Työelämän kehittämisraha
Työelämän kehittämisrahan avulla kunta-alan ja kirkon työnantajilla on mahdollisuus saada tukea työelämän kehittämistoimintaan. Tuemme innovatiivisia ja vaikuttavia hankkeita, joilla vahvistetaan strategista työkykyjohtamista ja työhyvinvointia, ennaltaehkäistään työkyvyttömyysriskiä sekä edistetään tuloksellisuutta ja uudistumista työpaikoilla. Tuemme erilaisissa työkykyjohtamisen kehitysvaiheissa olevien työpaikkojen työkykyjohtamista.
Kevan työelämän kehittämisrahan avulla organisaatiot saavat tukea kehittämistyön toimintamallien ja tulosten juurruttamiseen oman organisaation toimintaan ja käytäntöihin, sekä tuotosten välittämiseen muiden työpaikkojen hyödynnettäväksi.
Tuemme myös hankkeiden verkostoitumista ja parhaiden käytäntöjen levittämistä työelämään.
Kehittämisrahaa haetaan lomakkeella. Haku tapahtuu työnantajan verkkopalvelun kautta, kohdasta Työelämän kehittämisraha.
Koronatilanteen vuoksi vuoden 2020 hakuaikaa on pidennetty. Hakuaika on 12.3.-30.9.2020.
Keva käsittelee vain työnantajan verkkopalvelun kautta saapuneet hakemukset. Hankkeen vastuuhenkilöllä tulee olla valtuus hyväksyä Työlämän kehittämisrahan rahoitusehdot hanketta velvoittavana rahoitussopimuksena.
Vuoden 2020 työelämän kehittämisraha
Kuka voi hakea työelämän kehittämisrahaa?
Kehittämisrahan hakijan on oltava Kevan työnantaja-asiakas.
Kehittämisrahaa voivat hakea
- kuntien
- kuntayhtymien
- kunnallisten osakeyhtiöiden
- maakuntien sekä
- evankelis-luterilaisen kirkon työnantajat.
Kehittämisrahaa voi hakea yhteishankkeeseen. Tällöin rahaa hakee vain yksi organisaatio kaikkien organisaatioiden puolesta. Tämä vastuuorganisaatio sopii muiden organisaatioiden kanssa kehittämisrahan ja kustannusten jakautumisesta organisaatioiden kesken. Yhteishanke voi koskea esimerkiksi koko kuntakonsernia tai sen osaa. Yhteishanke voi myös olla kahden kunnan välinen hanke.
Kehittämisrahaa voi hakea hankkeeseen, joka on osa laajempaa hanketta. Tällöin hakijan on osoitettava selkeästi, mihin hankkeen osaan haetaan Kevan kehittämisrahaa.
Kehittämisrahaa aiemmin saanut organisaatio voi hakea kehittämisrahaa toistamiseen, mutta eri hankkeeseen. Sama organisaatio voi myös lähettää kehittämisrahahakemuksen useampaan eri hankkeeseen. Organisaatiossa kannattaa koordinoida ja priorisoida hakemuksia. Valinnassa huolehdimme siitä, että kehittämisrahaa jaetaan erityyppisille, erikokoisille ja työkykyjohtamisen eri vaiheissa oleville organisaatioille.
Kehittämisrahaa voidaan hakea hankkeeseen, mikä käynnistyy kolmen kuukauden kuluessa rahoituspäätöksestä ja mikä kestää korkeintaan 24 kuukautta.
Milloin voi hakea
Jaamme työelämän kehittämisrahaa kerran vuodessa.
Koronatilanteen vuoksi vuoden 2020 hakuaikaa on pidennetty. Hakuaika on 12.3.-30.9.2020. Hakemukset tulee jättää klo 16 mennessä työnantajan verkkopalvelussa.
Kehittämisrahaa myönnetään vain uusiin hankkeisiin, jotka käynnistyvät kolmen kuukauden kuluessa rahoituspäätöksestä. Päätökset rahoituksen saaneista organisaatioista ilmoitetaan viikolla 46.
Paljonko kehittämisrahaa voi hakea ja saada?
Kehittämisrahaa jaetaan vuonna 2020 yhteensä 500.000 euroa. Hankekohtaisesti myönnettävän rahan minimi on 10.000 euroa ja maksimi 75.000 euroa. Hakija pyöristää hakemansa rahasumman joko 5 000:een tai 10 000:een euroon. Hakija ilmoittaa haettavan summan hakemuksessaan.
Kevan myöntämä kehittämisraha voi olla korkeintaan 50 % kokonaiskustannuksista. Keva voi myös myöntää vain osan haetusta summasta.
Minkälaiseen kehittämistoimintaan kehittämisrahaa myönnetään?
Kehittämisrahaa voit hakea monenlaiseen kehittämistoimintaan. Se voi olla
• palvelujen
• palveluprosessien
• työkykyjohtamisen
• työkykyprosessien
• työvälineiden
• arvioinnin
• mittareiden tai
• osaamisen kehittämistä.
Kehittäminen voi olla perustan rakentamista, nykyisen toiminnan uudistamista tai kokonaan uuden innovointia ja kokeilua. Keskeistä on, että se kytkeytyy työkykyjohtamisen tai työhyvinvoinnin vahvistamiseen, työkyvyttömyysriskin ennaltaehkäisyyn, tuloksellisuuden tai uudistumiseen edistämiseen työpaikoilla.
Kehittämistoiminnan tuloksena arvioidaan muutosta suhteessa aikaisempaan toimintaan. Kehittämistoiminta on vaikuttavaa silloin, kun sen myötä kehittämiskohteessa syntyy ja juurtuu tai innovoidaan, kokeillaan ja arvioidaan uutta toimintatapaa verrattuna aikaisempaan tilanteeseen. Organisaation sisäisen muutoksen lisäksi tärkeää on myös se, miten kehittämistoiminnan tuloksia levitetään ja kyetään hyödyntämään muissa julkisen alan organisaatioissa.
Minkälaisia kustannuksia kehittämisrahalla rahoitetaan?
Kehittämisrahaa saa korkeintaan 50 % hankkeen kokonaiskustannuksista. Kehittämisrahaa voi käyttää hankkeen kestoaikana aiheutuneisiin kustannuksiin, joihin ei saada rahoitusta muulta taholta.
Koronatilanteesta johtuvan hakuajan pidentymisen vuoksi vuoden 2020 kehittämisrahan osalta hyväksytään poikkeuksellisesti myös ennen rahoituspäätöstä (viikko 46) syntyneitä kustannuksia. Edellytyksenä on, että hanke on käynnistynyt 1.9.2020 jälkeen ja kustannukset olisivat oikeutettuja Kevan kehittämisrahaan tai omarahoitusosuuteen. Tämä ei koske hakemuksen suunnittelusta aiheutuvia kuluja.
Kustannukset voivat syntyä ostopalveluista kuten valmennuksista, hanketyöntekijän tai konsultoinnin palveluista ja näiden matka- ja majoituskustannuksista lukuun ottamatta kilometrikorvauksia, päivärahoja ja ateriakorvauksia.
Rahaa saa käyttää myös koulutustilakustannuksiin, hankkeen ja tulosaineiston markkinointi- ja hyödyntämiskustannuksiin sekä hankkeen tavoitteiden kannalta oleellisiin laitehankintoihin ja IT-kuluihin.
Kehittämisrahaa ei voi käyttää saajan sisäisiin ostoihin tai hankintoihin, saajan lähipiiri- tai vaikutusvaltayhteisöltä tehtäviin ostoihin tai hankintoihin, oman organisaation henkilöstön työajan käytön, matka-, ateria- tai majoituskustannuksiin, päivärahoihin tai kilometrikorvauksiin eikä virkistys- ja liikuntatoimintaan tai yksittäisiin tapahtumiin.
Hakijaorganisaatio voi sisällyttää omarahoitukseen hankkeeseen osoitetut uuden lisähenkilön palkkakustannukset. Työajan tulee tällöin olla vähintään 50 % kokoaikaisesta työstä.
Palkkakustannukset voi sisällyttää myös silloin, kun vakituinen henkilö siirtyy tilapäisesti määräajaksi hakijaorganisaation sisällä hankkeen projektityöntekijäksi. Tällöin omakustannusosuuteen voi laskea kyseisen henkilön palkkakustannukset, jos hänen hanketyöaika on vähintään 50 % aiemmasta työajasta ja jos täksi ajaksi hänen tilalleen on palkattu sijainen.
Omakustannusosuuteen voi laskea myös hankevalmennuksiin tms. liittyvät oman henkilöstön matka-, ateria- ja majoituskustannukset (lukuun ottamatta kilometrikorvauksia), samoin kuin hankkeen tavoitteiden toteuttamisen kannalta oleelliset IT- ja laitehankinnat, mikäli ne ovat syntyneet hankkeen kestoaikana.
Omarahoitusosuuteen ei voi laskea oman henkilöstön työajan käytön kustannuksia eikä sijaiskustannuksia.
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot otettiin käyttöön vuoden 2019 hakukierroksella. Vuoden 2020 hakukierrokselle niitä on päivitetty.
Ennen rahan hakemista tutustu työelämän kehittämisrahan rahoitusehtoihin. Niissä määritellään muun muassa:
- rahan saajan velvollisuudet
- rahoituspäätöksen sitovuus
- rahan käyttökohteet
- oikeudet hankkeiden tuotoksiin.
Kun kehittämisrahaa haetaan, hyväksyy hakija hakemuksessa rahoitusehdot velvoittavana rahoitussopimuksena. Hankkeen vastuuhenkilöksi nimetyllä henkilöllä tulee olla riittävät valtuuden tehdä hanketta koskevia päätöksiä.
Tukea kehittämisrahan hakemiseen
Kevalta saa tukea hankesuunnitelman laatimiseen ja hakulomakkeen täyttämiseen. Järjestämme kaikille kiinnostuneille teemakohtaisia webinaareja (Skype-tilaisuuksia). Näihin voi ilmoittautua Kevan tapahtumasivulla.
Osallistumislinkin lähetämme ilmoittautuneille edellisenä päivänä.
- 5.3.2020 klo 9.00-9.45 teemana: Työelämän kehittämisrahan yleisesittely ja valintakriteerit
- 26.3.2020 klo 9.00-9.45 teemana: Minkälainen on innovatiivinen ja vaikuttava kehittämishanke
- 16.4. klo 9.00-9.45: Oppimisympäristön mahdollinen hyödyntäminen kehittämishankkeessa
- 13.5. klo 14-14.45: Työelämän kehittämisraha tutuksi - yleisesittely ja valintakriteerit. Organisaatioiden hankeaikainen tuki ja verkostoituminen
- 10.6. klo 14-14.45: Työelämän kehittämisraha tutuksi – yleisesittely ja valintakriteerit. Case-esimerkkejä kehittämishankkeista. Kohderyhmänä erityisesti kunnalliset osakeyhtiöt ja kuntakonsernit.
- 11.8. klo 14-14.45: Työelämän kehittämisraha tutuksi - yleisesittely ja valintakriteerit
Haluaisitko henkilökohtaista sparrausta organisaatiollesi?
Voit varata korkeintaan 45 minuutin sparrausajan sähköpostitse. Lähetä sähköposti otsikolla "Työelämän kehittämisraha 2020 sparrausaika" osoitteeseen taina.tuomi@keva.fi
Miten ja missä hakeminen tapahtuu? Hakulomake.
Haku tapahtuu työnantajan verkkopalvelun kautta, kohdasta Työelämän kehittämisraha. Hakeminen tapahtuu ajalla 12.3-30.9.2020 klo 16.00 mennessä. Pääset tutustumaan hakulomakkeeseen tästä. Hakulomakkeen täytetään kuitenkin työelämän verkkopalvelussa.
Työelämän_kehittämisraha_2020_Hakemuslomake.pdf (76 kb)Jos et tiedä, onko sinulla oikeutta työnantajan verkkopalveluun tai jos sinulla ei ole oikeutta, ota yhteyttä työpaikkasi henkilöön, jolla on oikeus antaa käyttövaltuuksia työnantajan verkkopalveluun.
Keva käsittelee vain verkkopalvelun kautta saapuneet hakemukset. Lähettäjällä tulee olla valtuutus hyväksyä Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot hanketta velvoittavana rahoitussopimuksena. Hakemusta ei voi muuttaa tai täydentää hakemuksen lähettämisen jälkeen. Hakemuksen peruuttaminen on mahdollista.
Millä perustella rahaa jaetaan - valintakriteerit
Kehittämisrahan saamiselle on määritelty perusedellytyksiä ja erityiskriteerejä. Lisäksi valinnassa varmistetaan, että rahaa jaetaan erikokoisille, eri tyyppisille ja työkykyjohtamisen eri kehitysvaiheissa oleville organisaatioille.
Perusedellytyksiä ovat:
- Hankkeen tavoite sopii kehittämisrahan yleiseen tavoitteeseen
- Budjetti on laadittu rahoitusehtojen mukaisesti ja hankkeen suunnittelussa on ennakoitu budjettiin liittyviä riskejä. Keskeistä on se, että hankkeen omarahoitusosuus on riittävä. Kevan rahoitus kattaa korkein 50 % kokonaiskustannuksista
- Hanke on toteuttamiskelpoinen: suunnitelluilla toimenpiteillä ja asiantuntemuksella on mahdollista saavuttaa hankkeen tavoitteet. Hankkeeseen liittyviä riskejä on ennakoitu.
Jos hakija ei täytä näitä perusedellytyksiä, tai täyttää vain osan näistä, vaarantaa se rahan saamista.
Erityiskriteereinä ovat:
1) Organisaation strategisiin tavoitteisiin ja johtamisjärjestelmään kytkeytyvä perusteltu tarve:
- tarve kehittämistyölle nousee organisaation tavoitteista
- johtoryhmällä tai sen jäsenellä (organisaation, toimialueen tai vastaavan) on selkeä rooli hankkeen ohjauksessa tai arvioinnissa
2) Tavoiteltu muutos ja arvioitu vaikuttavuus organisaatiossa:
- hanke synnyttää oppimistarpeita
- hankkeen onnistuneisuudelle on määritelty kriteerit, mittarit sekä arviointiprosessi
- hankkeella on uutuusarvoa omassa organisaatiossa ja suunnitelma tuotosten juurruttamiseen
3) Arvioitu laajempi vaikuttavuus julkisen alan työelämän kehittämiseen ja verkostoyhteistyö
- hankkeessa on arvioitu, miten muut organisaatiot voivat hyödyntää tuloksia
- hankeorganisaatiolla on verkostoja, joissa hanketta voidaan tehdä tunnetuksi ja tuloksia levittää
- hankkeella voi olla uutuusarvoa muissa organisaatioissa
Miten ja milloin valinta tehdään?
Työelämän kehittämisrahan hakemukset arvioi asiantuntijaraati. Se koostuu Kevan, Työterveyslaitoksen, KT Kuntatyönantajien sekä yliopistojen asiantuntijoista.
Kevan varatoimitusjohtaja tekee arviointiryhmän esityksestä päätöksen rahoitettavista hankkeista. Päätös perusteluineen lähetetään rahaa hakeneille organisaatioille.
Jos hakijalle myönnetään vain osa hakemansa rahan määrästä, päätös astuu voimaan sen jälkeen, kun hakija on ilmoittanut sähköpostitse hyväksyvänsä päätöksen.
Päätökset rahoituksen saaneista organisaatioista ilmoitetaan viikolla 46.
Keva maksaa kehittämisrahan yhdellä kerralla joulukuussa 2020.
Mitä tarkoittaa hankeaikainen verkostoitumisen tuki?
Keva tukee hankeorganisaatioiden verkottumista keskenään. Käytössämme on Teams-työskentelyalusta. Lisäksi hankeaikana kokoonnutaan yhteisiin skype-tapaamisiin sekä 1-2 yhteiseen työpajaan. Skype-tapaamisten määrästä hankeorganisaatiot päättävät yhdessä.
Miten rahan käytöstä ja hankkeesta raportoidaan?
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdoissa määritellään tarkasti, miten rahan käytöstä raportoidaan. Jos hanke kestää reilusti yli vuoden, hankeorganisaatio lähettää väliraportin Kevaan hankkeen käynnistymisestä seuraavan vuoden syyskuun loppuun mennessä. Loppuraportin hankeorganisaatio toimittaa kahden kuukauden kuluessa hankkeen päättymisestä.
Väliraportissa kuvataan tiiviisti hankkeen ja budjetin sen hetkistä tilannetta ja keskeisiä muutoksia. Loppuraportissa kuvataan tarkemmin, mitä hankkeessa on opittu, mitkä ovat olleet keskeiset muutokset verrattuna entiseen sekä minkälaisiin kuluihin kustannukset ovat kohdistuneet.
Rahoitusta saaneille organisaatioille toimitetaan erikseen tarkemmat raportointiohjeet ja linkit lomakkeisiin. Lomakkeiden lähetys tapahtuu työnantajan verkkopalvelussa.
Kuka omistaa hankkeen tuotokset ja mitä tarkoittaa niiden levittäminen?
Hankeorganisaatio omistaa hankkeen aikana syntyneen tulosaineiston (tulokset, tuotokset ja materiaalit). Tämän edellytyksenä on, että kehittämisrahan saaja hyödyntää ja levittää näitä julkisen alan organisaatioihin Suomessa. Kevalla on oikeus käyttää ja jatkokehittää hankkeen aikana syntynyttä tulosaineistoa parhaaksi katsomallaan tavalla.
Tuotosten levittäminen voi tapahtua organisaation omien verkostojen avulla sekä yhteistyössä Kevan kanssa. Julkaisemme verkkosivuilla kaikkien rahoitusta saaneiden hankkeiden hankekuvaukset ja yhteystiedot, samoin tiivistelmän hankkeen päätyttyä. Hankkeita on myös mahdollista esitellä tilaisuuksissamme. Pidämme mielellämme hankkeita ja niiden tuotoksia esillä tilaisuuksissamme. Näistä sovimme erikseen hankeorganisaatioiden kanssa
Kehittämisrahaa saanut organisaatio huolehtii siitä, että Keva mainitaan rahoittajana hankkeen julkaisuissa ja tuotoksissa. Tämä tapahtuu Kevan -logoa käyttäen. Mikäli mahdollista, logon oheen liitetään teksti ”Keva tukee hanketta työelämän kehittämisrahalla”. Logot esitetään seuraavassa järjestyksessä: ensin hankkeen omistajan logo ja viimeisenä Kevan logo.
Katso tarkemmin omistus- ja immateriaalioikeuksista Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdoista.
Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot 2020.pdf (2967 kb)Työelämän kehittämisraha 2019-2016
Työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet 2019
Vuonna 2019 Keva on myöntänyt yhteensä 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 18 kunta-alan ja kirkon hankkeelle.
Työkykyjohtaminen ja mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen ehkäiseminen korostuvat rahoitettavissa hankkeissa. Keva painotti hankkeiden valinnassa niiden uutuusarvoa ja innovatiivisuutta sekä tulosten laajaa hyödynnettävyyttä.
Espoon kaupunki, kotihoito
Muutosagentti – uusi tapa johtaa muutoksia esimiesten ja henkilöstön edustajan vahvalla tuella
Espoon kaupungin Muutosagentti-hankkeeseen osallistuu yhdessä Espoon kaupungin kotihoito ja Iin kunnan Kiinteistö- ja ympäristötekniset palvelut. Hankkeen tavoitteena on luoda molempiin organisaatioihin muutosagenttitoiminta ja saada juurrutettua se pysyväksi käytännöksi organisaatioihin. Sen avulla hyödynnetään henkilöstön potentiaalia ja lisätään henkilöstön osallistumista organisaation kehittämistyöhön yhdessä esimiesten ja johdon kanssa. Molempiin organisaatioihin toteutetaan myös tuottavuutta lisäävä kehittämisohjelma, jossa henkilöstöryhmät ideoivat ja toteuttavat toimintaa parantavia toimenpiteitä. Se toimii tukena muutosagenttitoiminnan käytäntöön viemisessä.
Espoolla hankkeen keskeisin tavoite on valmentavien esimiestaitojen ja muutosagenttitoiminnan kautta tiimien itseohjautuvuuden kehittäminen. Iin kunnassa tavoitteena on tukea Kiinteistöpalveluiden siirtymistä osaksi Kiinteistö- ja ympäristöteknisiä palveluja. Muutoksen tukena hyödynnetään muutosagenttitoimintaa.
Lisätiedot
Heli Naukkarinen, kotihoidon päällikkö, Espoon kaupunki, puh. 043 826 8846, heli.naukkarinen(at)espoo.fi
Hausjärven kunta
Työkykyjohtamisen valmennuspolku Hausjärven ja Kärkölän kunnissa
Työkykyjohtamisen valmennuspolku on esimiehille suunnattu valmennusohjelma, joka vahvistaa esimiesten strategista työkykyjohtamisen keinovalikoimaa arjen työssä. Työkykyjohtamisen valmennuspolku juurtuu toimintatavaksi liittämällä se osaksi esimiesten perehdyttämistä ja työuran aikana tapahtuvaa osaamisen kehittämistoimintaa.
Valmennuspolku koostuu keskeisistä työkykyjohtamisen osa-alueista, joiden ympärille rakentuvat koulutus- ja valmennusosiot sekä -teemat. Hankkeen myötä organisaatioon rakentuu vahva työkykyjohtamisen toimintamalli, jonka avulla ennaltaehkäistään työkyvyttömyysriskiä, löydetään tarvittaessa mahdollisuuksia muokattuun työhön, edistetään tuloksellisuutta sujuvan työn kautta sekä vahvistetaan muutosjohtamista.
Lisätiedot
Lilli Salomaa, henkilöstöpäällikkö, Hausjärven kunta, puh. 050 465 7654, lilli.salomaa(at)hausjarvi.fi
Jouni Nieminen, kansliapäällikkö, Kärkölän kunta, puh. 044 770 2206
Järvenpään kaupunki
Monimuotoinen itseohjautuvuus – Järvenpää kokeilukulttuurin kotikaupunkina
Hankkeen keskeisenä tavoitteena on kuvata ja ymmärtää työelämän murrosta ja siihen liittyvää itseohjautuvuuden ilmiötä kuntasektorin viitekehyksessä.
Hankkeen tavoitteena on tunnistaa ja mallintaa julkiselle sektorille soveltuvia itseohjautuvuuskäytäntöjä. Hankkeessa selvitetään, missä määrin ja minkälaisilla eri tavoilla kuntaorganisaatio voi toimia kokeilukulttuurin kotina.
Menetelmänä käytetään henkilöstölähtöisiä kokeiluja, joita kuvataan, mallinnetaan sekä ohjataan ratkaisu- ja voimavarakeskeisen coachingin sekä konsultatiivisen prosessityöskentelyn avulla. Hankkeen avulla on mahdollista luoda rakenteellista perustaa itseohjautuvuuskäytännöille myös muissa kunnissa.
Hankkeella halutaan auttaa kuntakenttää onnistumaan haastavassa tehtävässään työelämän murroksen, muuttuvien palvelutarpeiden ja organisatoristen muutosten keskellä.
Lisätiedot
Merja Soosalu, henkilöstöjohtaja, Järvenpään kaupunki, puh. 040 315 3150, merja.soosalu(at)jarvenpaa.fi
Kati Toikka, kehittämispäällikkö, Järvenpään kaupunki, puh. 040 315 2134, kati.toikka(at)jarvenpaa.fi
Kokkolan kaupunki
Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin
Hankkeen lähtökohtana on luoda Kokkolan kaupunkiin uudenlainen oppimisen ja perehdyttämisen malli, joka tukee työntekijöiden jatkuvaa oman osaamisen kehittämistä ja uudistamista. Keskeisin muutostavoite liittyy perehdyttämistoiminnan ja jatkuvan oppimisen systematisointiin, uudistamiseen ja tehostamiseen, jonka avulla työntekijä sitoutuu Kokkolan kaupungin organisaatioon, sisäistää työn murroksen vaatimukset sekä ottaa vahvemmin vastuuta osaamisensa kehittämisestä.
Hankkeeseen sisältyy sähköisen oppimisalustan käyttöönotto, jonka avulla edistetään vastavuoroista ja dialogista työskentelyä.
Uudenlainen, jatkuvan oppimisen ja perehdyttämisen malli luo edellytykset sille, että työntekijä on tyytyväinen työhönsä, sairastaa vähemmän, kantaa vastuun laadukkaasta työn toteuttamisesta sekä selviää uusista haasteista ja työelämän muutoksista paremmin. Hanke luo siten konkreettisen jatkuvan oppimisen mallin Kokkolan kaupunkiin. Hanke tuottaa tietoa, millaisella prosessilla kyseinen malli tuotetaan ja miten sitä kokeillaan käytäntöön ja miten se vakiinnutetaan.
Kuulumisia kehittämishankkeesta: Kokkolassa rakennetaan uudenlaista toimintamallia perehdyttämiseen
Kuulumisia kehittämishankkeesta: Miksi kehittämistyöhän kannattaa panostaa myös poikkeustilanteessa?
Lisätiedot
Kirsi Rytkönen, henkilöstön kehittämispäällikkö, Kokkolan kaupunki, p. 040 8068459, kirsi.rytkonen(at)kokkola.fi
Kotkan kaupunki, henkilöstöasioiden yksikkö
Rohkeutta ruuhkaelämään - mielenterveyden vahvistamista Kotkan kaupungilla
Hanke tähtää moninaisin keinoin mielenterveyden vahvistamiseen Kotkan kaupungin henkilöstön keskuudessa. Hanke on vajaan vuoden kestävä toimintakokonaisuus (1.9.2019 - 31.5.2020), josta ammennetaan myös tuleviin vuosiin. Osa hankkeessa kehiteltävistä toiminnoista on tarkoitettu tulevinakin vuosina jatkuviksi ja vuotuisiin työhyvinvointitoimiin integroitaviksi.
Hanke kohdistuu erityisesti hoivaruuhkassa eläville työntekijöille, oli kyse sitten lapsiperhe- tai esimerkiksi omaishoivatilanteesta. Hankkeen otsikossa mainittu ”ruuhkaelämä” viittaa laajasti työn ja muun elämän kokonaisuuteen sekä kokemukseen elämän vaativuudesta ja hektisyydestä.
Lisätiedot
Minna Uusitalo, henkilöstöjohtaja, Kotkan kaupunki, puh. 040 159 0899, minna.uusitalo(at)kotka.fi
Kuntien Tiera Oy
Ulkoistuksien HR-työkalupakki
Ulkoistuksiin liittyvissä muutostilanteissa Kuntien Tieraan siirtyviin työntekijöihin kohdistuu kuormitustekijöitä, jotka voivat heikentää työkykyä ja työhyvinvointia sekä sitä kautta lisätä riskiä mahdolliseen ennenaikaiseen eläköitymiseen. Hankkeen tavoitteena on luoda työntekijälähtöinen toimintamalli, jossa selvitetään ja tunnistetaan työkykyyn ja työssäjaksamiseen liittyvät riskit ulkoistus- ja liikkeenluovutustilanteissa sekä tuetaan siirtyvää henkilöstöä, ennaltaehkäistään riskien toteutumista ja edesautetaan työssä jaksamista.
Hankkeen toteuttaminen on noin vuoden mittainen prosessi, ja siihen osallistuu eri tehtävissä toimivia koko Tieran työntekijöitä. Myös organisaation ulkoiset palveluntuottajat (työterveyshuolto, työhyvinvoinnin asiantuntijat, työelämänlaadun asiantuntijat) ovat mukana hankkeen toteutuksessa. Hankkeen lopputuotos on dokumentoitu ja toistettavissa oleva toimintamalli, joka on suoraan kuntatoimijoiden hyödynnettävissä, kun he ulkoistavat omia tai kumppaninsa tuottamia ICT-palveluita Tieralle.
Lisätiedot
Jarkko Sanisalo, henkilöstöpäällikkö, Kuntien Tiera Oy, puh. 040 674 3467, jarkko.sanisalo(at)tiera.fi
Kymenlaakson sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä
Yhteisöllinen työhyvinvointi
Työkykyjohtamisen ydinasioita ovat työn ja työympäristön kehittäminen sekä erilaisten työkyky-riskien varhainen tunnistaminen ja niihin puuttuminen. Organisaatioiden työkyvynseurannassa ja tukemisessa keskitytään usein yksilötasolla työkyvyn parantamiseen. Työterveyden, HR:n ja lähiesimiehen toiminta alkavat usein vasta siinä vaiheessa, kun poissaoloja alkaa kertyä työntekijälle yksilötasolla. Hyvin harvoin seurataan sitä, mitä organisaatiossa tai sen yksikössä tapahtuu yhteisötasolla.
Yhteisöllinen työhyvinvointi -hankkeen tavoitteena on rakentaa Kymenlaakson sosiaali- ja ter-veyspalvelujen kuntayhtymä Kymsoteen yhteisöllisen työn toimintamalli, jossa koordinoidaan ja kehitetään työyhteisöjen hyvinvointia ja sitä kautta lisätään työntekijöiden työssäjaksamista ja edistetään työkykyä. Hankkeella tavoitellaan yhteisöllisen työn koordinaation rakennetta, palveluvalikkoa ja ohjautumisen mallia. Hankkeessa pilotoidaan esimiesten dialogista vertais-verkostoa oppimisen ja vertaistuen välineenä sekä työyhteisödialogia työyhteisön vuorovaikutuksen vahvistamisen areenana.
Kuulumisia kehittämishankkeesta: Kymsotessa kohti hyvinvoivaa työyhteisöä
Lisätiedot
Maija Kaltakari, osaamisen kehittämisen johtaja, puh. 040 489 8750, maija.kaltakari(at)kymsote.fí
Lappica Oy
Etätyötä ja yhteispeliä pohjoisessa
Lappica Oy:lla on tällä hetkellä useita etätoimipisteitä, joiden määrä tulee tulevaisuudessa kasvamaan. Välimatka tällä hetkellä etäisimpään toimipisteeseen on 400 km. Hankkeen avulla etätoimipisteissä työskenteleville työntekijöille halutaan turvata saman arvoiset konsultointipalvelut ja johtaminen.
Hankkeessa kehitetään toimintamalleja sujuvaan etätyöskentelyyn ja etäjohtamiseen. Myös työterveyspalveluiden tuottaminen pyritään turvaamaan pitkien etäisyyksien maakunnassa. Alustavien kokeilujen perusteella digitaaliset etävälineet helpottavat etäjohtamisen ja muun etätyöskentelyn haasteita. Toimintamallien kehittäminen ja vakiinnuttaminen vaatii kuitenkin runsaasti työtä, jota ei voi tehdä normaalin työn puitteissa. Tavoitteisiin pääsemiseksi hankkeessa hyödynnetään digiloikkaprojektia, joka toteutetaan yhteistyössä Zoturi Oy:n Janne Vepsäläisen sekä Lapin sairaanhoitopiirin kanssa.
Kuulumisia kehittämishankkeesta: Koronakevät hioi etäkäytännöt kuntoon
Lisätiedot
Anne Kunnari, toimitusjohtaja, Lappica Oy, puh. 040 824 2367, anne.kunnari(at)lappica.fi
Limingan kunta
PALVELLEN - Palveleva johtaminen ja esimiestyön palvelullistaminen työkykyjohtamisen välineenä
Hankkeessa luodaan Limingan kuntaan palvelevan johtamisen työkulttuuria sekä pilotoidaan esimiestyön tuotteistamista (johtaminen palveluna).
Hanke jakautuu kahteen näkökulmaan:
- palvelevan johtamisen toimintakulttuuriin ja sen omaksumiseen sekä
- johtaminen palveluna, jossa esimiestyötä ja sen tukipalveluita konkreettisesti muotoillaan ja tuotteistetaan.
Hankkeessa käynnistetään sisäinen palvelumuotoiluprosessi, jossa avainasemassa on työntekijäymmärryksen kerryttäminen ja työntekijöistä nousseiden kehittämishaasteiden uudelleenmuotoilu yhdessä henkilöstön ja esimiesten kanssa. Hankkeessa työntekijät toimivat aktiivisena toimijana ja määrittelevät esimiestyön tarpeet, joiden perusteella tuotteistamista tehdään.
Hankkeen lopputuloksena syntyy kattava ymmärrys työntekijöiden tarpeesta esimiestyölle ja muille työntekoa tukeville palveluille, joita organisaationa kunta voi työntekijöilleen tuottaa. Työntekijäymmärryksen pohjalta hankkeessa rakennetaan konkreettisia johtaminen palveluna tuotteistuksia organisaatiolta esimiehille ja esimiehiltä henkilöstölle.
Lisätiedot
Katja Vuorinen, hallintojohtaja, Limingan kunta, puh. 044 497 3645, katja.vuorinen(at)liminka.fi
Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli
Johtajana maaliin - Seurakunnissa tapahtuvan johtamisen kehittäminen muutosten ja niukkenevien resurssien äärellä
Hankkeen taustalla on havainnot muutoksista yhteiskunnassa, työssä, arjessa, arvoissa ja elämäntavoissa. Koko kirkon tasolla seurakuntatyöntekijöiden keski-ikä tällä hetkellä on yli 55 vuotta, mikä on lisähaaste työkykyjohtamiselle ja sen kehittämiselle. Muutoksen hyvinvointivaikutuksia halutaan ymmärtää paremmin ja löytää uusia välineitä työkykyjohtamiseen muutoksessa. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamiseen tarvitaan uudenlainen toimintamalli, jossa hyödynnetään aiempaa tehokkaammin yhteistyöverkostoja, kuten työterveyshuoltoa.
Hankkeen keskeisenä tavoitteena on kehittää johtamista ammattimaisempaan suuntaan, luoda johtamisen ´rakenne` ja toimintamalli, joka mahdollistaa samanaikaisesti hengellisen johtamisen ja työyhteisöjohtamisen. Toisena tavoitteena on uudistuvan ja muuttuvan organisaatio- ja yhteisökokonaisuuden yhteistyön ja yhteisöllisyyden kehittäminen. Lisäksi hankkeessa uudistetaan oman johtamisen ammatti-identiteettiä uudistaminen vastaamaan muuttuvaa työ- ja toimintaympäristöä ja tuetaan uudella menetelmällä työntekijöiden ammatillisen toimijuutta, oppimista ja ammatti-identiteettityötä.
Lisätiedot
Marko Marttila, hiippakuntadekaani, Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli, puh. 050 368 9808, marko.marttila(at)evl.fi
Nokian kaupunki
Tunnistan ajoissa, toimin aktiivisesti
Mielenterveyden häiriöihin perustuvat sairauslomat ovat nopeassa kasvussa erityisesti nuorten naisten keskuudessa. Hankkeella ”Tunnistan ajoissa, puutun aktiivisesti” tavoitellaan korkean vaikuttavuuden toimintamallia tämän kehityksen pysäyttämiseksi. Hanke toteutetaan yhteistyössä Nokian kaupungin, Raision kaupungin ja Työterveyslaitoksen kesken.
Hankkeella tarjotaan sekä työyhteisöille että esimiehille enemmän valmiuksia mielen järkkymiseen ja jaksamiseen liittyvien ongelmien havaitsemiseen ja puheeksi ottamiseen. Hankekokonaisuus sisältää kuusi erillistä menetelmää/toimenpidettä, jotka kaikki tukevat toisiaan ja ohjaavat kohti asetettua päämäärää. Osa toimenpiteistä kohdistuu varhaiskasvatuksen toimialalle, osa organisaatioihin kauttaaltaan.
Lisätiedot
Tuomas Erkkilä, henkilöstön kehittämispäällikkö, Nokian kaupunki, puh. 0408443923, tuomas.erkkila(at)nokiankaupunki.fi
Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä Riveria
Riveria2025 – henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma
Hankkeen tavoitteena on varmistaa PohjoisKarjalan koulutuskuntayhtymän yleinen toimintakykyisyys ja erityinen kyky vastata alati muuttuviin työ- ja elinkeinoelämän tarpeisiin sekä olla sen aktiivisena myötävaikuttajana ja kehittäjänä Pohjois-Karjalassa. Hankkeen keskiössä on v. 2018 maakunnalliseen tiimirakenteeseen uudistettu, kaikkiaan yhdeksästä erillisestä oppilaitoksesta koostettu uusi oppilaitos, joka on viritettävä ammatillisen koulutuksen reformin vaatimusten mukaiseen toimintaan tilanteessa, jossa opiskelijamäärät ovat säilyneet ennallaan tai jopa kasvusuuntaiset, mutta toimintaan valtion budjetista saatava rahoitus on pienentynyt jopa 30 %.
Hankkeen uutuusarvo liittyy käytettävään menetelmään, jossa koulutuksen asiantuntijoita ja oman alansa ammattilaisia oivallutetaan tiimityön mahdollisuuksista toimintaympäristössä, joka on pitkään ollut hyvin säännelty, aikataulutettu ja kytketty tiukkoihin tuntikehyksiin. Hankkeen tuloksena on muutos, joka lisää Riverian koulutuksen ja tutkintojen työelämävastaavuutta ja vaikuttavuutta. Hankkeen lopputuloksena tiimit toimivat koko osaamispaletillaan koko Pohjois-Karjalan maakunnassa vaikuttaen maakunnan hyvinvointiin ja elinvoimaan.
Lisätiedot
Merja Laituri-Korhonen, hallintojohtaja, Riveria, puh. 050 575 4025, merja.laituri-korhonen(at)riveria.fi
Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä
Kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli
Hankkeen tavoitteena on kehittää työyhteisöille kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli. Hankkeessa tuetaan työyhteisön oman asiantuntijuuden vahvistumista ja kehittymistä osallistavalla, prosessinomaisella ja ratkaisukeskeisellä ohjauksella. Työyksikkölähtöinen kehittämistoiminta parantaa henkilöstön työkykyä, työhyvinvoinnin ja työyksiköiden työturvallisuuden kehittymistä.
Hanke vahvistaa lähiesimiesten työväkivallan hallinnan työturvallisuusjohtamisosaamista ja henkilöstön työturvallisuusosaamista. Työsuojeluvaltuutettujen roolia laajennetaan tunnistamaan tukea tarvitsevat yksiköt ja auttamaan yksikkökohtaisten menettelytapaohjeiden tekemisessä työväkivallan uhan hallintaan.
Hankkeessa tavoitellaan monitasoista, vastavuoroista oppimisprosessia koko yhtymään ja mallintamisen avulla jaetaan turvallisuusosaamista yli toimialojen. Esimies ja työyhteisön osaamisen lisäksi kehitetään coachin, työsuojelu- ja turvallisuushenkilöstön, yhtymän johdon sekä työterveyshuollon tietotaitoa työväkivallan ennakoivaan hallintaan. Materiaalia tuotetaan työyhteisön ja esimiesten osaamisen kehittämiseen, perehdyttämiseen, työn hallintaan, työväkivaltatilanteiden ennakointiin ja käsittelyyn, vakavien työväkivallan tilanteiden tutkintaan ja jälkipuintiin. Materiaali tukee hanketyön vaikuttavuutta myös hankkeen päätyttyä.
Lisätiedot
Marita Simola, työhyvinvointipäällikkö, Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, puh. 044 440 6688, marita.simola@phhyky.fi
Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä
Voimavara – työkykyä uuteen ammatilliseen koulutukseen
Ammatillisen koulutuksen toimintaympäristön muutos (uusi lainsäädäntö, muuttuva työelämä, haasteellisemmat opiskelijatilanteet) ovat lisänneet merkittävästi opetus- ja ohjaustyön tunnekuormitusta. Tarve on noussut esille työhyvinvointimittauksissa sekä -keskusteluissa.
Hankkeen muutostavoitteena on ennaltaehkäisevän työkykymallin luominen vastaamaan ammatillisen koulutuksen uusia haasteita ja toimintaympäristöä.
Tuloksena on opettajien ja ohjaushenkilöstön ennakoivan työkykyjohtamisen malli:
- Ketterä ohjausmalli työterveyspsykologin palveluiden piiriin akuuttien kuormitustilanteiden osalta.
- Voimavara-sparrausmalli ryhmille työkyvyn ylläpitämiseksi ja parantamiseksi.
- Laajempi työhyvinvointikysely sekä tulosten analysointi- ja käsittelymalli.
Lisätiedot
Nina Peltomäki, talous- ja hallintojohtaja, Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä, puh. 040 199 4120, nina.peltomaki(at)sataedu.fi
Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, Satasairaala
Satasafety toiseen
Hankkeen tarkoituksena on kehittää työterveys- ja työturvallisuus- ja työhyvinvointikulttuuria reagoivasta ennakoivaan ja tätä kautta lisätä Satasairaalan henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksessa. Hanke toteutetaan osana Satasairaalan työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmä (ISO45001) käyttöönottoa.
Tavoitteena on kehittää Satasairaalan työhyvinvointi- ja työkykyjohtamista ennakoivaan suuntaan. Keskeisin keino on yhdessä oppiminen. Hankkeessa valmennetaan ensin ylintä johtoa sekä keskijohtoa safety II näkökulmiin sekä resilienssiin. Tämän jälkeen lähiesimiehiä valmennetaan aktivoimaan henkilöstö mukaan turvallisuuskulttuurin muuttamiseen. Henkilöstö osallistetaan kehittämistyöhön, ja samalla kehitetään yhteistoiminnallista johtamista. Apuna käytetään työpajatyöskentelyä sekä verkko-oppimista ryhmäkeskusteluineen.
Hankkeen tuloksena Satasairaalan työhyvinvointi- ja työkykyjohtaminen on standardoitu ennakoivaan sekä jatkuvan parantamisen sekä resilientin toiminnan suuntaan.
Tämä ryhdistää edelleen organisaation työhyvinvointi- ja työkykyjohtamista.
Hankkeen toimenpiteiden avulla myös laatuajattelu sekä potilasturvallisuus lisääntyvät.
Lue lisää: Satasairaalan tiedote hankkeesta
Lisätiedot
Katri Mannermaa, työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, puh. 044 707 7754, katri.mannermaa(at)satasairaala.fi
Seinäjoen kaupunki
Työhyvinvoinnin lisääminen ja pitkien sairauspoissaolojen ehkäiseminen ennaltaehkäisevän valmennuksen keinoin
Vaikka pitkien sairauslomien ehkäiseminen on jo pitkään ollut yksi Seinäjoen kaupungin tavoitteista, alhaisen työkyvyttömyysprosentin lisäksi, vielä on parannettavaa etenkin työuupuneiden tukemisessa. Tässä Kuortaneen Urheiluopiston ja Seinäjoen Työterveys Oy:n kanssa aloitettavassa uudenlaisessa, yksilöön kohdistuvassa työhyvinvointivalmennuksessa tapahtuu työntekijöiden tukeminen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Tällöin on mahdollisuus ennaltaehkäistä vakava-asteista työuupumusta ja siihen liittyvää mahdollista työkyvyttömyyttä.
Työhyvinvointivalmennuksen avulla havainnoidaan omaa kuormittuneisuutta ja sen aiheuttajia arkielämässä sekä etsitään keinoja oman palautumisen edistämiseen arjessa. Tärkeänä valmennuksen teemana on myös terveyttä edistävien elämäntapojen oppiminen ja uusien tapojen juurruttaminen arkeen. Hankkeeseen valittujen menetelmien taustalla on ajatus siitä, että valmennuksessa löydetään jokaiselle valmennettavalle omaan luontaiseen motivaatiotyyliin perustuvat tavoitteet.
Lisätiedot
Elisa Saunamäki, työhyvinvointipäällikkö, Seinäjoen kaupunki, puh. 044 7541 659, elisa.saunamaki(at)seinajoki.fi
Siilinjärven kunta
Edunvalvonnasta yhteiseen kehittämiseen
Hanke pohjautuu ja tukeutuu Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoimintaan ja sen edelleen kehittämiseen. Hankkeen tavoitteena on parantaa yhteistoimintaa osana työkykyjohtamista. Pilottiryhmänä toimii Siilinjärven kunnan kotihoidon yksikkö.
Tavoitteena on muodostaa uudenlainen keskustelu- ja työskentelykulttuuri, jossa työnantaja, työsuojelu, työterveyshuolto ja järjestöjen edustajat yhdessä hakevat uusia ratkaisuja tukea työyhteisöjä ja yksittäisiä työntekijöitä. Lisäksi tavoitteena on työn vaatimusten ja yksilöllisten voimavarojen tunnistaminen sekä voimavarojen kehittäminen vastaamaan nykyisen ja etenkin lähitulevaisuuden työn vaatimuksia, jolloin saadaan sairauspoissaolot laskemaan.
Hankkeen tuloksena on radikaalisti uudenlainen yhteistoiminnan toimintakonsepti, jossa eri osapuolet yhdessä toimimalla saavat laadullisesti parempia tuloksia työyhteisöissä ja yksittäisten työntekijöiden kohdalla. Lisäksi työn hallinnan ja voimavarojen kehittämisen kautta parannetaan työssä jaksamista ja vähennetään sairauspoissaoloja.
Lisätiedot
Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, puh. 044 740 1202, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi
Uudenmaan liitto
Informaatioergonomiasta työhyvinvointia
Digitalisaatio tuo mahdollisuuden hankkia valtavia määriä tietoa ja viestiä reaaliaikaisesti. Toisaalta viestinnän moninaiset kanavat ja laajan tietomäärän käsittely voivat tuoda teknostressiä tai tietoähkyä. Informaatioergonomiasta työhyvinvointia -hankkeen tavoitteena on vastata digitalisaation tuomiin haasteisiin tuomalla digitaalisten työtapojen kehittämiseen työhyvinvoinnin näkökulman. Hanke tukee Uudenmaan liitossa keväällä alkanutta digitaalisten työtapojen kehittämistä edistävää hanketta.
Informaatioergonomiassa on kyse työntekijän kognitiivisten kykyjen ja ympärillä olevan tietomäärän yhteensovittamisesta. Kun työntekijän työympäristö käydään fyysisen ergonomian osalta läpi ja säädetään se vastaamaan henkilön fyysisiä ominaisuuksia, käydään asiantuntijoiden digitaalinen työympäristö läpi samoin periaattein. Hankkeessa varmistetaan, että työympäristö vastaa sekä työntekijän yksilöllisiä tarpeita että organisaation yhteisten työtapojen vaatimuksia.
Informaatioergonomiasta työhyvinvointia -hanke tuottaa Uudenmaan liiton ja muiden organisaatioiden käyttöön informaatioergonomiaan liittyviä työvälineitä sekä uusia toimintatapoja erityisesti asiantuntijatyön muutoksen tueksi. Hankkeen oppien avulla teemaan liittyviä käsitteitä voidaan tehdä näkyväksi ja toimintatapoja voidaan kehittää myös muissa asiantuntijaorganisaatioissa.
Lisätiedot
Paula Autioniemi, talous- ja hallintojohtaja, Uudenmaan liitto, puh. 040 737 8050, paula.autioniemi(at)uudenmaanliitto.fi
Vuonna 2018 rahoitusta saaneet hankkeet
Vuoden 2018 työelämän kehittämisrahoituksen teemana oli ”Työkyvyn turvaaminen onnistuneella muutosjohtamisella”.
Vuoden 2018 työelämän kehittämisraha -hankkeiden teema ja arviointi.pdf (91 kb)Arkea Oy
Robotista helpotusta arkeen - Puettavien työtä keventävien robottien (Exoskeleton) kokeilu kiinteistönhoidon ja kunnossapidon tehtävissä
Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat vuodesta toiseen yleisin sairauspoissaolojen syy Arkea Oy:ssä. Tule-sairaudet ovat myös yleisin työkyvyttömyyseläkkeen syy. Lisäämällä keinoja keventää ja helpottaa työtä pyrimme parantamaan työssä jaksamista ja mahdollisuuksia tehdä täysi työura. Projektissa Arkean kiinteistönhoidon ja kunnossapidon toimialalle hankintaan viisi puettavaa Exoskeleton-apuvälinettä. Puettavat Exoskeletonit on tarkoitettu pääasiassa ruumiillista ja raskasta työtä tekeville henkilöille, jotka kärsivät selän alueen tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai kuormittuneisuudesta.
Hankkeen ensisijaisena tavoitteena on kiinteistönhoidon ja kunnossapidon työntekijöiden eri työtehtävien aiheuttaman selän kuormituksien poistaminen tai keventäminen apuvälineitä käyttäen. Exoskeleton-ratkaisuja käytetään useassa eri maassa. Suomessa ei ole tiedossa pilottia, jossa vastaavaa apuvälineistöä olisi käytössä.
Lisätiedot
Sanna Lehtinen, palvelujohtaja, Arkea Oy, puh. 040 148 6595, sanna.m.lehtinen(at)arkea.fi
Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymä
Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun
Tausta ja tavoitteet
Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun -hankkeessa toteutettiin koulutuskokonaisuus Essoten lähiesimiehille. Tavoitteena oli tukea lähiesimiesten työhyvinvoinnin johtamista ja keskinäistä verkostoitumista. Vuoden 2019 aikana esimiehet osallistuivat pienryhmissä kolmeen työpajaan, joissa käsiteltiin työhyvinvoinnin johtamista työyksikkötasolla. Ohjelmaan kuului lisäksi alku- ja lopputilaisuudet ja yhteinen Rikastamo, jossa hiottiin työpajoissa opittuja menetelmiä. Koulutuskokonaisuuden tuotti Verve. Lisäksi järjestettiin Essoten oma koulutuspäivä, jossa käsiteltiin työhyvinvoinnin johtamista Essoten näkökulmasta.
Tulokset
Hankkeesta jää Essoten käyttöön työhyvinvoinnin johtamisen työkalupakki, jota voidaan hyödyntää päivittäisessä työssä ja koulutuksissa. Lisäksi hankkeessa tuotettiin tietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä Essotessa erilaisten kyselyjen avulla. Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun -hanke asettui osaksi laajempaa työhyvinvoinnin kehittämisen kokonaisuutta, jossa työhyvinvointiin kiinnitettiin erityistä huomiota vuoden 2019 aikana Essotessa.
Lue myös artikkeli Esimiehet näyttävät esimerkkiä työhyvinvoinnin edistämisessä (Laastari-lehti)
Lisätiedot
Pirkko Kietäväinen, Essote, puh 040 7423983, pirkko.kietavainen(at)essote.fi
Hämeen ammattikorkeakoulu Oy
Työhyvinvoinnin parantaminen kognitiivisen ergonomian keinoin
Tausta ja tavoitteet
Hämeen ammattikorkeakoulun (HAMK) kognitiivisen ergonomian, Aivotyön ergonomia, hankkeessa oli tavoitteena
luoda yhdessä Terveystalon asiantuntijoiden kanssa organisaation toimintatapa, jolla pyritään ennalta ehkäisemään
tietotyön aiheuttamaa kognitiivista kuormitusta.
Tulokset
Hankkeen tuloksena työstettiin yhteisiä, työyhteisön sisällä ja yhteisesti kehittämiä pelisääntöjä sekä työstä palautumisen keinoja. Pelisääntöjen myötä työstimme ja jaoimme koko henkilökunnan käyttöön kognitiivista ergonomiaa työelämässä tukevia oheismateriaaleja, ”Ethän häiritse” -kartioita, oviopasteita sekä tarroja, joilla voimme viestiä olevamme varattuna keskittymistä vaativaan työhön tai päinvastoin toivottaa kollegan tervetulleeksi keskustelemaan kanssamme.
Aivotyön ergonomiaan liittyvien yhteisten pelisääntöjen lisäksi mietimme yhdessä myös työstä palautumisen keinoja ja menetelmiä sekä harjoittelimme niitä Terveystalon työpsykologien vetämisissä niin esimiesten kuin koko henkilöstön keskuudessa toteutetuissa työpajoissa. Harjoitellut elpymisharjoitteet tullaan yhdessä mietittyjen yhteisten pelisääntöjen ohella kytkemään osaksi työssäjaksamisen työkalupakettia. Käytänteet tullaan myös jalkauttamaan osaksi työntekijän perehdytyspolkua. Tarkoituksemme on siten turvata, että uudet opit ja käytänteet jäisivät osaksi HAMK:n toimintakulttuuria.
Tutustu hankkeeseen Hämeen ammattikorkeakoulun verkkosivuilla (hamk.fi)
Katso video: Työelämän kehittämishanke - Hämeen ammattikorkeakoulu
Lisätiedot
Henna Tanhuanpää, henkilöstöpäällikkö, Hämeen ammattikorkeakoulu, henna.tanhuanpaa(at)hamk.fi
Joensuun kaupunki Henkilöstöpalvelut
Kuuntelemisesta tekoihin
Tausta ja tavoitteet
Laadimme henkilöstöohjelman uudella, osallistavalla menetelmällä kiertämällä henkilöstöpalveluiden toimesta kaupungin työpaikat. Tavoitteena työpaikkakierroksella oli käydä läpi henkilöstöohjelman sisältö, kaupungin henkilöstötyön toimintatapoja sekä saattaa alulle työpaikkakohtaisten, henkilöstöohjelmaan täydentävien toteutussuunnitelmien laadinta. Lisäksi työpaikkakäyntien tavoitteena oli tarkoitus kuulla aidosti henkilöstöä ja pohtia heidän kanssaan yhdessä työhyvinvointia lisääviä kehittämiskohteita. Työpaikkavierailut olivat myös osa muutosjohtamista; vuoden 2017 alusta organisaatiossamme tapahtui merkittävä organisaatiomuutos, kun organisaatiomme pieneni noin puolella (sote maakunnalliseksi, lisäksi yhtiöittämisiä).
Hankkeen tavoitteena oli uudenlaisten, innovatiivisten toiminta- ja ratkaisumallinen löytyminen työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen tukemiseksi sekä luottamuksen ja uskottavuuden lisääminen työnantajaa kohtaa. Keskeistä oli, että työpaikat itse olivat mukana pohtimassa, millainen tuki auttaisi työyhteisöä.
Työpaikkavierailujen, työtyytyväisyyskyselyn ja riskienarviointien perusteella valitsimme hankkeeseen 3 työpaikkaa.
Tulokset
Kaikkien kolmen yksikön kohdalla mitattiin työtyytyväisyyttä projektin jälkeen samalla mittarilla, jolla työtyytyväisyyttä on mitattu myös aiemmin. Edellinen kysely oli marraskuussa 2018 ja tämä toinen toteutettiin lokakuussa 2019. Kahdessa yksikössä syksyn 2018 tulokset olivat selkeästi alle kaupungin keskiarvon, erityisesti yhdessä tekemisen, työstä keskustelemisen, palautteen antamisen ja työn kehittämisen osioissa. Kolmannen yksikön kohdalla syksyn 2018 tulokset eivät olleet lähtökohtaisestikaan huonot, mutta projektin aikana nekin paranivat entisestään.
Huomioitavaa oli mm. se, että vaikka hankkeeseen liittyi kahdella yksiköllä myös yhdessä liikkumista, se ei näkynyt niinkään fyysisen työkunnon kohentumisena, vaan erityisesti työyhteisön vuorovaikutukseen, toimivuuteen, työn kehittämiseen ja palautteen antamiseen liittyvissä tuloksissa.
Lisätiedot
Minna Piiroinen, työhyvinvointipäällikkö, Joensuun kaupunki, minna.piiroinen(at)joensuu.fi
Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi
Keski-Suomen sairaanhoitopiirin ky
Työkyvyn turvaaminen masennuspotilaiden keskuudessa työterveyshuollon toiminnallisen integroinnin toimeenpanolla
Tausta ja tavoitteet
Tavoitteena oli masennuksesta johtuvien ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisy, keskisuomalaisten masennuspotilaiden työkyvyn turvaaminen ja sairauslomien pitkittymisen estäminen. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, toimiiko uusi Keski-Suomen toimintamalli erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon, työterveyshuollon, työpaikkojen ja kuntoutuksen välillä sovitulla tavalla erityisesti masennuspotilaiden ja muidenkin potilasryhmien osalta.
Tulokset
Keskeisin tuotos oli työterveyshuollon muuhun terveydenhuoltoon integroiva toimintamalli ja keskeisin tulos oli se, että terveydenhuollon eri tahojen yhteistyö otettiin käyttöön Keski-Suomessa.
Ennennäkemätön toimintamalli juurrutettiin koko maakuntaan. Työterveyshuolto ja työpaikat saatiin työikäisten potilaiden palveluketjuun tukemaan julkista terveydenhuoltoa työntekijöiden työkyvyn tukemisessa. Toimintamalli on helposti otettavissa käyttöön kaikissa terveydenhuollon organisaatioissa koko valtakunnassa.
Lue lisää artikkelista: Yksinkertainen keino saattaa saada masennusta sairastavat takaisin töihin
Lisätiedot
Kirsi Piitulainen, Keski-Suomen sairaanhoitopiirin ky, kirsi.piitulainen(at)ksshp.fi
Kittilän kunta
Osallisuudesta työhyvinvointia
Tausta ja tavoitteet
Kittilän kunnassa toteutettiin Osallisuudesta työhyvinvointia -hanke 1.9.2018-28.2.2019, jonka teema oli työkyvyn turvaaminen muutoksessa osallistavien menetelmien avulla. Hankkeen tavoitteena oli tukea kunnan henkilöstön työhyvinvointia ja organisaation muutosvalmiuksia osallisuuden keinoin, innostaa henkilöstöä mukaan muutoksen eli paremman työelämän kehittämiseen sekä tuottaa yhteisöllisesti konkreettisia kehitysehdotuksia työkyvyn tukemiseksi osallistavan organisaation kehittämismenetelmän avulla.
Hankkeessa tuotettiin 19 ehdotusta vuorovaikutuksen, viestinnän ja tiedottamisen kehittämiseksi. Kehittämisehdotukset olivat konkreettisia, juuri kyseisen organisaation tarpeeseen vastaavia mutta myös laajemmin muissa organisaatiossa hyödynnettäviä.
Tulokset
Mikäli hankkeessa toteutettuja menetelmiä hyödynnetään jatkossa, on todennäköistä, että niillä pystytään vaikuttamaan myönteisesti avoimen ja osallistavan organisaatiokulttuurin kehittymiseen. Nämä menetelmät ovat helposti myös muiden organisaatioiden hyödynnettävissä, joten kysymys on lähinnä siitä, ollaanko organisaatiossa valmiita tukemaan työkykyä kehittämällä vuorovaikutukseen ja osallisuuteen pohjautuvaa organisaatiokulttuuria.
Lisätiedot
Salla Ylinampa, Kittilän kunta, salla.ylinampa(at)kittila.fi
Lempäälän kunta
Muutostukipakettimalli ja resilienssin johtaminen työkyvyn ylläpidon väleinä
Hankkeen tarkoituksena on löytää keinoja työkyvyn tukemiseen Lempäälän kuntaorganisaatiossa. Tarkoituksena on löytää uusi, pysyvä ja systemaattinen keino tukea työyhteisöjen muutostilanteita sekä vahvistaa yksilöiden ja yhteisöjen resilienssiä. Hankkeen avulla luodaan uusi "tekemisen tapa" muutostilanteisiin. Hankkeessa luodaan muutosjohtamisen tukipakettimalli, jonka avulla muutoksia kohtaavat työyhteisöt voivat saada tukea muutostilanteisiin.
Hankkeessa toteutetaan muutosjohtamisvalmennusta esimiehille, jonka avulla he oppivat tunnistamaan ja johtamaan resilienssiä, sekä koulutetaan henkilöstön edustajista työyhteisöihin muutostsemppareita. Luotavaa tukipakettimallia pilotoidaan kunnan työyhteisöissä hankkeen.
Lisätiedot
Auli Nevantie, henkilöstöjohtaja, Lempäälän kunta, puh. 050 383 9368, auli.nevantie(at)lempaala.fi
Mänttä-Vilppulan kaupunki
Ylä-Pirkanmaan Työhyvinvointiohjelma "Kunta3 - Yhteisellä kehittämisellä kohti vaikuttavaa ja hyvinvoivaa työtä"
Tausta ja tavoitteet
Työhyvinvointiohjelman tavoitteet:
- esimiesten työkykyjohtamiseen ja muutosjohtamiseen liittyvän osaamisen kehittäminen
- henkilöstön työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen,
- henkilöstön omaan työkykyyn ja työturvallisuuteen liittyvän
- esimiesten työkykyjohtamiseen ja muutosjohtamiseen liittyvän osaamisen ja asenteiden parantaminen
- työhyvinvoinnin tunnuslukujen ja työhyvinvoinnin kustannusten ymmärryksen lisääminen
- työilmapiirin parantaminen
- sairauspoissaolojen vähentäminen.
Tavoitteena oli, että kolmen kunnan yhteistyöllä tuloksia saadaan heti levitettyä laajemmalle, kuin vain yhteen organisaatioon. Kuntiin pyrittiin luomaan yhtenäiset mallit hankkeen suunnitelmassa kuvattuihin käytäntöihin. Organisaatioissa tavoitteiden saavuttamista todettiin seurattavan esimiespalavereissa, johtoryhmissä ja henkilöstöinfoissa. Päämittareina toimivat sairauspoissaolomäärät sekä varhaisen eläköitymisen kustannukset.
Tulokset
Hankkeen päätuotoksena oli aktiivisen tuen malli ja siihen liittyvä lomakkeisto. Lisäksi työhyvinvointi on ollut yhtenä teemoista, kun esimiesten tilaisuuksia on jatkettu hankkeen jälkeen. Myös henkilöstölle on esimerkiksi Mänttä- Vilppulassa pidetty myös hankkeen ulkopuolella tilaisuus, jossa hankkeessa olleiden teemojen käsittelyä on jatkettu. teemoista, kun esimiesten tilaisuuksia on jatkettu hankkeen jälkeen. Myös henkilöstölle on esimerkiksi Mänttä-Vilppulassa pidetty myös hankkeen ulkopuolella tilaisuus, jossa hankkeessa olleiden teemojen käsittelyä on jatkettu.
Lisätiedot
Mikko Nyberg, Mänttä-Vilppulan kaupunki, mikko.nyberg(at)taidekaupunki.fi
Palmia Oy ja Tekme Oy
Muutoksen mahdollistajat -hanke
Muutoksen mahdollistajat -hankkeen taustalla on yrityskauppa, jossa Palmia Oy osti Tekme Oy:n sekä Linnan Ateriapalvelut Oy:n.
Sen ydintavoitteena on varmistaa henkilöstön työhyvinvointi aina strategiatasolta käytännön tasolle saakka ja tukea esimiehiä työkykyjohtamisessa.
Hankkeen keskeinen tuotos on ”pelikirja”, johon kirjataan keskeisimmät yhtiön strategiaa tukevat johtamisen teesit, mallit sekä yhteiset toimintatavat, jotka jäävät uuden organisaation käytännöiksi myös muutoksen läpiviennin jälkeen, työkykyä ja työssä jaksamista varmistamaan.
Lisätiedot
Piia Keskitalo, HR-asiantuntija, Palmia Oy, puh. 040 869 0809, piia.keskitalo(at)palmia.fi
Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy
Esimies valmentajana
Tausta ja tavoitteet
Kehittämishankkeen avulla loimme eri kuntaorganisaatioista koottuun uuteen yritykseemme nykyaikaisen ja henkilöstölähtöisen johtamismallin, jonka päätavoitteena oli tukea henkilöstön työhyvinvointia. Keinoina käytimme valmentavaa johtamista, jota tuimme muuttamalla organisaation rakenteita ja digitaalisilla ratkaisuilla. Tavoitteenamme oli antaa ammattilaisille vapaus tehdä työtä omilla vahvuuksillaan ja näin edistää yrityksen tuottavuutta.
Tulokset
Esimiesten kyky johtaa alaisiaan valmentavasti lisääntyi. Organisaatiossa löytyi vahvuuksia sekä kehittämisen kohteita. Prosessi tuki johtoa ja esimiehiä vaiheessa, jossa yhä oli näkyvissä tuoreen organisaation kasvukivut.
Hankkeen päätuotoksena oli sisäinen Esimiesopas valmentavaan johtamiseen organisaatiomme esimiehille.Lisäksi tuotimme julkisen Esimiehen valmentava ote -sivuston.
Esimiehen valmentava ote (phpalvelut.fi)
Lisätiedot
Johanna Honkanen, henkilöstöpäällikkö, Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy, puh. 044 416 3746, johanna.honkanen(at)phpalvelut.fi
Riihimäen kaupunki
Kolmen R:n (reiluus, rohkeus ja ripeys) kotihoitokonsepti Riihimäelle.
Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä
Valmentavalla esimiestyöllä parempaa työhyvinvointia muutoksissa
Hanke keskittyy henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen esimiestyön käytäntöjä kehittämällä. Hanke toteutetaan Etelä-Pohjanmaan maakunnan alueella; kuntien, Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin ja alueen sote-kuntayhtymien yhteistyönä yhdessä Vaasan yliopiston johtamisen akateemisen yksikön henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmän kanssa.
Lisätiedot
Johanna Lammela, työhyvinvointikoordinaattori, Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä, puh. 040 669 1991, johanna.lammela(at)llky.fi
Tampereen hiippakunta Suomen evankelis-luterilainen kirkko
Resilienssin arviointityökalun rakentaminen ja testaaminen kirkollisten työyhteisöjen käyttöön
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tavoitteet:
- Rakentaa yksinkertainen kyselytyökalu, jonka avulla saadaan esiin muutoksiin liittyvät haasteet kirkollisissa työyhteisöissä. Resilienssillä tarkoitetaan tässä yhteydessä työyhteisön kykyä selviytyä muutoksessa.
- Luoda kyselytyökaluun liittyvä konsultatiivinen ohjausprosessi, jolla voidaan tukea kirkollisen työyhteisön esimiehen ja työyhteisön tilannetta.
- Kokeilla hankkeen aikana rakennettua työkalua ja työskentelyprosessia kolmessa erilaisessa seurakunnassa.
- Muokata työkalua ja prosessia saatujen kokemusten perusteella
- Vakiinnuttaa Tampereen hiippakuntaan muutosjohtamisen uusi työkalu, jonka avulla voidaan arvioida työyhteisön muutosjoustavuutta ja löytää resilienssiä vahvistavia ratkaisuja.
Tulokset
Hiippakunta kehitti yhdessä kolmen valitun seurakunnan kanssa kyselyn, jolla saatiin esille työyhteisön resilienssi eli muutosjoustavuus. Kyselyn pohjalta syntyi käsitys työyhteisön resilienssin vahvuuksista ja heikoista kohdista. Hankkeen ohjausryhmä rakensi mallin, miten kyselyn tulosten kanssa työskennellään. Tämän konsultatiivisen ohjausprosessin avulla yhteisö tuli tietoiseksi.
Hankkeen merkittävin tulos oli syventynyt ymmärrys resilienssin kuudesta ulottuvuudesta, joita pystyttiin mittaamaan ja joiden vahvistamiseksi pystyttiin sopimaan selkeitä kehittämistoimenpiteitä.
Katso video: Tampereen hiippakunta sai Kevan työelämän kehittämisrahaa 2018
Tampereen Hiippakunta Työyhteisöresilienssi prosessikuvaus.pdf (826 kb)
Yhteyshenkilö
Ari Hukari, hiippakuntadekaani, puh. 0400 910 772, ari.hukari(at)evl.fi
Uudenmaan liitto
Me Taitajat - Metataidoista luottamusta ja rohkeutta muutokseen
Tausta ja tavoitteet
Uudenmaan liitossa kehitettiin Me Taitajat -hankkeessa malli, jonka avulla organisaatio voi ammatillisten taitojen rinnalla valmentaa työelämässä yhä enemmän tarvittavia metataitoja. Hyvillä metataidoilla vahvistetaan työntekijöiden pärjäämistä ja uudistumiskykyä muutostilanteissa sekä rakennetaan pitkäkestoista työhyvinvointia, sekä yksilön että työyhteisön tasolla.
Me taitajat -hankkeessa tutkittiin yli vuoden ajan, mitä ovat nykypäivän työelämän kannalta kriittiset metataidot, ja miten niitä voidaan valmentaa.
Tulokset
Hankkeen tulosten mukaan metataidot voidaan tiivistää sellaisiksi työn sisällöistä riippumattomiksi taidoiksi, jotka kannattelevat, kun työn asiasisällöt, toimenkuvat, organisaatiorakenteet ja työskentelytavat muuttuvat vauhdilla.
Kyse on siis esimerkiksi tavoista suunnitella ja tehdä työtä tarkoituksenmukaisesti, pitää huolta omasta hyvinvoinnista, oppia uutta joustavasti sekä korjata tekemisen suuntaa nopeasti. Metataidot tukevat myös ammatillisten osaamisten hyödyntämisessä.
Hankkeen aikana valmisteltiin metataitoihin valmentava materiaalipaketti, joka koostuu kolmesta työkirjasta. YHTEISÖ -työkirja auttaa koko organisaatiota löytämään ja nimeämään yhdessä sille tärkeitä metataitoja. MINÄ -työkirja auttaa yksittäistä työntekijää reflektoimaan omaa tekemistään ja työssäoppimistaan. VALMENTAJA -työkirja auttaa kollegaa tai organisaation ulkopuolista henkilöä toimimaan muiden peilinä ja tukena.
Työkirjat ja hankkeesta kertynyt ymmärrys metataito-ajattelusta on avoimesti kaikkien muidenkin organisaatioiden käytettävissä. Tavoitteena on, ne auttavat työyhteisöjä ottamaan rinnalle uuden näkökulman ja suuntaamaan osaamisen kehittämistä myös metataitoihin.
- Valmennuspaketti: Metataidot avuksi muuttuvaan työhön
- Artikkeli: Me taitajat - metataidoista luottamusta ja rohkeutta muutokseen
-
Video: Me taitajat - Oman osaamisen sanoittaminen (youtube.com)
Lisätiedot
Eeva Oinonen, Uudenmaan liitto, eeva.oinonen(at)uudenmaanliitto.fi
Vantaan kaupunki henkilöstökeskus
Aktiivinen toimijuus ja tulevaisuuden rakentaminen uudistuvassa Vantaassa
Uusi Vantaa -uudistuksella tavoitellaan kaupunkia, joka on löytänyt omat tehtävänsä, toimintatapansa, roolinsa ja suuntansa maakunta- ja sote-uudistuksen vaikutusten jälkeen. Muutostukihankkeella tavoitellaan koko henkilöstön aktiivista osallistamista ja osaamisen hyödyntämistä uuden kestävän kehityksen mukaisen organisaation rakentamisessa.
Hankkeen innovaationa on systemaattinen muutostukimalli, jonka ohjaus ja hyödynnettävyys on varmistettu jo hankkeen aikana. Mallissa kehitetään osaamista ja oppimista kolmella eri tasolla: yksilö, yhteisöllinen toiminta ja organisaation kehittäminen.
Lisätiedot
Hilma Aminoff, kehittämispäällikkö, Vantaan kaupunki, hilma.aminoff(at)vantaa.fi
Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri ky
Muutoskyvykkyyden ja -johtamisen valmennus Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä
Tausta ja tavoitteet
Terveydenhuollon toimintaympäristön murros muuttaa sairaanhoitopiirien toimintakenttää. Muutokset asettavat uudenlaisia vaatimuksia esimiehille muutosten viestittämisessä ja toteuttamisessa. Haluamme tukea esimiesten muutoskyvykkyyttä ja –johtamista TY:n Kauppakorkeakoulun ja Romana Managementin kanssa toteutettavalla valmennuksella. Valmennus sisältää kaikille esimiehille yhteisen muutoskyvykkyyden perusteet –luennon tai vaihtoehtoisesti itseopiskelumateriaalin, syventäviä muutosklinikoita sekä ohjattuja vertaiskeskusteluja, joiden tavoitteena on oppimisen muuttaminen kollektiiviseksi tekemiseksi sekä toisilta oppiminen.
Hankkeen tavoitteena on Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin toimintakulttuurin kehittäminen muutoskyvykkäämmäksi. Keskiössä olivat johto ja esimiehet, jotta he voivat tukea työyhteisöä kestämään ja kukoistamaan jatkuvan muutoksen keskellä.
Tulokset
Hankkeen tuotoksena syntyi VSSHP:n verkko-oppimisympäristöön Moodleen verkkokurssi: Muutosjohtamisen perusteet. Kurssi sisältää kirjallista oppimateriaalia, videoita ja tieteellisiä artikkeleita. Kurssille koottiin lisäksi kaikki hankkeen aikana toteutettujen koulutusten ja klinikoiden materiaalit. Lisäksi hankkeen aikana tehtiin kolme opinnäytetyötä Turun yliopiston kauppakorkeakoululle: Esimiesrooli ja jatkuva muutos organisaatiossa - liminaalisuus muutoksen jäsentäjänä (kandityö /Linda Lehto), Esimiesviestintä jatkuvassa muutoksessa (pro gradu /Aini Palomo) ja Karismaattisen johtamisen piirteet VSSHP:ssä (pro gradu /Toni Nikula).
Hankkeen keskeisenä tuloksena oli muutosjohtamisen käsitteellisen ymmärryksen lisääntyminen VSSHP:n esimiesten keskuudessa. Esimiehet saivat vertaistukea ja uusia työkaluja esimiestyöhön, mutta myös vahvistusta omassa johtamistyössään jo käyttämilleen toimille. Lisäksi VSSHP sai toimenpide-ehdotuksia muutoskyvykkyyden lisäämiseksi ja edelleen ylläpitämiseksi projektin loppukoosteessa. Uutuusarvona muutosjohtamisen käsitteellisen ymmärryksen lisääntymisen lisäksi organisaatio sai ison henkilöstömäärän kouluttamiseen toimivan mallin, joka huomioi oppimisen eri tasoilla (tiedot/taidot). Malli on helposti hyödynnettävissä myös muissa isoissa organisaatioissa ja/tai muissa teemoissa VSSHP:n sisällä. Hankkeessa syntynyt verkko-oppimismateriaali on sidottu VSSHP:n strategiaan, eikä siksi ole hyödynnettävissä muissa organisaatioissa.
Yhteyshenkilö
Sirpa Saarni, koulutussuunnittelija, puh. 050 405 882, sirpa.saarni(at)tyks.fi
Vuoden 2017 hankkeet
Keva myönsi 300 000 euroa työelämän kehittämisrahaa asiakkaidensa työelämähankkeille. Summa jaettiin yhdeksälle hakijalle. Rahoitettavia hankkeita seurataan ja niiden tuloksia hyödynnetään julkisella sektorilla.
Uutinen: Kevalta rahoitusta asiakkaiden työelämähankkeille – tulokset käyttöön julkisella sektorilla
Kaikki rahoitettavat hankkeet
Carea/Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä (20 000,-): Minä työntekijänä oman muutokseni ohjaajana
HUS Servis liikelaitos (1.9. alkaen HUS Tukipalvelut) (30 000,-): Muutoksen tuki HUS Servisissä
Jämsän kaupunki (20 000,-): Jämsän kaupungin tulevaisuusosaamisen mallin kehittämishanke
Hankkeen tulokset
Hankkeella saatiin aikaiseksi se, mitä tavoiteltiin:
tulevaisuusosaamisen malli. Kehittävän arvioinnin käyttö on osoittautui erinomaiseksi työmenetelmäksi, sillä hanke oli osa laajempaa muutosprosessia, joka kohdistuu sekä toimintakulttuuriin että organisaatioon.
Kehittävä arviointi mahdollistaa kehittämisprosessiin liittyvien haasteiden sanoittamisen ja kurssin muutoksen kesken prosessin. Viestintää, tiedottamista, vuorovaikutusta ja toimijoiden
motivoimista ei voi koskaan tehdä liikaa. Huolimatta siitä, että hanke toteutettiin vahvassa dialogissa esimiesten ja henkilöstön kanssa, vieläkin enemmän olisi ollut asialle hyväksi.
Muutos- ja kehityshankkeiden toteuttamisessa kannattaa
huomioida organisaation muutoskyvykkyys ja resurssit. Liian paljon muutosta on vaan liian paljon. Hankkeen riskien ennakkoarviointi oli tarpeellinen, sillä sen avulla pystyttiin jo ennakolta taklaamaan haasteita.
Tulevaisuus on vaikea asia ja tulevaisuusajattelua on harjoiteltava, jotta siinä voidaan onnistua ja se vaatii dialogia. Käsitteet ymmärretään eri tavoin ja tulevaisuus hahmotetaan eri tavoin temporaalisen (aikaan liittyvä) ja spatiaalisen (paikkaan liittyvä) dimensionsa suhteen. Tulevaisuutta koskevat päätökset tehdään aina kulttuurisidonnaisina ja niihin vaikuttavat päätöksentekijöiden arvot ja asenteet. Asiantuntijaorganisaation tulevaisuusosaaminen
edellyttää toimintakulttuurin ja arvojen yhteistä
muodostamista.
Keski-Suomen liitto (50 000,-): Muutos tehdään yhdessä - esimiehen johdolla
Hankkeen tulokset
- Esimiesten yhteistyö lisääntyi - myös yli hallinto- ja toimialarajojen. Tämän pohjalta on helppo hyödyntää, kehittää ja syventää nyt syntyneitä tai aiemmasta vahvistuneita yhteistyösuhteita maakunnan hyväksi.
- Kollegojen tunteminen ja tuki lisääntyi – esim. työpajoissa syntyi arjen tueksi kollegaesimiesten sprarrauspareja.
- Yhteinen ymmärrys ja osaaminen hankkeen teemoista lisääntyi laajasti maakunnassa, jopa työyhteisöjäsenten tasolle asti silloin kun esimies hyödynsi saamansa sparrauksen ja käytössään olevat työkalut.
- Kaikki eri organisaatiotasojen esimiehet saivat konkreettisen työkalun ja vaikuttamiskanavan maakuntavalmisteluun.
- Työhyvinvointi ja työsuojeluteemassa järjestettiin jatkona jo kesäkuussa ja elokuussa 2019 maakunnan työsuojeluhenkilöstön tapaaminen jonka tavoitteena oli
jakaa osaamista, ideoita ja kehittää yhdessä työsuojelutyötä teemalla ”Työsuojelun uudet tuulet”. Tämä perustui erityisesti yhteistyöhön, jota tehtiin myös muutostukihankkeessa. - Kaikki 40 ilmiannettua työyhteisöä olivat todella otettuja siitä, että heidän esimiehensä on ilmiantanut heidät hyvin tehdystä työstä. Positiivinen palaute tuntui hyvältä ja vahvisti työyhteisön itsetuntoa ja kokemusta omasta osaamisesta.
- Keskustelut ja haastattelut videoitujen työyhteisöjen kanssa antoivat uutta näkökulmaa omaan työhön. Kun työyhteisö muotoili ja tiivisti omaa tarinaansa aikaansaavuudesta, se samalla kertoi omaa onnistumistarinaa uudella, omaa työtä vahvistavalla tavalla.
- Tarinoiden lukeminen ja videoiden katsominen digialustan kautta tarjosi hyvän peilin myös muille esimiehille ja työyhteisöille pohtia oman työyhteisön aikaansaavuutta.
- Lisäksi esimiespäivät talvella ja keväällä tukivat vuorovaikutteisten työskentelymenetelmien avulla toisilta esimiehiltä oppimista ja syvensivät ajatusta suorituskyvyn johtamisesta.
Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymä/ PSSHP (30 000,-): Rakenteet eivät rajoita - sujuvaa ja rajatonta työurien jatkamista yliopistosairaalassa
Polkka - Pohjois-Karjalan tukipalvelut oy (50 000,-): Yhtä Polkkaa - sotekonsernin tukipalveluyhtiön johtamisen kehittäminen fuusiosta kohti yhteisiä toimintatapoja
Hankkeen tulokset
- Esimiestapaamisten säännöllisyys.
- Prosessikuvaukset.
- Esimiesten henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat jne.
- Testattiin uutta toimintamallia työkykyprosesseihin liittyen.
- Lean-prosesseissa saatiin paitsi muutosta oikeaan suuntaan, myös käsitys parannustarpeista.
- Viestintään saatiin tehoa, tekijöitä ja suunnitelmallisuutta.
- Hanke oli meille kuin lottovoitto - uusi organisaatio, joka
syntyy näin nopeasti monesta yksiköstä vaatii muutakin
kuin sen, että laittaa ihmiset tekemään töitä yhdessä.
Porin kaupunki (30 000,-): YHTEENSÄ SATA - Satakunnan sote- ja maku-uudistuksen muutoksen tuen kehittämishanke
Hankkeen tulokset
Hanke eteni hankesuunnitelman mukaisesti, vaikka aikataulua muutettiin suunnitellusta. Hankkeen tuloksena oli mm. muutosviestinnän sekä henkilöstön
osaamisen parantuminen oheisten tuotosten avulla:
- Henkilöstön uutiskirjeet
- Muutoksen tuen videoklipit
- 3 muutoksen tuen webinaaria (teemat: Asiakaslähtöisyys/osallisuus, Digitaalisuus, Etäjohtaminen/tiimityö)
- Esimiesvalmennus 150 esimiehelle (webinaari; 5 verkkotehtävää; 2 vertaisoppimisen työpajaa kymmenelle á 15 hlön ryhmälle, teemana mm. työhyvinvointi, yhteistoiminnallisuus)
- Yhteistoiminnallinen valmennus (Webinaarit, aiheet samat kuin muutoswebeissä; Työyhteisön työpajat ja verkkotehtävät webinaarien aiheista; Esimiesten työpajat, 2 työpajaa viidelle á 30 hlön ryhmälle).
Tuotoksena oli myös valmennusten itsearviointiraportit (Covis Oy) sekä ulkoisen arvioinnin raportti (Laura Sairu opinnäytetyö; ilmainen). Arvioinnin avulla valmennusprosessia voi parantaa, kun jatkossa valmennus toistetaan.
Muutosviestintä kohdistui koko siirtyväksi suunniteltuun henkilöstöön (n. 11000). Hankkeella oli omat internet-sivut. Valmennettavien käytössä oli Trello-alusta. Hanke nostettiin myös alueuudistuksen hyväksi käytännöksi. Uuden toimintakulttuurin jalkautus jäi kesken, mutta valmennus tuki tätä niissä yksiköissä, joiden esimiehet osallistuivat valmennukseen.
Hanke vastasi hyvin asetettuihin tavoitteisiin. Pienillä resursseilla tavoitettiin suuri joukko toimijoita. Prosessi antoi myös tietoa tulevia valmennuksia varten.
Tampereen kaupunki (40 000,-): Yhdyspinnat ja henkilöstön yhdyspintaosaamisen kehittäminen
Hankkeen tulokset
Tavoitteiden saavuttamista seurattiin valikoitujen laadullisten ja määrällisten mittarien avulla. Mittauksessa huomioitiin sekä prosessin ja lopputuloksen arviointi että lähtötilanteen suhde lopputilanteeseen. Kaikkien muuttujien osalta tosin ei ole saatavilla vertailudataa alkutilanteesta.
Kun puhutaan henkilöstön kokemuksista ja osaamisesta, mittareiden asettaminen on vaikeaa. Lähes kaikki mahdolliset mittarit nojaavat henkilöstön itsearviointiin. Näiden itsearviointien perusteella lähes kaikki (>90%) kokevat ylirajaisen yhteistyön luontevaksi.
Yhdyspintaosaamisen kehittymistä on tapahtunut monelta osin. Projekti on mm. onnistunut muuttamaan ajattelutapoja yhteistyöstä ja yhdyspinnoista. Katso yhdyspintakartta tästä >
Tietoisuus osallistumismahdollisuuksista ja positiivinen suhtautuminen yhteiseen työhön on kasvanut. Työhyvinvoinnin ja työnhallinnan muuttujien osalta tulokset perustuvat Kunta10-tutkimukseen 2018 ja ne vertautuvat kahta vuotta aikaisempiin tuloksiin.
Kausaliteetin löytäminen on vaikeaa ja toisaalta myös mittausajankohdan aikaisuus projektin kulkuun nähden hankaloittaa tulosten arviointia. Moni muutos myös vaikuttaa melko hitaasti ja onnistumiset näkyvät hyvinvoinnissa ja kulttuurin muutoksena vasta pidemmällä aikajänteellä. Näiden tulosten osalta
arviointia voikin luotettavammin tehdä aikaisintaan, kun seuraavat tulokset saadaan.
Vaasan kaupunki (30 000,-): Henkilöstölähtöisellä johtamisella onnistuneeseen muutokseen
Hankkeen tulokset
Kaikkiin kolmeen organisaatioon perustettiin muutostyöryhmät, koulutettiin muutosagentit kehittämään toimintaa sekä osallistumaan muutosten suunnitteluun ja toteutukseen. Agentit kehittivät mm. Inarissa palvelukodin ison muutoksen jälkeinen työnkierron suunnittelu, yhteisten toimintatapojen ja tehtävänkuvien päivittäminen, Lempäälässä muutosviestintämalli ja Vaasan palveluasumisessa yhteiset muutosviestinnän pelisäännöt, kysymysboksi ja muutoskeskustelumalli muutosviestintätyökaluiksi sekä jalkautettiin henkilöstön ideoima Kaverimummo- ja kaveripaappa toiminta.
Henkilöstöryhmät oppivat systemaattista toiminnan kehittämistä. Kaikissa henkilöstöryhmissä toteutettiin noin 2-4 kehittämistoimenpidettä/tiimi. Inarin terveysneuvonnassa tehtiin ajantasainen toimintaohjelma, joka toimii jatkossa myös perehdyttämismateriaalina sekä luotiin laadun mittarit toiminnan tuloksellisuuden arviointiin. Lempäälän kunnassa yhtenäistettiin tiimin toimintatapoja, kuten viestintää ja palaverikäytänteitä sekä selkeytettiin asiakasprosesseja ja kehityskeskusteluita. Lisäksi toimistopalvelut uudelleen organisoitiin ja vastuualueita selkeytettiin. Vaasan kaupungilla kehitettiin perehdyttämisprosessia, sujuvoitettiin useita asiakasprosesseja, innovoitiin uusi Kaverimummo
-kaveripaappa toiminta, selkeytettiin vastuita ja toimenkuvia sekä palaverikäytänteitä sekä suunniteltiin uusiin tiloihin toimivia yhteisiä käytänteitä.
Henkilöstötyytyväisyys parani Inarissa 7 %, Vaasassa ja Lempäälässä 10 %.
Vuoden 2016 rahoitusta saaneet hankkeet
Siilinjärvi: Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta 2017-2018
Tavoite: Parantaa henkilöstötuottavuutta ja työhyvinvointia työprosesseja ja työtapoja kehittämällä, tukea oman työn aktiivista kehittämistä ja vahvistaa ratkaisukeskeistä työtapaa.
Tulokset: Huomio ratkaisukeskeisessä ajattelussa ja omassa työtavassa. Positiivisuus ja kannustaminen on lisääntynyt. Kehittämisen toimintamalli on muuttunut tavoitteellisemmaksi ja on opittu kehittämisen uusia tapoja.
Tulokset tarkemmin opinnäytetöissä:
Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta
Kokemuksia ratkaisukeskeisestä esimiesvalmennuksesta
Lisätietoja: Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, Siilinjärvi, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi, puh. 044 7401202
Jämsän kaupunki: Jämsäläinen hyvä työ – uuden toimintamallin suunnitelma
Jämsäläinen hyvän työn malli on Jämsän kaupungin työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelma. Malli on oikeasti ohjelmaa enemmän: se on hyvinvointijohtamista ohjaava strateginen kokonaisuus tavoitteineen ja mittareineen. Hyvän työn malli on rakennettu yhteistyössä henkilöstön kanssa. Mallin avulla kehitetään työelämän laatua. Kehitystä seurataan henkilöstökyselyn avulla. Jämsäläistä hyvän työn mallia kehitetään kaiken aikaa. Tekeillä on mallin mukaisen kehittämisen yhdistäminen kehityskeskusteluihin sekä henkilöstökyselyn kehittäminen edelleen. Jämsäläinen hyvän työn malli kuvautuu parhaiten alla olevan kuvan kautta.
Lisätietoja: Hannele Rahkonen, työhyvinvointikoordinaattori, Jämsän kaupunki, hannele.rahkonen(at)jamsa.fi, puh. 040 571 2088
Porvoon kaupunki: Yksittäisistä tempuista kokonaisvaltaiseen työkykyjohtamiseen
Tavoitteena oli päivittää aktiivisen tuen toimintamalli ja -ohjeet sekä määritellä mitä työkykyä kuvaavia tunnuslukuja seurataan. Varhaisen tuen keskusteluiden tueksi hankittiin VatuPassi-työkalu ja olimme mukana kehittämässä pelilaudan tueksi ”pelikortit” keskusteluiden avaamiseksi. Uusia keinoja työkykyongelmien tunnistamiseen, varhaiseen käsittelyyn ja ratkaisuihin on löytynyt. Tunnuslukuja on ryhdytty seuraamaan systemaattisemmin ja sairauspoissaolojen määrä näyttäisi vähentyneen.
Lisätietoja:Kerstin Johansson, työkykykoordinaattori, Porvoon kaupunki, kerstin.johansson(at)porvoo.fi, puh 040 676 1454
Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä: Matkalla kohti Suomen parasta työpaikkaa – Muutosjoustavuudella kohti tulevaa
Joensuun kaupunki: Joukkomme uusille urille = JUU-hanke (Joukkomme uusille urille)
Hankkeen tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyskustannuksia tarvittaessa intensiivisin ja omaperäisin keinoin.
Hankkeeseen valittiin sairauspoissaolojen ja oman motivaation perusteella 26 henkilöä. Heistä 13 henkilöllä sairauspoissaolot alenivat yhteensä 373pv eli 76 %, muilla vähemmän. Kaikkien osallistujien sairauspoissaolot ovat edelleen laskeneet hankkeen lähtötilanteeseen verrattuna noin 20 %.
Työntekijämme arvostivat työnantajan satsausta heidän hyvinvointiinsa. Hanke vaikutti kokonaisvaltaisesti heidän olotilaansa. Päädyimme jatkamaan toimintatapaa hankkeessa saatujen laadullisten ja määrällisten tulosten perusteella.
Yhteystietoja: Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi, puh. 050 65667
Oulun kaupunki: Työkykyjohtaminen yhteisellä työpaikalla
HUS: Osatyökykyisten työssä jatkamisen keinojen kustannusvaikutusten mallintaminen HUS-kuntayhtymässä.
Hankkeen tavoitteena oli selvittää ja vertailla neljän erilaisen työkyvyn tuen keinon kustannuksia ja vaikuttavuutta. Tavoitteena oli tuottaa dataa työkyvyn johtamisen apuvälineeksi ja luoda malli, jonka avulla voidaan myös jatkossa selvittää ja ennakoida eri keinojen kustannusvaikutuksia. Hankkeessa selvitettiin eri tukimuotojen vaikutuksia kustannuksiin työnantajan näkökulmasta sekä laadullisia vaikutuksia työyhteisön ja tukimuotojen käyttäjien näkökulmasta
Tutkimuksen kohteena olevat työkyvyn tuen muodot olivat a) ns. omailmoitukseen perustuvan sairauspoissaolon pituuden lisääminen kolmesta viiteen päivään, b) sairauspoissaoloa korvaava työ, c) osa-aikainen sairauspoissaolo sekä b) sovelletun työn malli, jossa työkyvyttömyyseläkeriskissä olevan työntekijän yksikkö saa palkkakompensaatiota konsernihallinnosta ja jossa työtehtäviä on mahdollista räätälöidä merkittävästi.
Hankkeen aikana saatiin rakennettua kustannusvaikuttavuusmalli. Kaikkia neljää työkyvyn tuen keinoa suositeltiin jatkettavan. Selkeästi kustannusvaikuttavia tukimuotoja olivat sovellettu työ ja korvaava työ, joissa voidaan sekä saavuttaa kustannussäästöjä että työntekijän ja työyhteisön näkökulmasta positiivisia laadullisia vaikutuksia. Sovelletulla työllä on kaikkein suurin potentiaali saavuttaa kustannussäästöjä- sovelletulla työllä arvioitu säästö HUSissa oli tarkastelujaksolla n. 1,5 miljoonaa euroa. Tulosten perusteella korvaavaa työtä kannattaa käyttää mahdollisimman paljon, mahdollisuuksien mukaan osa-aikaisen sairauspoissaolon sijaa. Pidennetty sairauspoissaolon omailmoitus koettiin työyhteisössä lähes pelkästään positiivisena ja se oli kustannusvaikutuksiltaan neutraali. Osa-aikaisen sairauspoissaolon vaikutukset näyttäytyivät vähäisimpänä, mutta myös sen todettiin olevan laadullisilta vaikutuksiltaan positiivinen ja kustannusvaikutuksiltaan neutraali.
Lisätietoja: Johanna Jakku, työkykykoordinaattori, HUS, johanna.jakku(at)hus.fi , puh. 050 466 0967
Kouvolan kaupunki: Uusille urille -valmennushanke: ratkaisuja valmentajan tuella
Valmennus on työntekijöille, jotka tarvitsevat erilaisia tukitoimia työssä jatkamiseen. Valmentajien (Työvalmennus Futuuri, KK-Verve ja Sotek-säätiö) kanssa etsittiin pysyviä ratkaisuja työssä jatkamisen tukemiseksi.
Prosessia seurattiin toimeksiantosopimuksella sekä kehittämis- ja jatkosuunnitelmalla. Valmennukseen osallistuneista 60 %:lle löydettiin ratkaisu. Aito sitoutuminen, hyvä yhteistyö, avoin suhtautuminen sekä jämäkät prosessit auttoivat hyvään lopputulokseen. Valmennustoiminta on osana työkyvyn tukemista jatkossakin.
Lisätietoja: Juha Roimola, työsuojelupäällikkö, Kouvolan kaupunki, juha.roimola(a)kouvola.fi, puh. 02061 55497
Karelia-ammattikorkeakoulu: MONI TOIMII – moninaisuus toimijuuden ja osallisuuden tukena
Hankkeen tavoitteena oli kehittää työyhteisön moninaisuusosaamisen tueksi uusia helppokäyttöisiä työkaluja. Lisäksi tavoitteena oli tuoda moninaisuus konkreettiseksi osaksi esimiestyön sekä tiimityön käytänteitä. Tarkoituksena on ollut myös syventää toimijoiden osaamista ja tuoda moninaisuus osaksi työyhteisön johtamista.
Hanke on tuottanut konkreettisia moninaisuusosaamisen digitaalisia työkaluja esimiehille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Työkaluilla on rakennettu jaettua osaamista ja vahvistettu osallisuutta.
Digitaalinen työkalupakki: http://www.karelia.fi/fi/moni-toimii/
Lisätietoja: Jaana Tolkki, henkilöstöpäällikkö, Karelia-ammattikorkeakoulun, jaana.tolkki(at)karelia.fi, puh. 050 408 7932
Hämeenlinnan kaupunki: Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen varmistaminen muutostilanteessa
Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri: Työhyvinvointia ja tuloksia tavoitteellisella työkykyjohtamisella Pohjois-Savon sairaanhoitopiirissä
Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri kuntayhtymä oli mukana keväällä 2016 Kevan Kaari-laskurissa.
Laskurin analyysin perusteella organisaation työkykyjohtamisessa ja työterveysyhteistyössä todettiin kehitettävää eri osa-alueilla.
Hankkeen tavoitteena oli saada Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymään yhdenmukaiset työhyvinvointijohtamisen toimintatavat työkyky- ja työturvallisuusjohtamista tukevien toimintamallien avulla.
Lisätietoja: Paula Rajakangas, työhyvinvointikoordinaattori, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri, paula.rajakangas@kuh.fi, puh. 044 717 9421
Savonlinnan kaupunki/Enonkosken kunta: Työkyvyn tuki-hanke
Kotka-Kymin seurakuntayhtymä: Yhdessä kohti uutta tulevaisuutta!
Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnia: Taitavat keskustelut työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukena verkostotuvassa organisaatiossa
Karkkilan kaupunki: Työhyvinvointia ja työn iloa
Hankkeen tavoitteena oli johtoryhmän tiimiytyminen ja yhteistyökumppanina Caleidocons Oy.
Yhteistyön keskiössä oli myös tukea työhyvinvointia ja saada aikaan parempaa johtajuutta ja esimiestyön vahvistumista, mikänäkyy tuloksellisempana toimintana ja vaikuttavuutena työyhteisössä ja yhteistyössä sidosryhmien kanssa.
Keskeiset tulokset: johtoryhmän luottamus syveni, mikä lisäsi vuorovaikutusta ja vahvisti yhteistyötä, mm. vaikeiden asioiden käsittely helpottui.
Karkkilan kaupungin kehittämistyö (pdf)
Lisätietoja: Sari Laine, talousjohtaja, Karkkila, sari.laine(at)karkkila.fi, puh. 044 5533 203
