässä pelilaudan tueksi ”pelikortit” keskusteluiden avaamiseksi. Uusia keinoja työkykyongelmien tunnistamiseen, varhaiseen käsittelyyn ja ratkaisuihin on löytynyt. Tunnuslukuja on ryhdytty seuraamaan systemaattisemmin ja sairauspoissaolojen määrä näyttäisi vähentyneen.

Lisätietoja:Kerstin Johansson, työkykykoordinaattori, Porvoon kaupunki, kerstin.johansson(at)porvoo.fi, puh 040 676 1454

Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä: Matkalla kohti Suomen parasta työpaikkaa – Muutosjoustavuudella kohti tulevaa

(yhteenveto julkaistaan pian)

Joensuun kaupunki: Joukkomme uusille urille = JUU-hanke (Joukkomme uusille urille)

Hankkeen tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyskustannuksia tarvittaessa intensiivisin ja omaperäisin keinoin.

Hankkeeseen valittiin sairauspoissaolojen ja oman motivaation perusteella 26 henkilöä. Heistä 13 henkilöllä sairauspoissaolot alenivat yhteensä 373pv eli 76 %, muilla vähemmän. Kaikkien osallistujien sairauspoissaolot ovat edelleen laskeneet hankkeen lähtötilanteeseen verrattuna noin 20 %.

Työntekijämme arvostivat työnantajan satsausta heidän hyvinvointiinsa. Hanke vaikutti kokonaisvaltaisesti heidän olotilaansa. Päädyimme jatkamaan toimintatapaa hankkeessa saatujen laadullisten ja määrällisten tulosten perusteella.

Yhteystietoja: Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi, puh. 050 65667

Oulun kaupunki: Työkykyjohtaminen yhteisellä työpaikalla

(yhteenveto julkaistaan pian)

HUS: Osatyökykyisten työssä jatkamisen keinojen kustannusvaikutusten mallintaminen HUS-kuntayhtymässä.

Hankkeen tavoitteena oli selvittää ja vertailla neljän erilaisen työkyvyn tuen keinon kustannuksia ja vaikuttavuutta. Tavoitteena oli tuottaa dataa työkyvyn johtamisen apuvälineeksi ja luoda malli, jonka avulla voidaan myös jatkossa selvittää ja ennakoida eri keinojen kustannusvaikutuksia. Hankkeessa selvitettiin eri tukimuotojen vaikutuksia kustannuksiin työnantajan näkökulmasta sekä laadullisia vaikutuksia työyhteisön ja tukimuotojen käyttäjien näkökulmasta

Tutkimuksen kohteena olevat työkyvyn tuen muodot olivat a) ns. omailmoitukseen perustuvan sairauspoissaolon pituuden lisääminen kolmesta viiteen päivään, b) sairauspoissaoloa korvaava työ, c) osa-aikainen sairauspoissaolo sekä b) sovelletun työn malli, jossa työkyvyttömyyseläkeriskissä olevan työntekijän yksikkö saa palkkakompensaatiota konsernihallinnosta ja jossa työtehtäviä on mahdollista räätälöidä merkittävästi.

Hankkeen aikana saatiin rakennettua kustannusvaikuttavuusmalli. Kaikkia neljää työkyvyn tuen keinoa suositeltiin jatkettavan. Selkeästi kustannusvaikuttavia tukimuotoja olivat sovellettu työ ja korvaava työ, joissa voidaan sekä saavuttaa kustannussäästöjä että työntekijän ja työyhteisön näkökulmasta positiivisia laadullisia vaikutuksia. Sovelletulla työllä on kaikkein suurin potentiaali saavuttaa kustannussäästöjä-  sovelletulla työllä arvioitu säästö HUSissa oli tarkastelujaksolla n. 1,5 miljoonaa euroa. Tulosten perusteella korvaavaa työtä kannattaa käyttää mahdollisimman paljon, mahdollisuuksien mukaan osa-aikaisen sairauspoissaolon sijaa. Pidennetty sairauspoissaolon omailmoitus koettiin työyhteisössä lähes pelkästään positiivisena ja se oli kustannusvaikutuksiltaan neutraali. Osa-aikaisen sairauspoissaolon vaikutukset näyttäytyivät vähäisimpänä, mutta myös sen todettiin olevan laadullisilta vaikutuksiltaan positiivinen ja kustannusvaikutuksiltaan neutraali.

Lisätietoja: Johanna Jakku, työkykykoordinaattori, HUS, johanna.jakku(at)hus.fi , puh. 050 466 0967

Kouvolan kaupunki: Uusille urille -valmennushanke: ratkaisuja valmentajan tuella

Valmennus on työntekijöille, jotka tarvitsevat erilaisia tukitoimia työssä jatkamiseen. Valmentajien (Työvalmennus Futuuri, KK-Verve ja Sotek-säätiö) kanssa etsittiin pysyviä ratkaisuja työssä jatkamisen tukemiseksi.

Prosessia seurattiin toimeksiantosopimuksella sekä kehittämis- ja jatkosuunnitelmalla. Valmennukseen osallistuneista 60 %:lle löydettiin ratkaisu. Aito sitoutuminen, hyvä yhteistyö, avoin suhtautuminen sekä jämäkät prosessit auttoivat hyvään lopputulokseen. Valmennustoiminta on osana työkyvyn tukemista jatkossakin.

Lisätietoja: Juha Roimola, työsuojelupäällikkö, Kouvolan kaupunki, juha.roimola(a)kouvola.fi, puh. 02061 55497

Karelia-ammattikorkeakoulu: MONI TOIMII – moninaisuus toimijuuden ja osallisuuden tukena

Hankkeen tavoitteena oli kehittää työyhteisön moninaisuusosaamisen tueksi uusia helppokäyttöisiä työkaluja. Lisäksi tavoitteena oli tuoda moninaisuus konkreettiseksi osaksi esimiestyön sekä tiimityön käytänteitä. Tarkoituksena on ollut myös syventää toimijoiden osaamista ja tuoda moninaisuus osaksi työyhteisön johtamista.

Hanke on tuottanut konkreettisia moninaisuusosaamisen digitaalisia työkaluja esimiehille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Työkaluilla on rakennettu jaettua osaamista ja vahvistettu osallisuutta.

Digitaalinen työkalupakki: http://www.karelia.fi/fi/moni-toimii/

Lisätietoja: Jaana Tolkki, henkilöstöpäällikkö, Karelia-ammattikorkeakoulun, jaana.tolkki(at)karelia.fi, puh. 050 408 7932

Hämeenlinnan kaupunki: Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen varmistaminen muutostilanteessa

(yhteenveto julkaistaan pian)

Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri: Työhyvinvointia ja tuloksia tavoitteellisella työkykyjohtamisella Pohjois-Savon sairaanhoitopiirissä

Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri kuntayhtymä oli mukana keväällä 2016 Kevan Kaari-laskurissa.

Laskurin analyysin perusteella organisaation työkykyjohtamisessa ja työterveysyhteistyössä todettiin kehitettävää eri osa-alueilla.

Hankkeen tavoitteena oli saada Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymään yhdenmukaiset työhyvinvointijohtamisen toimintatavat työkyky- ja työturvallisuusjohtamista tukevien toimintamallien avulla.

Lisätietoja: Paula Rajakangas, työhyvinvointikoordinaattori, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri, paula.rajakangas@kuh.fi, puh. 044 717 9421

Savonlinnan kaupunki/Enonkosken kunta: Työkyvyn tuki-hanke

(yhteenveto julkaistaan pian)

Kotka-Kymin seurakuntayhtymä: Yhdessä kohti uutta tulevaisuutta!

(yhteenveto julkaistaan pian)

Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnia:  Taitavat keskustelut työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukena verkostotuvassa organisaatiossa

(yhteenveto julkaistaan pian)

Karkkilan kaupunki: Työhyvinvointia ja työn iloa

Hankkeen tavoitteena oli johtoryhmän tiimiytyminen ja yhteistyökumppanina Caleidocons Oy. 

Yhteistyön keskiössä oli myös tukea työhyvinvointia ja saada aikaan parempaa johtajuutta ja esimiestyön vahvistumista, mikänäkyy tuloksellisempana toimintana ja vaikuttavuutena työyhteisössä ja yhteistyössä sidosryhmien kanssa. 

Keskeiset tulokset: johtoryhmän luottamus syveni, mikä lisäsi vuorovaikutusta ja vahvisti yhteistyötä, mm. vaikeiden asioiden käsittely helpottui. 

Karkkilan kaupungin kehittämistyö (pdf)

Lisätietoja:  Sari Laine, talousjohtaja, Karkkila, sari.laine(at)karkkila.fi, puh. 044 5533 203