Työelämän kehittämisraha
Työelämän kehittämisrahan avulla kunta-alan, maakuntien, hyvinvointialueiden ja kirkon työnantajilla on mahdollisuus saada tukea työelämän kehittämistoimintaan. Tuemme innovatiivisia ja vaikuttavia hankkeita, joilla vahvistetaan strategista työkykyjohtamista ja työhyvinvointia sekä edistetään tuloksellisuutta ja uudistumista työpaikoilla. Kehittämistoiminnan keskeisenä tavoitteena on työkyvyttömyysriskin vähentäminen.
Kevan työelämän kehittämisrahan avulla organisaatiot saavat tukea kehittämistyön toimintamallien ja tulosten juurruttamiseen oman organisaation toimintaan ja käytäntöihin, sekä tuotosten välittämiseen muiden työpaikkojen hyödynnettäväksi.
Tuemme myös hankkeiden verkostoitumista ja parhaiden käytäntöjen levittämistä työelämään.
Vuoden 2022 työelämän kehittämisraha
Rahoitamme vuonna 2022 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.
Hakulomake on julkaistu työnantajan verkkopalvelussa. Hakuaika päättyy 3.6.2022 klo 16.00
Lisätietoa hakemisesta ja hakuaikana tarjottavasta tuesta löydät alta sekä kehittämispäällikkö Taina Tuomelta tai palveluasiantuntija Satu Ijäkseltä, sähköpostiosoite: etunimi. sukunimi(at)keva.fi.
Keva tarjoaa tukea hakijaorganisaatioille hankesuunnitelman laatimiseen ja hakulomakkeen täyttämiseen - katso lisätiedot ja ohjeet tältä sivulta alempaa, kohdasta "Tukea kehittämisrahan hakemiseen".
Kuka voi hakea työelämän kehittämisrahaa?
Kehittämisrahan hakijan on oltava Kevan työnantaja-asiakas. Myös hyvinvointialueet voivat hakea kehittämisrahaa jo vuonna 2022.
Kehittämisrahaa voivat hakea
- kuntien
- kuntayhtymien
- kunnallisten osakeyhtiöiden
- maakuntien
- hyvinvointialueiden sekä
- evankelis-luterilaisen kirkon työnantajat.
Kehittämisrahaa voi hakea myös yhteishankkeeseen. Tällöin rahaa hakee vain yksi organisaatio kaikkien organisaatioiden puolesta. Tämä vastuuorganisaatio sopii muiden organisaatioiden kanssa kehittämisrahan ja kustannusten jakautumisesta organisaatioiden kesken. Yhteishanke voi koskea esimerkiksi koko kuntakonsernia tai sen osaa.
Kehittämisrahaa voi hakea hankkeeseen, joka on osa laajempaa hanketta, mutta johon ei saada rahoitusta muulta taholta. Tällöin hakijan on osoitettava selkeästi, mihin hankkeen osaan haetaan Kevan kehittämisrahaa.
Kehittämisrahaa aiemmin saanut organisaatio voi hakea kehittämisrahaa toistamiseen, mutta eri hankkeeseen. Sama organisaatio voi myös lähettää kehittämisrahahakemuksen useampaan eri hankkeeseen. Organisaatiossa kannattaa koordinoida ja priorisoida hakemuksia. Valinnassa huolehdimme siitä, että kehittämisrahaa jaetaan erityyppisille, erikokoisille ja työkykyjohtamisen eri vaiheissa oleville organisaatioille.
Kehittämisrahaa voidaan hakea hankkeeseen, mikä käynnistyy kolmen kuukauden kuluessa rahoituspäätöksestä ja mikä kestää korkeintaan 24 kuukautta.
Milloin voi hakea
Jaamme työelämän kehittämisrahaa kerran vuodessa. Vuonna 2022 hakuaika päättyy 3.6.2022.
Paljonko kehittämisrahaa voi hakea ja saada?
Kehittämisrahaa jaetaan vuonna 2022 yhteensä 600.000 euroa. Hankekohtaisesti myönnettävän rahan minimi on 10.000 euroa ja maksimi 75.000 euroa. Hakija ilmoittaa haettavan summan hakemuksessaan. Päätöksessään Keva pyöristää automaattisesti haetun rahasumman lähimpään tuhanteen (1.000) euroon.
Kevan myöntämä kehittämisraha voi olla korkeintaan 50 % kokonaiskustannuksista. Keva voi myös myöntää vain osan haetusta summasta. Työelämän kehittämisraha ei ole liiketoiminnan muodossa tapahtuvaa myyntiä (alv 0 %).
Minkälaiseen kehittämistoimintaan kehittämisrahaa myönnetään?
Kehittämisrahaa voit hakea monenlaiseen kehittämistoimintaan. Se voi olla
- palvelujen
- palveluprosessien
- työkykyjohtamisen
- työkykyprosessien
- työvälineiden
- arvioinnin
- mittareiden tai
- osaamisen kehittämistä.
Kehittäminen voi olla perustan rakentamista, nykyisen toiminnan uudistamista tai kokonaan uuden innovointia ja kokeilua.
Keskeistä on, että sen tuloksena tavoitellaan henkilöstön työkyvyttömyysriskin vähentämistä.
Minkälaisia kustannuksia kehittämisrahalla rahoitetaan?
Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehtojen liitteessä kuvataan tarkemmin, mihin Kevan myöntämää kehittämisrahaa voi käyttää ja ei voi käyttää. Samoin liitteessä kuvataan mitä kustannuksia voi laskea omarahoitusosuuteen.
Kevan myöntämää kehittämisrahaa saa korkeintaan 50 % hankkeen kokonaiskustannuksista. Kehittämisrahaa voi käyttää hankkeen kestoaikana aiheutuneisiin kustannuksiin, joihin ei saada rahoitusta muulta taholta.
Kustannukset voivat syntyä ostopalveluista kuten valmennuksista, hanketyöntekijän tai konsultin palveluista ja näiden matka- ja majoituskustannuksista lukuun ottamatta kilometrikorvauksia, päivärahoja ja ateriakorvauksia.
Rahaa saa käyttää myös koulutustilakustannuksiin, hankkeen ja tulosaineiston markkinointi- ja hyödyntämiskustannuksiin sekä hankkeen tavoitteiden kannalta oleellisiin laitehankintoihin ja IT-kuluihin.
Kehittämisrahaa ei voi käyttää saajan sisäisiin ostoihin tai hankintoihin, saajan lähipiiri- tai vaikutusvaltayhteisöltä tehtäviin ostoihin tai hankintoihin, oman organisaation henkilöstön työajan käytön, matka-, ateria- tai majoituskustannuksiin, päivärahoihin tai kilometrikorvauksiin eikä virkistys- ja liikuntatoimintaan tai yksittäisiin tapahtumiin.
Hakijaorganisaatio voi sisällyttää omarahoitukseen hankkeeseen osoitetut uuden lisähenkilön palkkakustannukset. Työajan tulee tällöin olla vähintään 50 % kokoaikaisesta työstä.
Palkkakustannukset voi sisällyttää myös silloin, kun vakituinen henkilö siirtyy tilapäisesti määräajaksi hakijaorganisaation sisällä hankkeen projektityöntekijäksi. Tällöin omakustannusosuuteen voi laskea kyseisen henkilön palkkakustannukset, jos hänen hanketyöaikansa on vähintään 50 % aiemmasta työajasta ja jos täksi ajaksi hänen tilalleen on palkattu sijainen.
Omakustannusosuuteen voi laskea myös hankevalmennuksiin tms. liittyvät oman henkilöstön matka-, ateria- ja majoituskustannukset (lukuun ottamatta kilometrikorvauksia), samoin kuin hankkeen tavoitteiden toteuttamisen kannalta oleelliset IT- ja laitehankinnat, mikäli ne ovat syntyneet hankkeen kestoaikana.
Omarahoitusosuuteen ei voi laskea oman henkilöstön työajan käytön kustannuksia eikä sijaiskustannuksia.
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot
Ennen rahan hakemista tutustu työelämän kehittämisrahan rahoitusehtoihin. Kun kehittämisrahaa haetaan, hyväksyy hakija hakemuksessa rahoitusehdot velvoittavana rahoitussopimuksena. Hankkeen vastuuhenkilöksi nimetyllä henkilöllä tulee olla riittävät valtuuden tehdä hanketta koskevia päätöksiä.
Rahoitusehdoissa määritellään muun muassa:
- rahan saajan velvollisuudet
- rahoituspäätöksen sitovuus
- rahan käyttökohteet
- oikeudet hankkeiden tuotoksiin.
Tukea kehittämisrahan hakemiseen
Kevalta saa tukea hankesuunnitelman laatimiseen ja hakulomakkeen täyttämiseen.
Tutustu kehittämishankkeen suunnitteluun ja rahoitushakemukseen tekemiseen videolta
Ohjevideon sisällön voit ladata itsellesi myös pdf-tiedostona:
Vaikuttavaan kehittämistoimintaan hyvällä rahoitushakemuksella 2022.pdf (636 kb)Haluaisitko henkilökohtaista sparrausta organisaatiollesi?
Voit varata tunnin pituisen sparrausajan sähköpostitse. Lähetä sähköposti otsikolla "Työelämän kehittämisraha 2022 sparrausaika" osoitteeseen taina.tuomi(at)keva.fi
Työelämän kehittämisraha tutuksi -webinaarit
- Webinaari 16.2. klo 9–10 - tilaisuus on pidetty
- Webinaari 15.3. klo 14–15 - tilaisuus on pidetty
Miten ja missä hakeminen tapahtuu? Hakulomakkeen kysymykset.
Hakulomakkeen kysymyksiin voit tutustua oheisesta linkistä. Huomaathan, että linkistä avautuva pdf-tiedosto ei ole itse hakulomake, joten se ei toimi hakemuksena.
Mitä kysymyksiä hakulomakkeella kysytään? (pdf)
Varsinaisen hakulomakkeen saa työnantajan verkkopalvelusta, kohdasta Työelämän kehittämisraha. Hakulomakkeen lähettäjällä tulee olla valtuutus hyväksyä Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot hanketta velvoittavana rahoitussopimuksena. Lomake tallennetaan ensin itselle ja täytetään. Täytetty hakulomake lähetetään työnantajan verkkopalvelusta liitteenä Kevaan.
Jos et tiedä, onko sinulla oikeutta työnantajan verkkopalveluun tai jos sinulla ei ole oikeutta, ota yhteyttä työpaikkasi henkilöön, jolla on oikeus antaa käyttövaltuuksia. Jos edustat kirkollista organisaatiota, jolla ei ole omaa eläkejärjestelynumeroa, ota yhteyttä hakulomake- ja ohjeasioissa yllä mainittuihin lisätietojen antajiin.
Lomake kannattaa täyttää käyttämällä Adobe Acrobat Reader -ohjelmaa. Näin varmistetaan, että hakemuksessa näkyvät kaikki syötetyt tiedot. Teksti tulee kirjoittaa ilman välirivejä ja luettelo- ja erikoismerkkejä. Lomakkeeseen ei voi sisällyttää kuvia, verkko-osoitteita tai kaavioita. Jos tekstiä kopioidaan lomakkeelle muusta asiakirjasta, se kannattaa tallentaa ensin Muistio-apuohjelmalle, ja siirtää sieltä hakemukselle. Hakulomakkeen avointen kysymysten kohdalle on merkitty tekstin merkkimäärät.
Keva käsittelee vain verkkopalvelun kautta saapuneet hakulomakkeet. Jos ennen hakuajan päättymistä haluat muuttaa tai täydentää jo lähetettyä lomaketta ole yhteydessä lisätietojen antajaan. Hakemuksen voi peruuttaa kokoaan ennen hakuajan päättymistä. Peruuttaminen tapahtuu kevapalvelu(at)keva.fi -kautta otsikolla "Työelämän kehittämisrahan hakemuksen peruutus".
Tutustu myös oheiseen ohjevideoon ja pdf-tiedostoon, joista saat vinkkejä hankkeen suunnitteluun ja hyvän rahoitushakemuksen tekemiseen.
Vaikuttavaan kehittämistoimintaan hyvällä rahoitushakemuksella 2022.pdf (636 kb)Millä perustella rahaa jaetaan - valintakriteerit
Kehittämisrahan saamiselle on määritelty perusedellytyksiä ja erityiskriteerejä. Jokainen hakemus arvioidaan näiden valintakriteerien perusteella. Lisäksi valinnassa varmistetaan, että rahaa jaetaan erikokoisille, erityyppisille ja työkykyjohtamisen eri kehitysvaiheissa oleville organisaatioille.
Perusedellytyksiä ovat:
- Hankkeen tavoite sopii kehittämisrahan yleiseen tavoitteeseen
- Budjetti on laadittu rahoitusehtojen mukaisesti ja hankkeen suunnittelussa on ennakoitu budjettiin liittyviä riskejä. Keskeistä on se, että hankkeen omarahoitusosuus on riittävä. Kevan rahoitus kattaa korkein 50 % kokonaiskustannuksista
- Hanke on toteuttamiskelpoinen: suunnitelluilla toimenpiteillä ja asiantuntemuksella on mahdollista saavuttaa hankkeen tavoitteet. Hankkeeseen liittyviä riskejä on ennakoitu.
Jos hakija ei täytä näitä perusedellytyksiä, tai täyttää vain osan näistä, vaarantaa se rahan saamista.
Erityiskriteereinä ovat:
1) Organisaation strategisiin tavoitteisiin ja johtamisjärjestelmään kytkeytyvä perusteltu tarve:
- tarve kehittämistyölle nousee organisaation tavoitteista
- johtoryhmällä tai sen jäsenellä (organisaation, toimialueen tai vastaavan) on selkeä rooli hankkeen ohjauksessa tai arvioinnissa
2) Tavoiteltu muutos ja arvioitu vaikuttavuus organisaatiossa:
- hanke synnyttää oppimistarpeita
- hankkeen onnistuneisuudelle on määritelty kriteerit, mittarit sekä arviointiprosessi
- hankkeella on uutuusarvoa omassa organisaatiossa ja suunnitelma tuotosten juurruttamiseen
3) Arvioitu laajempi vaikuttavuus julkisen alan työelämän kehittämiseen ja verkostoyhteistyö
- hankkeessa on arvioitu, miten muut organisaatiot voivat hyödyntää tuloksia
- hankeorganisaatiolla on verkostoja, joissa hanketta voidaan tehdä tunnetuksi ja tuloksia levittää
- hankkeella voi olla uutuusarvoa muissa organisaatioissa.
Miten ja milloin valinta tehdään?
Kevan varatoimitusjohtaja tekee päätöksen rahoitettavista hankkeista arviointiraadin esityksestä. Arviointiraadin jäsenet ovat:
- Jenni Ervasti, Kunta10 -tutkimuksen johtaja, Työterveyslaitos
- Niilo Hakonen, johtava työelämän kehittämisen asiantuntija, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT
- Tuula Metsä, johtajaylilääkäri, Keva
- Hanna-Kaisa Pernaa, tutkijatohtori, Vaasan yliopisto
- Laura Rinne, palvelupäällikkö, Keva (puheenjohtaja)
- Riitta Sauni, professori (työterveyshuolto, työlääketiede), Tampereen yliopisto
- Maija Träskelin, hankejohtaja, Keva
- Taina Tuomi, kehittämispäällikkö, Keva
Päätökset rahoituksen saaneista organisaatioista lähetetään viikolla 34 kaikille rahaa hakeneille organisaatioille. Lisäksi jokainen hakijaorganisaatio saa erillisessä viestissä perustelut päätöksestä. Keva maksaa myönnetyn rahoituksen yhdellä kertaa erillisten toimintaohjeiden mukaisesti, jotka ilmoitetaan rahoituksen saajalle.
Mitä tarkoittaa hankeaikainen verkostoitumisen tuki?
Keva tukee hankeorganisaatioiden verkottumista keskenään. Käytössämme on Teams-työskentelyalusta. Lisäksi hankeaikana kokoonnumme kuukausittain Teamsilla ajankohtaisille kehittämisrahan verkkotreffeille sekä 3 kertaa vuodessa hanketapaamisiin.
Vuoden 2022 rahoituspäätöksen jälkeiset kehittämisrahatreffit ovat 7.9., 2.11. ja 7.12. klo 14–14.30. Hanketapaaminen pidetään 5.10.2022 klo 13–15.
Miten rahan käytöstä ja hankkeesta raportoidaan?
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdoissa määritellään tarkasti, miten rahan käytöstä raportoidaan. Rahoitusta saaneille organisaatioille toimitetaan erikseen tarkemmat raportointiohjeet.
Jos hanke kestää yli vuoden, hankeorganisaatio lähettää väliraportin Kevaan hankkeen käynnistymisestä seuraavan vuoden syyskuun loppuun mennessä. Loppuraportin hankeorganisaatio toimittaa kahden kuukauden kuluessa hankkeen päättymisestä.
Väliraportissa kuvataan tiiviisti hankkeen ja budjetin sen hetkistä tilannetta ja keskeisiä muutoksia. Loppuraportissa kuvataan tarkemmin, mitä hankkeessa on opittu, mitkä ovat olleet keskeiset muutokset verrattuna entiseen sekä minkälaisiin kuluihin kustannukset ovat kohdistuneet.
Kuka omistaa hankkeen tuotokset ja mitä tarkoittaa niiden levittäminen?
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehtojen mukaan hankeorganisaatio sitoutuu tekemään tunnetuksi hanketta sekä levittämään niiden tuotoksia. Hankeorganisaatio omistaa hankkeen aikana syntyneen tulosaineiston (tulokset, tuotokset ja materiaalit). Tämän edellytyksenä on, että kehittämisrahan saaja hyödyntää ja levittää näitä julkisen alan organisaatioihin Suomessa. Kevalla on oikeus käyttää ja jatkokehittää hankkeen aikana syntynyttä tulosaineistoa parhaaksi katsomallaan tavalla.
Tuotosten levittäminen voi tapahtua organisaation omien verkostojen avulla sekä yhteistyössä Kevan kanssa. Julkaisemme verkkosivuilla kaikkien rahoitusta saaneiden hankkeiden hankekuvaukset ja yhteystiedot, samoin tiivistelmän hankkeen päätyttyä. Hankkeita on myös mahdollista esitellä tilaisuuksissamme. Pidämme mielellämme hankkeita ja niiden tuotoksia esillä tilaisuuksissamme. Näistä sovimme erikseen hankeorganisaatioiden kanssa
Kehittämisrahaa saanut organisaatio huolehtii siitä, että Keva mainitaan rahoittajana hankkeen julkaisuissa ja tuotoksissa. Tämä tapahtuu Kevan -logoa käyttäen. Mikäli mahdollista, logon oheen liitetään teksti ”Keva tukee hanketta työelämän kehittämisrahalla”. Logot esitetään seuraavassa järjestyksessä: ensin hankkeen omistajan logo ja viimeisenä Kevan logo.
Katso tarkemmin omistus- ja immateriaalioikeuksista Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdoista.
Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (2967 kb)Salassapito
Keva on julkisuuslaissa tarkoitettu viranomainen ja sen toimintaan sovelletaan julkisuuslakia. Kevalle toimitettu työelämän kehittämisrahahakemus ja loppuraportti ovat lähtökohtaisesti julkisia asiakirjoja. Asiakirja tulee yleensä julkiseksi silloin, kun Keva on sen vastaanottanut. Julkiseen asiakirjaan voi sisältyä salassa pidettäviä osia. Tällainen asiakirja ei kuitenkaan ole kokonaan salassa pidettävä, jos tieto voidaan antaa siten, etteivät salaiset osat tule julkisiksi. Salassapitoperusteet luetellaan julkisuuslain 24 §:ssä. Hakulomakkeeseen merkitään salassa pidettävät kohdat
Työelämän kehittämishankkeet 2016-2021
Vuoden 2021 työelämän kehittämisraha
Rahoitamme vuonna 2021 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden ja kuntakonsernien sekä kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.
Vuoden 2021 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot löydät alta:
Vuoden 2021 kehittämisrahan hakeminen.pdf (119 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (2967 kb)
Asikkalan kunta
Asikkalan työhyvinvoinnin sankarit -hanke
Lähtökohdat
Hankkeen tarkoituksena on muodostaa työkykyjohtamisen toimintamalli ennakoivaksi toimintamallisiksi yksilöiden vastuuta mahdollistavalla tavalla.
Tavoitteet
Vahvistaa organisaation eri toimijoiden rooleja ja tukea esihenkilöiden osaamista. Lisäksi painotetaan yksilöiden tietoisuutta, vastuuta ja motivaatiota omasta työhyvinvoinnista ja jaksamisesta ennakoivasti. Tavoitteet saavutetaan työpajojen, valmennusten ja pienryhmien avulla.
Lisätiedot
Reetta Kontio, Asikkalan kunta, reetta.kontio(at)asiakkala.fi
_________________________________________________________________
Hailuodon kunta
Yhteisölliseksi osaajaksi vahvuuksien voimalla
Lähtökohdat
Lähtökohtana on omien autenttisten vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tunnistaminen, yhteisöllinen reflektio ja dialogi, ymmärryksen lisääminen vahvuuksien lajeista ja merkityksestä laaja-alaisesti sekä toiminta ja käytäntöön soveltaminen vuorovaikutuksessa.
Vahvuuksien johtaminen on osa uusinta positiivisen johtamisen teoriaa ja tutkimusta. Onnistuessaan hanke muuttaa merkittävästi julkisen sektorin työkäytänteitä.
Hanke vie käytäntöön yhteisöllisen johtamisen kulttuurin, jossa toteutuvat sosiaalinen vastuullisuus, arvostava vuorovaikutus ja itsensä toteuttaminen. Tutkimustietoon pohjautuva valmennuskokonaisuus auttaa tunnistamaan omat ja työyhteisön vahvuudet ja kehityskohteet. Hankkeeseen osallistuu kunnan henkilöstöä, kaikki esihenkilöt ja johto.
Tavoitteet
Hanke tuottaa valmennusprosessin kuvauksen sisältöineen ja menetelmineen. Se muodostaa myös käsityksen siitä, mitä vahvuuksia, työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoja, resursseja ja toimintatapoja yhteisöllisen johtamisen kulttuuriin kasvu edellyttää.
Luodaan myös mittari psykologisten tarpeiden ja vuorovaikutuksen laadun mittaamiseen.
Hankkeessa pilotoidaan Skillhiven yhteisöllisen oppimisen alustaa, jonka avulla piilossa olevat vahvuudet voidaan havaita.
Hankeaika 1.11.2021–31.12.2022
Lisätiedot
Maarit Alikoski, va kunnanjohtaja, maarit.alikoski(at)hailuoto.fi, puh 040 683 6522
Blogikirjoitus: Vahvuuksien avulla Vahvaksi yhdessä (hailuotolainen.blogspot.com)
_________________________________________________________________
Hollolan kunta
Hybridityöllä hyvinvointia
Lähtökohta
Hollolan kunnassa on todettu, etteivät nykyiset etätyökäytännöt ja -sopimus riitä vastaamaan hybridityön tekemisen ja johtamisen vaatimuksiin.
Suurin osa hankkeen kohderyhmästä, yhteensä noin 60 henkilöä, muuttaa vuonna 2022 uusin työtiloihin, jossa kaikilla ei ole omaa työhuonetta tai nimettyä työpistettä.
Hankkeen avulla organisaation johto, esihenkilöt ja henkilöstö oppivat tunnistamaan ja hyödyntämään hybridityön hyviä puolia ja organisaatioon syntyy positiivinen suhtautuminen erilaisiin työn tekemisen malleihin.
Tavoitteet
Kunnan johtaminen ja esihenkilötyö kehittyvät vastaamaan työelämän muuttuneita tarpeita, ihmisten erilaisuus kyetään ottamaan paremmin huomioon ja henkilöstön itseohjautuvuus lisääntyy – Työhyvinvointi paranee, kun luottamus, avoimuus ja suvaitsevaisuus lisääntyvät. Hollolan kunnan hybridityön tekemiselle ja johtamiselle saadaan yhteistyössä rakennetut ja käyttöönotetut onnistumista ja ihmisten hyvinvointia tukevat rakenteet. Tehtyä työtä voivat hyödyntää myös muut organisaatiot, etenkin kunnat.
Uutinen: Hollolan kunnalla panostetaan monipaikkaiseen työhön (hollola.fi)
Uutinen: Lifted ja Hollolan kunta yhteistyöhön Hybridityöllä Hyvinvointia -hankkeessa (Lifted.fi)
Hankeaika 1.9.2021–31.12.2022
Lisätiedot
Minna Hutko, henkilöstöpäällikkö, minna.hutko(at)hollola.fi, puh. 044 7801 424
_________________________________________________________________
Kajaanin Ammattikorkeakoulu Oy
KAMKn voittamisen polku: Coaching-kulttuurin rakentaminen ammattikorkeakouluun
Lähtökohta
Hybridimalli on tullut jäädäkseen niin opetukseen kuin tki- ja asiantuntijatyöhön. Koronakriisin, työn murroksen ja teknologian aiheuttamat muutokset edellyttävät oppilaitoksilta toimintatapojen uudistamista. Työkalut, tekniset yhteydet, työvälineet, työmenetelmät, verkko-opetusmateriaalit, osallistamisen menetelmät ja työote vaativat kehittämistä samoin kuin oppimisen onnistumista tukevan vuorovaikutuksen varmistaminen.
Myös organisaation sisäinen toiminta on muuttunut koronakriisin myötä: Uudessa hybridityöskentelymallissa on löydettävä keinot yhteisen suunnan varmistamiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Muuttuvassa toimintaympäristössä on tärkeää vahvistaa henkilöstön hyvinvointia.
Tavoitteet
Hankkeen keskiössä on osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Positiivinen vaikutus ulottuu sekä organisaation sisäiseen (yksilö, työyhteisö, esihenkilötyö) että ulkoiseen (opetus, oppilaat, yhteistyötahot) toimintaan. Kajaanin Ammattikorkeakoulun merkitys koko Kainuulle on iso. Koko organisaation läpäisevän coaching-kulttuurin rakentaminen toimii esimerkkinä myös muille organisaatioille.
Coaching-taidot on pitkään nostettu yhdeksi keskeisimmistä tulevaisuuden työelämätaidoista. Coaching mahdollistaa muutoksiin reagoimisen, vahvistaa työyhteisön vuorovaikutusta sekä yksilön motivaatiota ja työkykyä.
Hankeaika 1.8.2021–31.7.2023.
Lisätiedot
Tuija Postari-Kivistö, Hallinto- ja talousjohtaja, tuija.postari-kivisto(at)kamk.fi, puh 040 121 7295
_________________________________________________________________
Kauhajoen kaupunki
Yhteistoiminnalla työhyvinvoinnin kasvuun yli toimialarajojen
Lähtökohta
Kaupungin toimialat toimivat osin siiloutuneesti, mikä näkyy henkilöstöorganisaation toiminnassa, luottamushenkilötoiminnassa ja julkisuudessa. Vanhoista opituista toimintatavoista on vaikea päästä eroon – tarvitaan ohjattua muutosprosessia, jotta koko organisaation toimintatapa vastaisi kaupungin strategisia arvoja.
Tavoitteet
Kaupungin organisaation me-hengen lisääntyminen ja siiloutuneiden toimialojen yhdistyminen yhdeksi toimivaksi organisaatioksi.
Tavoitteena on myös esihenkilöiden kouluttautuminen valmentavan johtamisen taitoihin, alaistaitojen kehittäminen, horisontaalisen viestinnän ja vuorovaikutuksen lisääminen, yhteisöohjautuvuuden lisääntyminen, prosessien selkeytyminen sekä moniosaamisen ja työnkierron mahdollistuminen.
Siiloutunut toiminta on hyvin yleistä kuntaorganisaatioissa – Hankkeessa syntyvää mallia voidaan hyödyntää muuallakin.
Hankkeessa kehitetään toimintamalleja, joilla tuetaan kaupungin henkilökunnan jaksamista yli toimialarajojen, luottamushenkilöorganisaation toiminnassa tapahtuvan valmennuksen avulla.
Kaksivuotinen hanke toteutetaan esihenkilötasolla ja laajennetaan myöhemmin koko kaupungin luottamushenkilöorganisaatioon.
Hankeaika: 1.9.2021 - 31.8.2023
Yhteyshenkilö
Mari Mettälä, henkilöstösihteeri, mari.mettala(at)kauhajoki.fi, puh. 040 159 0554
_________________________________________________________________
Kemin Satama Oy
Työkyvyn kehittämistä ketterästi
Lähtökohta
Hanke vastaa Kemin Sataman ja Kemin kaupungin elinvoimatoimialan ajankohtaisiin tarpeisiin mm. muutosresilienssikyvyn vahvistamiseksi.
Tavoitteet
Juurruttaa ketterän kehityksen ajattelu- ja toimintapa sekä valmentava johtamisote vahvemmin työkyvyn kehittämisen osaksi. Saatavaa tietoa ja kokemuksia voi levittää myös muihin organisaatioihin.
Verkostomaisen yhteistyön ja ketterien menetelmien hyödyntämisellä pyritään ennakoivaan sekä strategiseen työkyvyn johtamiseen. Työkyky syntyy johtamisen ja yhteisöllisen kehittämisen tuloksena, ja erityisesti johdon merkitys työkyvyn kokemuksessa on keskeinen.
Kehittäminen tapahtuu kolmella eri tasolla: Henkilökohtainen työkykyjohtaminen, esihenkilöiden valmentaminen ja johtoryhmien vertais-coaching.
Kehittämismenetelminä virtuaaliset työkalut, kuten vuorovaikutteiset Teams-valmennukset, Howspace, webinaarit ja lähitapaamiset.
Hankeaika 1.9.2021–31.8.2022
Lisätiedot
Mari Blomqvist, Toimitusjohtaja/valmentaja, mari.blomqvist(at)paravita.fi, puh. 045 899 0228
_________________________________________________________________
Keski-Suomen sairaanhoitopiiri
Huolesta hyvään ja turvalliseen arkeen
Lähtökohta
Psykososiaalisista tekijöistä johtuvien sairauspoissaolojen määrät ja kustannukset ovat nousseet tasaisesti viime vuosina. Myös lyhyitä poissaoloja on enemmän suhteessa verrokkiorganisaatioihin.
Pitkittynyt sairastaminen johtaa herkemmin eläköitymiseen, mistä muodostuu kuluja työnantajalle. Työntekijöiden vaihtuvuus psykososiaalisten tekijöiden vuoksi vaikuttaa työn tuottavuuteen ja aiheuttaa rekrytointikustannuksia.
Työn tuottavuus heikkenee sairaustapauksissa ja psykososiaalisissa kuormitustilanteissa. Lisäksi tällä kaikella on vaikutusta koko työyksikön työhyvinvointiin ja jaksamiseen.
Tavoitteet
Etsitään ennakoivia toimintamalleja työhyvinvoinnin edistämiseen. Yksilö- ja työyhteisötasoisilla matalan kynnyksen tuki- ja palveluprosesseilla pyritään ennaltaehkäisemään ja lyhentämään henkilöstön sairauspoissaoloja.
Tuetaan esihenkilötyötä mielenterveys- ja psykososiaalisista syistä johtuvien poissaolojen ennakoinnissa, kohtaamisessa ja käsittelyssä ja muutetaan johtamiskulttuuria ratkaisukeskeiseksi. Kannustetaan työyhteisöjä työhyvinvoinnin parantamisessa.
Hankkeessa otetaan käyttöön ja juurrutetaan arkeen työhyvinvointijohtamisen työkaluja.
Kehittäminen kytkeytyy STM:n Mielenterveysstrategia 2020–2030 Työelämän mielenterveysohjelmaan ja Työterveyslaitoksen toteuttamaan Mielenterveyden tuen Työkalut työelämään -projektiin, jonka tavoitteena on vaikuttaa työpaikkojen toimintakulttuuriin siten, että työkykyä tukevan työn painopiste siirtyy yksilökeskeisestä, ongelmia korjaavasta toiminnasta yhteisökeskeiseen ja ennaltaehkäisevään toimintaan.
Lisätiedot
Eeva Aarnio, Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, eeva.aarnio(at)ksshp.fi
_________________________________________________________________
Laihian kunta
Ennakoivan työkykyjohtamisen toimivat mallit käyttöön
Lähtökohta
Hankkeella tavoitellaan sairauspoissaolojen vähenemistä, korvaavan työn käytön lisäämistä, varhaisen tuen mallin tiiviimpää käyttöönottoa arjessa mm. työterveysneuvottelujen osittaista korvautumista varhaisen tuen keskusteluilla ja perehdytys- ja koulutuskäytäntöjen kehittymistä työkyvyn tukemisessa.
Tavoitteet
Laajennetaan ymmärrystä työkykyjohtamisen merkityksestä organisaation menestystekijänä. Luodaan yhtenäiset toimintamallit ennakoivaan työkykyjohtamiseen. Kehitetään kunnan toimintapoja selkeämmiksi ja työkykyä ylläpitävämmiksi.
Lisäksi halutaan selkiyttää työhyvinvointiin liittyvien toimijoiden rooleja ja välineistöä, sekä lisätä organisaation sisäistä luottamusta ja yhteistyötä työhyvinvointiin liittyvissä asiakokonaisuuksissa.
Lisätään poliittisten päätöksentekijöiden tietoisuutta ja osallisuutta niin työhyvinvoinnin ylläpitäjänä kuin kehittäjänäkin.
Rakennetaan vuorovaikutteinen verkko-oppimisympäristö, joka mahdollistaa osaamisen kehittämisen ajasta ja paikasta riippumatta ja vahvistaa mahdollisuuksia vähentää osaamisvajeen negatiivisia vaikutuksia.
Kunnan johtoryhmä ja kaikki esihenkilöt osallistuvat kokonaisuuteen liittyviin valmennuksiin ja poliittiset päättäjät osallistuvat kyselyyn ja itsearviointiin.
Hankeaika 30.8.2021–30.8.2022.
Lisätiedot
Sinikka Alamyllari, Laihian kunta, sinikka.alamyllari@laihia.fi
_________________________________________________________________
Lapuan kaupunki
Työelämätaitojen osaamismerkit – Lapuan kaupungin malli
Lähtökohdat
Lapuan kaupunki rakentuu aiempaa viihtyisämmäksi ja vetovoimaisemmaksi työyhteisöksi, joka vastaa muuttuvan työelämän haasteisiin koko kaupungin henkilöstön osaamista ja yhteisöllisyyttä kartuttavalla koulutuksella.
Hankkeessa parannetaan Lapuan kaupungin henkilöstön kokemaa työhyvinvointia, mikä näkyy parantuneina tuloksina tulevissa henkilöstökyselyissä, vähentyneinä sairauspoissaoloina ja pidentyvinä työurina.
Tavoitteet
Henkilöstökoulutuksen konsepti kehittää kaupungista työyhteisön, joka ennakoi muuttuvan työelämän haasteet ja tekee näkyväksi koko kaupungin henkilöstön osaamispääoman.
Koulutusten toistettavuus paranee. Sisällöt palvelevat organisaatiota ja henkilöstöä paikallisen, tunnistetun tarpeen mukaan.
Henkilöstökoulutuksen konsepti, jossa hankittu osaaminen tehdään näkyväksi Open Padge -osaamismerkkejä sekä sähköistä oppimisalustaa käyttäen. Perehdyttäminen ja työyhteisötaitojen olemassaolo pyritään varmistamaan jokaisen kohdalla.
Hankeaika 1.9.2021–31.8.2023.
Lisätiedot
Satu Kankare, Lapuan kaupunki, satu.kankare(at)lapua.fi
_________________________________________________________________
Lapuan tuomiokirkkoseurakunta
Elinkaaripalvelulla asiakasarvoa ja työhön uutta yhteistä kipinää
Lähtökohta
Lapuan tuomiokirkkoseurakunnassa työalat ovat toiminnoiltaan hyvin erilaisia ja vaativat erityisosaamista. Toisten työtä ei tunneta kovin hyvin, mikä heikentää yhteisöllisyyttä ja muodostaa riskin työkyvylle.
Tavoitteet
Hanke vahvistaa työkykyjohtamista ja vähentää työkyvyttömyysriskiä työn merkityksellisyyden ja yhteisöllisyyden vahvistuessa.
Siirrytään seurakuntalaisten elinkaaripalvelumalli -palvelukonseptiin. Yhteisöllisyys ja sosiaalinen pääoma vähentävät työkyvyttömyysriskejä. Osallistavan dialogin myötä organisaatioon syntyy uusia innovatiivisia yhteistyökäytäntöjä. Seurakunnalle muodostuu uusi tulkinta työprosesseista. Työkykyjohtamiseen uudenlaista sisältöä ja kokonaisuus läpinäkyväksi koko työyhteisölle. Jatkuvan kehittämisen toimintamalli vakiintuu.
Lapuan tuomioseurakunta on vetovoimainen työpaikka, jossa toteutuvat pitkät ja työkykyä tukevat työurat.
Hankkeessa rakennetaan seurakunnan palveluista jatkumo asiakkaan koko elinkaarelle kasteesta hautaan. Onnistuminen edellyttää työprosessien kuvaamista ja kaikkien työntekijöiden osallisuutta.
Hankeaika 15.11.2021–31.03.2023.
Lisätiedot
Sirpa Soukka, talousjohtaja, sipa.soukka(at)evl.fi, puh. 040 353 6623
_________________________________________________________________
Lounais-Hameen koulutuskuntayhtymä
Hyvinvoiva osaaja organisaation voimavarana
Lähtökohta
Koulutuskuntayhtymän uudessa tiimiorganisaatiossa päätöksenteko viedään tasolle, jossa toimintakin tapahtuu, mikä vaatii sekä tiimi- että itseohjautuvuutta. Henkilöstön tukeminen työtapojen ja koko organisaatiotason muutoksessa vaatii aikaa ja resursseja. Toiminnan tulee säilyä muutoksen ajan laadukkaana ja keskeytyksettömänä.
Itseohjautuvuus lisää todistetusti työssäjaksamista sekä työhyvinvointia. Itseohjautuvaan organisaatioon siirtyminen on suuri muutos: erityisesti muutoksen alkuvaiheessa on kyettävä tukemaan henkilöstöä, jotta positiiviset vaikutukset työhyvinvointiin voidaan saavuttaa.
Tavoitteet
Hankkeella voidaan vaikuttaa sekä yksilökohtaisen että organisaation oppimisen kautta koko työyhteisöön. Hankkeen tuloksena sitoutuminen työyhteisöön paranee, kun voidaan vähentää kokemusta ulkopuolisuudesta ja siitä, ettei oma osaaminen riitä.
Johdolle suunnattu valmennus tukee valmentavan johtamisen periaatteiden parempaa omaksumista ja sitä kautta selkiyttää uuden toimintakulttuurin rakentumista.
Hankeaika 1.9.2021–31.12.2022.
Lisätiedot
Tanja Paassilta, Lounais-Hameen koulutuskuntayhtymä, tanja.paassilta(at)lhkk.fi
_________________________________________________________________
Oulun hiippakunta
RatKee – ratkaisukeskeinen, ennaltaehkäisevän konsultoinnin hanke
Lähtökohdat
Seurakuntien työntekijät ja esihenkilöt työskentelevät muutosten keskellä. Oulun hiippakunta kohdentaa resursseja seurakuntien henkilöstön jaksamisen ja työyhteisöjen tukemiseen. Työyhteisöissä on tekijöitä, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin ja yleistyneeseen työuupumukseen.
Tavoitteet
Hankkeessa laaditaan työhyvinvointia edistävä kehittämisen toimintakonsepti ja välineistö Oulun hiippakunnan organisaatiokonsulteille – papeille ja diakoneille – jotka tuntevat työn ja toimintaympäristön haasteet.
Tuotetaan menetelmät ja prosessit seurakuntien työyhteisöjen ohjaukseen, nykytoiminnan analysointiin ja erilaisten työhyvinvointia haastavien muutostilanteiden ratkomiseen.
Oulun hiippakuntaan syntyy sisäinen kehittäjien joukko, joka pystyy tukemaan henkilökuntaa jaksamaan työssään, edistämään työhyvinvointia ja ennen muuta ehkäisemään työn muutoksesta johtuvia työkyvyttömyyden uhkia.
Työkalupakissa on sekä työyhteisöihin kohdistuvia interventioita että yksilöiden ammatillista kehitystä ja työidentiteettiä vahvistavia menetelmiä. Huomioidaan, että työyhteisöjä voidaan ohjata myös etänä. Näin menetelmät ovat helposti saatavissa pitkien etäisyyksien päähän, seurakunnan kokoon katsomatta.
Organisaatiokonsultit tuottavat verkkopohjaisen välineistön seurakuntien itsenäiseen käyttöön.
Hankeaika 30.10.2021–30.10.2023
Lisätiedot
Juha Rauhala, Oulun hiippakunta, juha.rauhala(at)evl.fi
_________________________________________________________________
Oulun kaupunginteatteri Oy
Kulisseista parrasvaloihin: työhyvinvointia teatteriin
Lähtökohdat
Oulun teatterin työhyvinvointihankkeessa tutkitaan ja kartoitetaan teatterialan eri ammatteja kuormittavia tekijöitä.
Teatteritaiteen parissa työkyvyn johtamiseen tai työssä jaksamiseen ei ole kiinnitetty tarvittavaa huomiota. Alalla on vain vähän työhyvinvoinnin, työkyvyn ylläpitämisen ja työssä jaksamisen toimintamalleja. Lisäksi työn henkistä ja fyysistä kuormittavuutta ei ole laajamittaisesti tutkittu.
Tavoitteet
Tavoitteena on tunnistaa hyvinvoivan henkilöstön merkitys teatterin tulevaisuuden merkittävänä tekijänä. Vahvistetaan työkyvyn johtamiseen liittyvää osaamista ja luodaan alalle uusia toimintamalleja työkyvyn ylläpitämiseen. Lisäksi kehitetään alan työntekijöiden omia menetelmiä, jotka tukevat työstä palautumista, terveyttä ja jaksamista.
Hankkeessa toteutetaan kokeilu, jolla kartoitetaan työn kuormittavuutta eri menetelmin. Alku- ja loppukartoituksen avulla tutkitaan toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutusta. Toimintaan sisältyy talon johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön koulutusta sekä viremittauksia. Lisäksi FirstBeat-mittausten avulla tuotettu tieto hyödynnetään toimintamallien kehitystyössä.
Lisätiedot
Anu-Maarit Moilanen, Oulun kaupunginteatteri Oy, anu-maarit.moilanen(at)oulunteatteri.fi
_________________________________________________________________
Pohjois-Karjalan sosiaali- ja
terveyspalvelujen kuntayhtymä, Siun sote
Hyvinvoiva siunsotelainen – kriittinen menestystekijä
Lähtökohdat
Siun soten strategiassa kriittiseksi menestystekijäksi on kirjattu henkilöstön osaaminen, osallisuus, yhteistyö ja hyvinvointi. Siun soten henkilöstöstrategian keskiössä on hyvinvoiva työntekijä.
Hankkeessa toiminnan painopiste siirtyy reagoinnista ennakointiin uudistumisen johtamisen rakenteen ja tuen mallin avulla.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on luoda uudistumisen johtamisen rakenne ja tuen malli, kehittää johtamista ja tukea siten ennaltaehkäisevästi koko henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksissa.
Jatkuva toimintatapojen kehittäminen on yksi keskeisin onnistumisen kulmakivi laadukkaiden sosiaali- ja terveyspalvelujen takaamiseksi. Toimintatapojen jatkuva kehittäminen on osa jokaisen päivittäistä työtä. Hankkeen avulla kehitettävän uudistumisen johtamisen rakenteen ja tuen mallin avulla pystytään tukemaan henkilöstöä ja selkiyttämään johtamista entistä paremmin. Uudistumisen johtamisen malliin sisältyy johtamisen rakenteen työkalu sekä erilaisia tukikeinoja ja toimintatapoja, joita hyödyntäen pystytään johtamaan uudistumista ja tukemaan ennaltaehkäisevästi työkykyä ja työhyvinvointia aiempaa paremmin. Työskentelymenetelminä on muun muassa työpajatyöskentely, verkko-opinnot ja henkilökohtaiset sparrauskeskustelut.
Hankeaika 09.09.2021–31.08.2023
Lisätiedot
Outi Kuningas, työhyvinvointiasiantuntija, outi.kuningas(at)siunsote.fi, puh. 013 330 4753
_________________________________________________________________
Puro Tekstiilihuoltopalvelut Oy, SakupeOy
Ohjelma ikääntyvien työntekijöiden tukemiseksi
Lähtökohta
Tekstiilihuollossa ja pesulassa tehdään fyysisesti raskasta työtä ja vuorotyötä, mikä kuormittaa monella tavalla. Hankeorganisaatioissa tules-vaivoihin liittyvien sairauspoissaolojen kustannus on todella merkittävä vuositasolla.
Kehityshanke toteutetaan tekstiilihuollon toimialan kahden suurimman kunta-/julkisomisteisen toimijan yhteispilottihankkeena ja sen kohteena ovat yli 50-vuotiaat tekstiilihuollon työntekijät.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on pyrkiä vähentämään ennenaikaisia eläköitymisiä sekä tuki- ja liikuntaelinvaivoista johtuvia sairauspoissaoloja. Hankkeen myötä luodaan työkykyjohtamisen uutta suuntaa ja toimintakulttuuria julkisomisteisen tekstiilihuollon toimialalle.
Lisäämällä ymmärrystä työkyvyn ylläpidosta, ikääntymisestä sekä riittävästä palautumisesta, voidaan parantaa mahdollisuuksia päästä terveenä eläkkeelle sekä pienentää työkyvyttömyydestä ja -rajoitteista aiheutuvia kustannuksia.
Ohjelman tiedollisilla osilla lisätään ymmärrystä ja tietoa ikääntymiseen ja työkyvyn ylläpitoon liittyen kaikilla organisaatiotasoilla, niin johdolle ja esihenkilöille kuin työtekijöillekin. Ohjelmaa toteutetaan luennoilla ja valmennuksilla, joiden aiheina ovat mm. palautuminen, ikääntyvän ihmisen fysiologia, digitaidot, ravitsemus ja työelämän tukitoimet.
Toiminnallisessa osuudessa hyödynnetään henkilökohtaisia mittaustuloksia kuten liikkuvuuden ja tasapainon mittauta, sekä suunnitellaan ja toteutetaan yhdessä toimenpiteitä työkyvyn ylläpitoon ja hyvinvointiin.
Hankeaika marraskuu 2021-lokakuu 2022
Lisätiedot
Suvi-Maarit Kario, Henkilöstöjohtaja, Puro Tekstiilihuoltopalvelut, suvi-maarit.kario(at)puro.fi , puh. 040 356 4618
_________________________________________________________________
Seinäjoen seurakunta
TyKillä voimaa ja iloa työhön
Lähtökohta
Seinäjoen seurakunta on muodostunut neljästä erikokoisesta seurakunnasta ja yhdeksi seurakunnaksi kasvaminen on kesken. Yhteistyön puute on esteenä kirkon ja seurakunnan strategian toteutumiselle.
Tavoitteet
Hankkeen avulla saavutetaan pitkän aikavalin strategiset tavoitteet, joita ovat notkeampi yhteistyö, työurien parempi tukeminen sekä aktiivisempi sosiaalisen median viestintä. Muut seurakunnat tulevat hyötymään tuloksista.
Työkiertomallissa työkiertopaketteja tehdään sekä työntekijöille, luottamushenkilöille, vapaaehtoisille että tärkeimmille yhteistyökumppaneille, kuten kaupunki ja ulkomaiset ystävyysseurakunnat.
Systemaattisen työkierron avulla organisaation sisäinen ja ulkoinen yhteistyö ja viestintä kehittyvät, mikä luo yhtenäisemmän seurakunnan, jolla on yhteinen tavoite ja mahdollisuus kehittyä, sekä luoda uutta ja parantaa työnantajamielikuvaa. Lisäksi päätöksentekokyky, työkykyjohtaminen ja työhyvinvointi lisääntyvät sekä osaaminen ja piilossa olevan osaamisen jakaminen kehittyvät. Malli lisää oman ja toisen työn ymmärrystä ja arvostamista ja työmotivaatio, sitoutuminen ja innostus paranevat.
Hankeaika 1.11.2021–31.12.2022
Lisätiedot
Paula Perälampi, Seinäjoen seurakunta, paula.peralampi(at)evl.fi
_________________________________________________________________
Siun työterveys Oy
Virtuaalinen oppimisympäristö uuden työterveyshoitajan osaamisen kehittäjänä
Lähtökohta
Uuden työterveyshoitajan opastaminen työhön liittyy perehdyttämisen kokonaisuuteen. Kannustavan ja työhön sitouttavan työnopastuksen tavoitteena on, että uusi työntekijä pystyy mahdollisimman nopeasti itsenaiseen työhön helpottaen näin koko työyhteisön toimintaa.
Hyvin hoidettu työnopastus ylläpitää työmotivaatiota ja vaikuttaa koko työyhteisön työviihtyvyyteen.
Hankkeessa syntyvä kokonaisuus yhtenäistää esihenkilöiden käytännöt perehdyttämisen suunnittelussa ja toteutuksen edistymisen valvonnassa.
Tavoitteet
Painopiste on työhön opastamisen mallin ja virtuaalisen vuorovaikutteisen oppimisympäristön luomisessa. Tuotoksena syntyy kokonaisperehdytyksen osana oleva valmentava työhön opastamisen malli, jonka alustaksi perustetaan virtuaalinen oppimisympäristö. Se toimii sekä uuden työntekijän osaamisen kehittämisessä että kokeneiden työntekijöiden tietopankkina.
Hankeaika 1.10.2021 –30.9.2022
Lisätiedot
Anne Kosonen, Siun työterveys Oy, anne.kosonen(at)siuntyoterveys.fi
_________________________________________________________________
TeeSe Botnia Oy Ab
Vaikuttavuutta ja kustannustehokkuutta työkykyjohtamiseen
Lähtökohta
Vaasan kaupungin ja sairaanhoitopiirin sekä ympäryskuntien omistama TeeSe Botnia Oy tarjoaa mm. puhdistuspalveluita, ruokapalveluita, hankintaa ja varastopalveluita. Henkilöstöä on yhteensä 750. Pitkät sairaspoissaolot ovat lisääntyneet merkittävästi ja ennustavat ennenaikaisia eläköitymisiä. Yrityksen perustehtävien toteutuminen edellyttää merkittäviä muutoksia työkykyjohtamisessa.
Tavoitteet
Tavoitteena on rakentaa strategiaa tukevaa työkykyjohtamista, ennakoivia, oikea-aikaisia ja vaikuttavia työkyvyn tukitoimia sekä niiden systemaattista johtamista, sekä tukea muutosta mentoroimalla johtamista ja jatkuvaa parantamista.
Työelämän Schwartzin arvotestillä selvitetään organisaation muutosajurit ja APESTE-toimintaympäristöanalyysilla yrityksen tarpeet työkykyjohtamiselle. Analyysin perusteella fasilitoidaan työkykyjohtamisen kokonaishallinnan ja ohjauksen strategiset ja taktiset mallit yrityksen tarpeisiin sekä niihin liittyvät tavoitteet ja mittarit työkykyjohtamiselle. Rakennetaan kokonaiskuvaus työkykyjohtamisen sidosryhmätyön ohjaukseen, palvelukokonaisuuteen sekä yhteistyön johtamiseen. Tuetaan uudistetun työkykyjohtamisen sidosryhmäyhteistyön haltuunotossa.
Yhteismuotoillussa yhdessä henkilöstön ja sidosryhmien kanssa käytetään palvelumuotoilun osallistavia menetelmiä. Mentoroinnilla tuetaan johtamista ja jatkuvaa parantamista.
Lisätiedot
Viivi Härkönen, TeeSe Botnia Oy Ab, viivi.harkonen(at)teese.fi
_________________________________________________________________
Uudenmaan liitto
Maakuntien liitot: Yhdessä oppien ja kehittyen
Lähtökohta
Yhteinen hanke koetaan erityisen tärkeäksi, koska liitot ovat yksin pieniä organisaatioita eikä henkilöstön osaamisen ja asiantuntijuuden kehittämiseen olisi muuten resursseja. Hankkeessa luotava toimintamalli on geneerinen ja se voidaan ottaa käyttöön minkä tahansa vastaavan kokoisten asiantuntijaorganisaatioiden kesken.
Tavoitteet
Rakennetaan toimintamalli maakuntien liittojen asiantuntijoiden osaamisen ja työkyvyn lisäämiseksi, näkyvyyden ja saavutettavuuden parantamiseksi sekä hallintolähtöisyydestä ihmis- ja asiakaslähtöisyyteen siirtymiseksi.
Hanke vähentää asiantuntijoiden epävarmuutta ja työkyvyttömyysriskiä sekä lisää työmotivaatiota toimintaympäristön muuttuessa ja digitalisoituessa voimakkaasti.
Keinoja tavoitteen saavuttamiseksi ovat mm. erilaisten asiantuntijavaihtojen ja tavoitteellisten asiantuntijatapaamisten käynnistäminen, yhteisten virkojen, toimien ja ostopalveluiden sekä tietopankkien perustamisen kartoittaminen.
Hankeaika: 19.11.2021 – 30.11.2023
Lisätiedot
Inka Tikkanen, hallintojohtaja, inka.tikkanen(at)uudenmaanliitto.fi, puh. 040 554 5538
_________________________________________________________________
Vantaan kaupunki
Kestävä työkyky – mielen hyvinvoinnin palvelujen edistäminen
Lähtökohta
Mielen hyvinvoinnin palveluiden kehittäminen tulee olemaan Vantaan kaupungin tulevan strategiakauden yksi merkittävä tavoite. Hankkeessa kokeillaan, tuotteistetaan ja pilotoidaan yksilötason varhaisen vaiheen mielen hyvinvoinnin palveluita. Palveluiden vaikuttavuuden arviointi, tuotteistus ja pilotointi mahdollistavat palveluiden juurruttamisen osaksi kaupungin pysyvää toimintaa.
Tavoitteet
Tuetaan Vantaan kaupungin työntekijöiden työkykyä kehittämällä toimivia ja vaikuttavia varhaisen vaiheen mielen hyvinvoinnin palveluita.
Vahvistetaan ja kehitetään työkykyjohtamista suhteessa mielen hyvinvoinnin haasteiden varhaiseen tunnistamiseen ja roolin mukaiseen reagointiin.
Pidennetään työuria ennaltaehkäisemällä mielenterveysperusteisia ongelmia.
Hankeaika 1.9.2021–31.8.2023
Lisätiedot
Hankkeesta vastaava: Sari Roivainen, työhyvinvointikonsultti, sari.roivainen(at)vantaa.fi, puh. 043 825 3004
Hankkeen käytännön toteutuksesta vastaava: Heli Leander, työkykykonsultti, heli.leander(at)vantaa.fi, puh. 043 8267468
___________________________________________________
Viitasaaren kaupunki
Tietoa, taitoa ja tahtoa mielen tukemiseen
Lähtökohdat
Viitasaaren kaupungin ja Pihtiputaan kunnan toiminnassa painotetaan psykososiaalisten kuormitustekijöiden vähentämistä. On todettu selkeä tarve lisätä työkykyjohtamisen merkitystä kaikessa toiminnassa. Psykososiaalisten tekijöiden vuoksi sairauspoissaolot ovat lisääntyneet merkittävästi, mikä lisää koko työyhteisön tai -yksikön kuormitusta.
Molempien kuntien kuntastrategiat on päivitetty, ja niissä punaisena lankana on henkilöstön hyvinvointi.
Tavoitteet
Lisätään kykyä vastata paremmin työntekijöiden tarpeisiin, ennen kaikkea psykososiaalisiin haasteisiin. Tällä hetkellä asioihin reagoidaan, eikä niitä riittävästi ennakoida. Hanke on tärkeä tietoisuuden, osaamisen, ymmärryksen ja yhteisöllisyyden lisäämisen kautta. Tavoitteena on luoda kuntiin vahva ennakoiva kulttuuri työkyvyn johtamisessa. Työkykyjohtamisesta tulee luonteva ja tärkeä osa henkilöstön työhyvinvointia.
Muutoksen keinoina ovat niin koulutusmoduulit kuin yhteiset toimintamallit.
Hankeaika 1.11.2020–31.12.2022.
Lisätiedot
Katri Lehti, henkilöstöjöjohtaja, Wiitaunioni, katri.lehti(at)viitasaari.fi, puh. 040 542 6071
Työelämän kehittämisraha 2020
Keva myönsi vuonna 2020 kehittämisrahaa yhteensä 17 hankkeelle. Lue lisää uutisesta: Keva myönsi 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 17 kunta-alan ja kirkon hankkeelle
Rahoitusta saaneet hankkeet
Etelä-Pohjanmaan Sairaanhoitopiirin kuntayhtymä
POVERA -hanke, tyhyä yhdessä
Tukipalveluiden toiminta-alueella, T3, toteutetaan organisaatiomuutos 1.1.2021, jossa kolme aiemmin erillistä toimintayksikköä yhdistetään yhdeksi Potilashoidon tuki- ja huoltopalvelut – toimintayksiköksi. Uudessa toimintayksikössä henkilöstömäärä on noin 300. Muodostuvassa toimintayksikössä vastuuyksiköitä yhdistävinä tekijöinä ovat mm. naisvaltaisuus, korkea keski-ikä, työn fyysisyys sekä suuri tarve mukautetulle työjärjestelyille.
Hankkeen tarkoituksena on kehittää toimintayksikön työkykyjohtamista reagoivasta toiminnasta kohti ennakoivaa toimintaa. Tavoitteena on luoda esimiehille toimintamalli ja vaihtoehtoja mukautetun työn järjestämiseen sekä parantaa esimiesten vertaistuen mahdollisuuksia.Organisaatiorakennetta ja toimintaa uudistettaessa otetaan huomioon vaikutukset henkilöstön kokemaan työhyvinvointiin.
Hankkeen tuloksena esimiesten työhyvinvoinnin johtaminen näkyy mm. yksikön toiminnasta kertovien tunnuslukujen hyödyntämisessä yksikön toiminnan edelleen kehittämiseen, uusien toimintatapojen käyttöönotossa, henkilöstön työkuormituksen tasaantumisessa, osatyökykyisten työssä jatkamisen mahdollisuuksien lisääntymisessä, työprosessien sujuvuuden lisääntymisessä sekä henkilöstön osaamisen vahvistumisessa ja keskinäisen yhteistyön lisääntymisessä.
Lisätiedot
Kaija Mäkelä, ravitsemispäällikkö, puh.050 4744539, kaija.makela(at)epshp.fi
Povera-hanke Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä
Kaarinan kaupunki
Mieli työssä - työ mielessä
Psykososiaalisista tekijöistä johtuvien sairauspoissaolojen määrät ja kustannukset ovat nousseet. Myös koronaepidemia on lisännyt henkistä kuormitusta työyhteisöissä. Pitkittynyt sairastaminen johtaa herkemmin eläköitymiseen, josta työantajalle muodostuu tarpeettomia kuluja. Vaihtuvuus työpaikoilla psykososiaalisten tekijöiden vuoksi vaikutta työn tuottavuuteen ja aiheuttaa rekrytointikustannuksia. Työn tuottavuus heikkenee sairaustapauksissa ja psykososiaalisissa kuormitustilanteissa. Lisäksi tällä kaikella on vaikutusta koko työyksikön työhyvinvointiin ja jaksamiseen.
Kaarinan kaupungin hankkeella haetaan yksilö- ja työyhteisötasoista matalankynnyksen tuki- ja palveluprosesseja, joilla pyritään ennaltaehkäisemään ja lyhentämään henkilöstön sairauspoissaoloja. Lisäksi hankkeessa tuetaan esimiestyötä ja muutetaan johtamiskulttuuria ratkaisukeskeiseksi.
Tavoite on tukea esimiestyötä mielenterveys- ja psykososiaalisista syistä johtuvien poissaolojen ennakoinnissa, kohtaamisessa ja käsittelyssä. Työyhteisötasoisena tavoitteena on kannustaa työyhteisöjä työhyvinvoinnin parantamisessa. Keskeisenä muutoksena hankkeella tavoitellaan henkilöstön F ja Z diagnooseihin pohjautuvien sairauspoissaolojen vähenemistä ja oman hyvinvoinnin lisäämistä.
Lisätiedot
Maija Hanhiala, henkilöstöjohtaja, puh. 050 373 2652, maija.hanhiala(at)kaarina.fi
Kaarinan ja Turun kehittämistyössä tavoitteena kokonaisvaltainen muutos
Kirkon keskusrahasto, Kirkon palvelukeskus
Kohti työyhteisön itseohjautuvuutta ja valmentavaa johtajuutta Kirkon palvelukeskuksessa
Korona-ajan etätyön tekemisen ja etäjohtamisen haasteet toivat esille tarpeet lisätä ja kehittää itseohjautuvuutta ja valmentavaa esimiestoimintaa. Uudella tavalla toimimiseen haluttiin luoda systemaattinen kehittämisohjelma sekä ottaa käyttöön valmentavan esimiestoiminnan tavoitteita tukeva itsereflektoinnin työkalu Qridi.
Hankkeen tavoitteena on, että esihenkilöt saavat paremmat valmiudet johtaa hajautettuja tiimejä ja työntekijöitä, jotka työskentelevät sekä etänä että läsnä. Johto ja esihenkilöt oppivat ymmärtämään oman roolinsa itseohjautuvassa organisaatiossa sekä edellytykset itseohjautuvan organisaation luomiselle. Hankkeen avulla saadaan koko työyhteisöön selkeät ja yhdenmukaiset käytänteet etä- ja lähijohtamiseen sekä itseohjautuvaan työyhteisöön. Henkilökunta saa työkaluja tiimin yhteisöllisyyden rakentamiseen hybridimallissa sekä ymmärrystä mitkä oman toiminnan tekijät vaikuttavat itseohjautuvassa toimintamallissa.
Hankkeen keskeisinä tuloksina tavoitellaan vaihtuvuuden pienentymistä, työtyytyväisyyden lisääntymistä sekä esimiestoiminnan kehittymistä.
Kehittämishankkeen aikana tehdään verkostoyhteistyötä hankkeessa, jossa ovat mukana Kirkon palvelukeskuksen lisäksi Oulun kaupunki, Kemin kaupunki, Sotkamon kunta ja Oulun keskuspesula.
Lisätiedot
Marika Tauriainen, 040 688 1429, marika.tauriainen(at)evl.fi
Oppimista itsereflektoinnin kautta
Myönteinen palautekulttuuri
Kontiolahden kunta
Henkilöstö rohkeana ratkaisijana hyvinvoinnin haasteissa
Hankkeen tavoitteena on vastata henkilöstön keskuudessa kasvaneeseen psykososiaalisen kuormituksen kokemukseen ja siitä syntyvien poissaolojen ennaltaehkäisemiseen. Työnantajan jo toteuttamien tukitoimien rinnalle halutaan voimavaraksi kehittää kollegoiden ja ympäröivän työyhteisön potentiaali ja keinot kuormituksen käsittelemiseksi. Tavoitteena on kehittää työntekijälähtöistä kuormitustekijöiden vastuullista tunnistamista, sekä itseohjautuvaa, luovuttaa ja aloitekykyä osoittavaa asennetta oman tilanteen tai työyhteisön kuormitustilanteen ratkaisemiseksi.
Hankkeessa kehitetään uusia itseohjautuvuuden käytäntöjä psyykkisen kuormittumisen todellisten syiden tunnistamiseen ja ratkaisemiseen omaa työtä kehittämällä. Käytännöt voivat olla työyhteisöjen tai tiimien yhteisesti toteuttamia vertais-/sparraustoimintoja tai työntekijän itse toteuttamia menetelmiä. Tavoitteena on muotoilla näistä uusista hyvistä käytännöistä palveluja ja pilotoida samalla sisäisten palvelujen tuotteistamista. Hankkeen lopputuloksena kunnassa on käytössä innovatiivisia, muotoiltuja ja näkyväksi tehtyjä työvälineitä psyykkisen kuormittumisen ennaltaehkäisemiseen ja käsittelyyn olemassa olevien palvelujen ja käytäntöjen rinnalla.
Lisätiedot
henkilöstöpäällikkö Milla Paasu, puh. 040 594 8713, milla.paasu(at)kontiolahti.fi
hallintopäällikkö Pasi Ruohtula, puh. 050 439 8005, pasi.ruohtula(at)kontiolahti.fi
________________________________________________________________
Lempäälän kunta, Ruokapalvelut
Kapusta - Ammattikeittiöakatemia tehokkuutta, työkykyä ja osaamista turvaamassa
Tausta ja tavoitteet
Arki ruokapalveluissa on kiireistä ja työ keittiöillä on myös fyysisesti raskasta. Työtä keittiöllä ei koeta houkuttelevana eikä sitä arvosteta. Osaavan työvoiman saaminen ja nykyisten osaajien säilyttäminen on kuitenkin ehdoton edellytys toiminnan onnistumisille myös jatkossa. Sairauspoissaolot ruokapalveluissa ovat kasvussa, mikä ennen kaikkea herättää huolta työntekijöiden hyvinvoinnista, mutta myös vaikeuttaa keittiöiden hektistä arkea.
Hankkeen tavoitteena oli luoda kuntaorganisaatioon sisäinen koulutusyksikkö sekä työkykyjohtamisprosessi ja -toimintamalli, joiden avulla voidaan vahvistaa työhyvinvointia, työkyvyn säilymistä, ammattitaidon pysymistä ajantasaisena, jatkuvaa oppimista työssä ja myös turvata osaavan työvoiman saatavuus. Hankkeen tavoitteena oli pyrkiä ennaltaehkäisemään työkykyriskiä ja vähentämään sairauspoissaoloja.
Tulokset
Ruokapalveluun perustetaan sisäinen koulutusyksikkö, joka keskittyy kolmeen osa-alueeseen:
1) Fyysisen kuormituksen tasaaminen
2) Osaamisen kehittäminen
3) Yhteisöllisyyden vahvistaminen
Perehdytykseen luotiin uusi kuuden viikon toimintamalli ja se siirrettiin sähköiseen muotoon. Toimintamalliin sisältyy myös oppimistehtäviä. Perehdytysprosessin läpikäynnin jälkeen on tarkoitus, että työntekijä siirtyy sisäiseen koulutusyksikköön, jossa tehdään henkilökohtainen suunnitelma tavoitekeskusteluiden kautta em. kolmeen osa-alueeseen. Vuorovaikutus kehittämistyössä ja keskustelun kulttuurissa uudistettiin työpajatoiminnan avulla.
Sisäisen koulutusyksikön ja perehdytyksen toimintamalli on monistettavissa muihinkin organisaatiohin. Ruokapalvelu esittelee mielellään hankkeen tuloksia asiasta kiinnostuneille tahoille.
Lisätiedot
Ruokapalvelupäällikkö Liisa Belaid, liisa.belaid(at)lempaala.fi, p. 0500 566 974
Diaesittely (pdf) hankkeesta:
Lempäälän ruokapalvelut_2020_Tyoelämän kehittämisraha_Kapusta_esityssetti.pdf (250 kb)
Kapusta - ammattikeittiöakatemia
Muhoksen kunta
Uusien digitaalisten ratkaisujen avulla parempaa vaikuttavuutta ihmisten johtamistaitojen kehittämiseen
Vaikka työelämän muutos ja kehitys ovat yleisesti olleet pääosin positiivisia, ne ovat myös lisänneet vaatimuksia henkilöstön jatkuvasta kehittymisestä, uuden oppimisesta ja itseohjautuvuudesta. Työelämässä on viime vuodet korostettu joustavuutta, oppimista ja muutosvalmiutta. Ne voivat toisaalta myös lisätä epävarmuutta ja heikentää työkykyä, jos työstä puuttuvat hyvinvointia edistävät voimavarat.
Tavoitteenamme on tehdä pienestä maalaiskunnasta (n. 9000 asukasta) malliesimerkki, kuinka kunta uudistuu ja johtaa työelämän ja toimintaympäristön murrosta (mm. sote-uudistus) työyhteisössä ja kunnan alueella.
Hankkeen avulla henkilöstön kokemus työelämän laadusta kehittyy myönteisesti. Tuloksena on myös parantunut kommunikointi esimiesten ja työntekijöiden kesken. Lisäksi tuloksena on esimiestoiminnan myönteinen asennemuutos vuorovaikutusjohtamista kohtaan, kunnan vahvistunut pitovoima kuntatyönantajana. Hankkeen aikana luomme jatkuvan parantamisen kulttuurin aikana, jolloin etätyöskentelyn osuus kasvaa. Hankkeen vaikutuksesta uusi johtamiskulttuuri on levitetty ja juurrutettu osaksi kunnan perustoimintaa. Hankkeen tuloksena johtajat ja esimiehet johtavat uudella, kestävällä johtamismallilla. On myös odotettavissa, että henkilöstön sairauspoissaolot vähenevät lähtötilanteesta.
Lisätiedot
Jouni Tiirola, henkilöstöpäällikkö, puh. 044-4970008, jouni.tiirola(at)muhos.fi
Henkilöstön johtamistaidot uudelle tasolle digitaalisten ratkaisujen avulla
Oulun kaupunki, Hyvinvointipalvelut
Itseohjautuvuudesta tehokkuutta Oulun kaupungin kotihoidossa ja suun terveydenhuollossa
Palvelutarpeiden kasvu ja sen tuomat muutostarpeet tuovat haasteita kotihoidossa ja suun terveydenhuollon organisaatiossa. Tässä onnistumisen tueksi halutaan perustaa itseohjautuvuus-akatemia koko henkilöstölle, tuoda systemaattinen kehittämisen prosessi osaksi toimintaa sekä ottaa käyttöön valmentavan esimiestoiminnan tavoitteita tukeva itsereflektoinnin työkalu Qridi.
Hankkeen tavoitteena on, että itseohjautuvuus – akatemian avulla syntyy laaja näkemys kahden eri toimijan välille työstä ja työntekemisen tavoista sekä saadaan käyntiin yhteinen linja itseohjautuvalle toimintakulttuurille Oulun kaupungissa. Hankkeessa luodaan itseohjautuvuuden malli, mutta opetellaan toimimaan myös yhdessä ohjautuvammin.
Hankkeen keskeisinä tuloksina on henkilöstön vaihtuvuuden pienentyminen, työtyytyväisyyden- ja kykyisyyden lisääntyminen, esimiestoiminnan kehittyminen sekä työnantajakuvan parantuminen.
Lisätiedot
Jari Partanen, henkilöstöpäällikkö, puh.044-7030645, jari.partanen(at)ouka.fi
Artikkeli: Me itte -hankkeessa parannetaan työn itseohjautuvuutta ja lisätään työnantajan veto- ja pitovoimaisuutta
Pertunmaan kunta
Työhyvinvointia ja strategiaa
Pertunmaa on asukasluvullaan 1656 pieni kunta Etelä-Savossa. Kunnassa on työntekijöitä 72. Kunnassa ei ole systemaattista työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen toimintaa eikä mallia. Kunta toimi aktiivisesti ja etupainotteisesti kevään 2020 aikana huolehtiessaan koronapandemian aiheuttamista vaikutuksista, mutta koronapandemia on nostanut jo nyt esiin uusia kehittämistarpeita henkilöstön työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukemiseen.
Hankkeen tavoitteina on kehittää työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen malli. Toisena tavoitteena on kehittää elävä strategiatyö, mikä mm. tukee työkykyjohtamisen vaikuttavuutta muuttuvassa toimintaympäristössä ja uudenlaisten työkykytekijöiden tunnistamisessa. Kolmanneksi sosiaalisen pääoman lisääminen ja uusien työkalujen kehittäminen yhteisöllisyyden johtamiseen edistää tuloksellisuutta ja uudistumiskykyä, samoin kuin hankkeen neljäs tavoite yhteisöllisen resilienssin vahvistaminen. Kohderyhmänä on Pertunmaan kunnan koko henkilöstö.
Hankkeen uutuusarvo on elävän strategian ja työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen kehittäminen samanaikaisesti. Hankkeessa käytettävät uudet välineet ja mallit työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen kehittämiseen tulevat pilotoiduiksi ja edelleen kehitetyiksi ja tarjoavat hankkeen päätyttyä uudenlaisen lähestymistavan kompleksisten organisaatioiden työkyky- ja työhyvinvointi-ilmiöiden ja ongelmien tunnistamiseen ja ratkaisemiseen.
Lisätiedot
Leena Ruotsalainen, kunnanjohtaja, puh. 040-8214590, leena.ruotsalainen(at)pertunmaa.fi
________________________________________________________________
Pirkanmaan Sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, Tampereen yliopistollinen sairaala, teho-osasto/ toimialue 7
Teholle virtaa - työidentiteettien vahvistamisella parempaa vuorovaikutuskulttuuria ja resilienssiä
Hankkeen lähtökohtina ovat Taysin teho-osaston arjen ja johtamisen kehittäminen. Tavoitteena on, että henkilöstön kokema työn merkityksellisyys vahvistuu. Tämä lisää työhyvinvointia, vahvistaa työidentiteettiä ja työssä koettua tuloksellisuutta. Kehittämisen viitekehyksenä on työidentiteettien vahvistaminen ja toimijuuden lisääminen. Lisäksi muotoillaan johtamispalvelua toimijuutta ja työkyvykkyyttä tukevaksi. Työyhteisön keskusteluvirtoja selkeytetään ja hyvän vuorokuuntelun merkitystä vahvistetaan. Työssä hyödynnetään jo kehitettyä ID Mosaic -verkkopalvelua, joka on henkilökohtaisen valmentautumisen ja johtamisen tuki työidentiteetin ja toimijuuden vahvistumiseen.
Ensimmäinen tavoite on teho-osaston henkilöstön kokeman työn merkityksellisyyden parantuminen. Se tuo mukanaan työhyvinvoinnin ja teho-osastoon sitoutumisen vahvistumista. Toisena tavoitteena on moniammatillisen toimijuuden vahvistuminen arjen työssä, kolmantena muotoilla ja vahvistaa johtamista niin, että se tukee työidentiteettien ja toimijuuden edistämistä. Neljäs tavoite on rikastaa ja siten parantaa kehityskeskustelua ottamalla käyttöön ”Kohtaamo”- malli ja sen kommunikaatioalustaksi monimediainen ”Minä työssäni”-canvas. Hankkeesta suurin osa toteutetaan Tays teho-osastolla, mutta mukana on myös Eskoon sosiaalipalvelujen kuntayhtymä. Kohderyhminä ovat teho-osaston esimiehet, koko hoito- ja lääkärihenkilöstö sekä Eskoon operatiivinen johto.
Lisätiedot
Sari Karlsson, tehohoidon vastuualuejohtaja, ylilääkäri, Tampereen yliopistollinen sairaala, puh. 03 311 69162, sari.karlsson(at)pshp.fi
__________________________________________________________________
SASKY koulutuskuntayhtymä
Yhdessä
SASKY koulutuskuntayhtymä on kasvanut voimakkaasti viime vuosina useiden fuusioiden tuloksena ja toimii laajalla kahden maakunnan ja 13 kunnan alueella. SASKY koulutuskuntayhtymä haluaakin nyt panostaa yhteisen Sasky-kulttuurin luomiseen. Organisaatiokulttuuri vaikuttaa työhyvinvointiin, asiakaskokemukseen sekä toiminnan taloudellisuuteen ja tehokkuuteen.
Johtamisella, esimiestyöllä, työyhteisötaidoilla on suuri merkitys kulttuurin muodostumiselle. YHDESSÄ- hankkeen lähtökohtana on osallistava strategiaprosessi, joka viedään YHDESSÄ- hankkeen voimin ammatillisen koulutuksen ja yleissivistävän koulutuksen tulosalueilla kolmeen kohdeorganisaatioon.
YHDESSÄ-hankkeen tavoitteena on yhteisen todellisuuden ja palvelukulttuurin luominen henkilöstön kanssa sekä esimiesroolin selkiintyminen ja määrittely, työntekijän roolin selkiintyminen ja määrittely tiimissä/työyhteisössä, mahdollinen uusi palkitsemismalli, mahdollinen uusi kehityskeskustelun korvaava toimintamalli valmentavan johtamisen viitekehyksessä sekä johtamisen ja viestinnän foorumien toimintamalli (tavoitteet, seuranta, palaute).
Lisätiedot
Leena Kaunisto, henkilöstöpäällikkö, puh. 040 662 9042, leena.kaunisto(at)sasky.fi
_________________________________________________________________
Siilinjärven kunta
Tiedolla tulokselliseen työterveysyhteistyöhön
Siilinjärvi ja Varkaus painottavat työhyvinvointitoiminnassaan ratkaisukeskeistä työotetta ja tiedolla johtamista. Kunnissa todettu tarve parantaa ennaltaehkäisevää työkykyjohtamista ja työterveysyhteistyötä sai kunnat ryhtymään yhteishankkeeseen.
Työterveyshuollon ydintoiminnoista sekä organisaatioiden sisältä saatava tieto on arvokasta työkyvyn hallinnassa ja seurannassa. Työterveysyhteistyön johtaminen vaatii ajantasaista ja relevanttia tietoa, jota voidaan ketterästi hyödyntää. Työnantaja odottaa työterveysyhteistyöltä vaikuttavuutta mm. pitkittyvien sairauspoissaolojen ja ennenaikaisen työkyvyttömyyden ehkäisemiseksi. Samanaikaisesti työterveyshuolto odottaa ennakoivaa toimintaa työpaikoilla. Tiedolla johtamisella ennakoidaan ja suunnitellaan palveluja ja toisaalta voidaan arvioida sekä kehittää toimintaa.
Hankkeen keskeiset tavoitteet ovat toimivampi ja tiiviimpi työterveysyhteistyö, jota tehdään asiakaslähtöisesti ja tiedolla johtamisen periaatteiden mukaisesti; työterveysyhteistyön vaikuttavuuden arviointi; uudet ennaltaehkäisevän työn muodot sekä työkykyjohtamisen käytännöt etätyön johtamisessa.
Hankkeen uutuusarvo tulee erityisesti matalan kynnyksen psykososiaalisen tuen mallista, joka on tällä hetkellä käytössä lähinnä yksityispuolella. Työterveysyhteistyön vaikutusten arvioinnin menetelmien ja mittareiden luominen tuo uutuusarvoa vaikeasti mitattavalle vaikuttavuuden arvioinnille. Myös kahden kunnan yhteinen hanke tässä kontekstissa on uutta.
Lisätiedot
Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, Siilinjärvi, puh. 044 740 1202, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi
Kirsti Murtomäki, työhyvinvointiasiantuntija, Varkaus, puh. 044 444 2495, kirsti.murtomaki(at)varkaus.fi
______________________________________________________________
Sotkamon kunta
Arki-innovatiivisuudella yhdessä ohjautuvuutta Sotkamoon
Ympäristön, talouden ja väestön kehitys sekä lainsäädännön uudistuminen asettavat julkiselle sektorille muutospaineita, jotka vaikuttavat myös Sotkamossa. Tämän lisäksi on todettu, että Sotkamon kuntaorganisaatiossa tulee vahvistaa osa-alueita työhyvinvoinnista, esihenkilötyöstä, johtamisesta ja yhdessä ohjautuvuudesta.
Hankkeen tavoitteena on luoda koko kuntaan vahva yhdessä ohjautumisen ja tekemisen kulttuuri, jonka tukevana pohjana on valmentava johtajuus. Hankkeen aikana ylin johto ja esihenkilöt saavat lisää valmiuksia johtajana kehittymiseen, oman hyvinvoinnin lisäämiseen, parempaan työkykyjohtamisen, johtamiskulttuurin kehittämiseen ja uudistavan kulttuurin mahdollistamiseen. Hankkeessa on tarkoitus tuottaa keinoja, menetelmiä ja työtapoja, joilla henkilöstöä haastetaan ja tuetaan uudistamaan omaa ja koko organisaation toimintaa. Samalla vahvistetaan muutosjoustavuutta organisaatiossa. Hanke kohdistuu koko Sotkamon kuntaan kaikille organisaation tasoille.
Tavoitteena on, että hankkeen jälkeen työyhteisö voi paremmin, työ on sujuvampaa ja henkilöstö suhtautuu muutoksiin avoimesti sekä heillä on keinoja muutosten toteuttamiseen. Hankkeen aikana pyritään siihen, että kunnassa arki-innovatiivinen työskentely ja kokeilukulttuuri lisääntyvät kaikilla tasoilla ja se lisää kuntalaisten hyvinvointia ja elinvoimaisuutta.
Lisätiedot
Merja Ojalammi, sivistysjohtaja, Sotkamon kunta, puh. 044 750 2125, merja.ojalammi(at)sotkamo.fi
Sotkamon työyhteisöhankkeen blogi
Blogi: Miten kuntaorganisaatiosta tehdään rohkea, jopa hullunrohkea uudistuja?
Turun kaupunki
Asiakaslähtöisen kehittämisen verkosto julkisorganisaation kulttuurisen muutoksen tukijana
Turun kaupungissa on meneillään johtamisjärjestelmän uudistus, jonka tavoitteena on nykyistä matalampi organisaatiorakenne, kyky vastata paremmin asiakkaiden tarpeisiin, sekä palveluiden johtaminen järjestämisvastuun näkökulmasta, asukas- ja asiakaslähtöisyyttä korostaen. Tämä hankekokonaisuus vastaa uudistuksen luomaan tarpeeseen, organisaation ajattelu- ja toimintatapojen muutoksen alkuun saattamiseksi. Samalla tuetaan myös muita kaupungissa meneillään olevia kriittisiä muutosprosesseja.
Hankkeen aikana aloitetaan yhteisen ymmärryksen rakentaminen siitä, mitä asiakaslähtöisyydellä tarkoitetaan Turun kaupungissa. Kuvataan toimintamallit ja aloitetaan asiakaslähtöisyyttä tukevien rakenteiden rakentaminen ja turvataan henkilöstölle riittävät työkalut ja tietotaito muutoksessa. Asiakaskokemuksen mittaamiselle kaupungin palveluissa laaditaan mittari ja kokeillaan sen toimivuutta käytännössä. Samat toimet tukevat henkilöstön muutoskyvykkyyttä, oppimista, uudistumista ja työhyvinvointia, niillä luodaan myös valmiuksia jatkuvaan ja tarpeesta lähtevään kehittämiseen sekä innovatiiviseen ajatteluun. Tavoitteena tarjota entistä parempia palveluita, oikea-aikaisesti. Kaupunki saa hankkeen aikana arvokkaan kokemuksen toimialarajat ylittävän verkoston avulla toteutettavasta toimintakonseptista, joka tukee meneillään olevaa organisaation kulttuurinmuutosta.
Asiakaslähtöisyyttä edistetään työntekijän, työyhteisöjen ja organisaation tasolla. Ajatuksissa, toiminnassa mutta myös rakenteiden avulla. Ruohonjuuritasolta organisaation johtoon. Hankkeessa yhdistetään erilaisia kehittämisen menetelmiä, kuten Lean, mutta myös strategian mukaista toimintaa ja muutoskyvykkyyttä tukevia ajattelutapoja ja työkaluja. Ei pelkästään organisaatiolle tarjottavina kehittämisen tuen palveluina, vaan teemat tuodaan jokaisen työntekijän arkeen. Turun kaupungissa yhdistyy henkilöstön sitoutuminen, johdon avoimuus uusille ideoille, valmius tehdä erilaisia kokeiluja ja niiden perusteella pyrkiä olemaan joustavasti kehittyvä, systeemisesti ajatteleva ja tietoisesti toimiva uuden ajan organisaatio.
Lisätiedot
Sanna-Maria Salmi, projektipäällikkö, Turun kaupunki, puh.040 542 6973, sanna-maria.salmi(at)turku.fi
Kaarinan ja Turun kehittämistyössä tavoitteena kokonaisvaltainen muutos
Vaalijalan kuntayhtymä
Hankkeen nimi: Hurraa, nyt luodaan työurraa!
Itä-Suomessa sotealan rektytointi on haastavaa, koska asukkaita on vähän ja siten työikäisiä henkilöitäkin vähän. Nuoret tahtovat mielellään siirtyä opiskelujen myötä Etelä-Suomeen tai ainakin alueen suurimpiin kaupunkeihin.
Vaalijalan kuntayhtymän kuntoutuskeskus sijaitsee Pieksämäellä, jonne itäsuomalaisista suuremmista kaupungeista on matkaa vajaat sata kilometriä. Matka on liian pitkä ajatellen kolmivuorotyötä. Realistinen keino rekrytoida uusia työntekijöitä on Pieksämäen lähialueiden koulutetut hoitajat, mutta myös alasta kiinnostuneet täysi-ikäiset henkilöt. Organisaatiomme asiakaskunta on muuttunut viimeisten viiden vuoden aikana yhä haasteellisemmaksi. Osatakseen toimia ammattimaisesti vastavalmistunut hoitaja tarvitsee koulutusta haasteellisten asiakkaiden kohtaamiseen, mutta myös runsaasti perehdytystä työyksikön jäseniltä. Mikäli jompikumpi näistä asioista ei toteudu oikea-aikaisesti, vastavalmistunut työntekijä jättää organisaatiomme ja siirtyy muualle töihin tai kokee työn niin vaativana, että väsyy tai ahdistuu ja jää sairauslomalle.
Hankkeen tarkoituksena on tukea uusia työntekijöitä heidän ammatillisessa kasvussaan. Tukitoimia ovat työyhteisön sparraus perehdytyksessä ja uuden työntekijän kotouttamisessa.
Hankkeen työntekijät rekrytoidaan omasta henkilöstöstä, koska heillä täytyy olla vankka tietämys Vaalijalan toimintatavoista ja perehdyttämisestä. Hankkeen työntekijä toimii siis mentorina sekä uudelle työntekijälle, että työyhteisölle ja kouluttaa työyksiköihin omia mentoreita. Näiden tukitoimien avulla uusi työntekijä saa tarvitsemansa tuen ja ohjauksen pystyäkseen vastaamaan haasteelliseen tehtävään sekä kotoutuakseen työyksikön yhdeksi täysvaltaiseksi jäseneksi.
Lisätiedot
Päivi Salovaara, henkilöstöpäällikkö, Vaalijalan kuntayhtymä, puh.050 389 9202, paivi.salovaara(at)vaalijala.fi
Hanna Ylönen, työkykykoordinaattori, Vaalijalan kuntayhtymä, puh. 050 389 9210, hanna.ylonen(at)vaalijala.fi
______________________________________________________________
Vantaan Tilapalvelut Vantti Oy
Monikulttuurisuus valmiuksien kehittäminen ja erityisryhmien integroiminen Vanttiin perehdytyksellä
Megatrendejä Suomessa ovat väestön ikääntyminen ja monimuotoistuminen. Molemmat megatrendit muodostavat tulevaisuuden riskin myös Vantille, koska nykyisin käytettävissä olevaa työvoimaa on ikääntymisen vuoksi jatkossa entistä vähemmän ja toisaalta erityisesti maahanmuuttajataustaiset ammattilaiset, joita Vantin henkilöstöstä on kolmannes voi siirtyä työmarkkinoiden käytettäväksi muualla.
Olemme huomioineet työvoimamme ikääntymisen ja monimuotoistumisen aiheuttamat muutokset myös strategiassamme ja luomme maahanmuuttajille ja muihin erityisryhmiin kuuluville paremmat työedellytykset ja suunnitelmallisen tavan sitouttaa heidät työyhteisöön.
Haluamme luoda monimuotoisen työyhteisökulttuurin ja olla tässä edelläkävijän roolissa työnantajana. Perehdytysmateriaali sekä tämänhetkinen toimintamallimme pitää päivittää palvelemaan Vantissa työskenteleviä kohderyhmiä paremmin, että pärjäämme työnantajana kovenevassa kilpailussa myös tulevaisuudessa. Hankkeessa tavoitteena on ammatillisen tehtävähallinnan, työturvallisuuden, työhyvinvoinnin ja toiminallisuuden parantaminen toimipisteissä sekä sairaspoissaolojen väheneminen.
Hankkeella vahvistetaan monimuotoisuuden johtamista ja jalkautetaan Vantin moninaisuuden johtamisen tavoitteet ja strategia tavaksi toimia. Samalla haluamme laajemmin luoda monimuotoista yrityskulttuuria ja tarjota työmahdollisuuksia myös hankalassa työvoima-asemassa oleville kohderyhmille.
Tarkoitus on kehittää "monistettavissa "oleva toimintamalli rekrytointiin, perehdytykseen ja työelämäpolkuun eri toimijoiden kanssa. Osaamisen lisääminen ja henkilöstön työtaitojen vahvistaminen koulutusten kautta luo myös pohjan yrityksen vakaalle liiketoiminnalle ja kasvulle tulevaisuudessa.
Lisätiedot
Minna Tuomi, projektipäällikkö, Vantaan Tilapalvelut Vantti Oy, puh. 050 318 0911, minna.tuomi(at)vantti.fi
Lue hankkeen taustoista ja tavoitteista Vantaan Sanomien artikkelista (vantaansanomat.fi)
Vantin ja Virtaamon yhteisestä pilottihankkeesta voit lukea artikkelista: Vantti ja Virtaamo pilotoivat yhdessä ryhmämuotoista työvalmennusta (tietyoelamaan.fi)
Vantissa työskentelevän Juulian uratarinan voit lukea täältä (kuurojenliitto.fi)
Keva myönsi Vantille 65 000 € kehittämisrahaa.pdf (129 kb) Minna Tuomi jatkaa HR asiantuntijana Vantin hankkeessa.pdf (126 kb)
Vantti vaalii monimuotoista työn tekemisen kulttuuria
Ylivieskan kaupunki
Yksin on vaikea kehittää - yhdessä saamme enemmän aikaan
Hanke on verkostohanke neljän organisaation kesken. Hankkeeseen osallistuvat Haapavesi, Kärsämäki, Nivala ja Ylivieska. Kaikissa neljässä kuntaorganisaatiossa huolenaiheina on henkilöstön kuormitus ja lisääntyvät sairauspoissaolot ja sitä kautta esimiesten kuormittuminen.
Hankkeen keskeinen ajatus ja samalla uutuusarvo on, että yhdistämällä voimat neljän organisaation kesken kiritämme yhteistä oppimista ja kehittämistä. Hankkeen tavoitteena on tunnistaa ja kyseenalaistaa nykyisen työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen käytännöt, analysoida käytännön kuormitustilanteita arkityössä sekä kurkistaa sairauspoissaoloilmiöiden taakse.
Hankkeessa kehitetään ja opitaan uusia käytäntöjä ja menetelmiä tukea henkilöstöä ja esimiehiä kuormitustilanteissa. Tuloksena syntyy yhteinen, tiivis oppimisverkosto neljän kuntaorganisaation esimiesten kesken. Toiseksi syntyy uusi työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtamisen toimintakonsepti, joka pureutuu työn ja sen muutoksen ja työhyvinvoinnin samanaikaiseen tarkasteluun. Kolmanneksi hankkeella vähennetään henkilöstön ja esimiesten kuormitusta, vähennetään sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä sekä lisätään palvelutuotannon uudistamista ja tuottavuutta. Neljänneksi hankkeen aikana hankitaan ja otetaan käyttöön sähköinen/digitaalinen henkilöstöjärjestelmä, joka tukee hankkeen tavoitteita systematisoimalla tiettyjä käytäntöjä.
Henkilöstöjärjestelmään sisällytetään perehdytys- ja kehityskeskustelumallit sekä uudet vuoropuhelumallit ja muut tässä hankkeessa kehitetyt uudet välineet ja protokollat. Järjestelmä varmistaa em. johtamisen välineistön systemaattisen käytön.
Lisätiedot
Mervi Pääkkö, hallintojohtaja, mervi.paakko(at)ylivieska.fi, puh, 044 429 4212
_______________________________________________________________
Ylöjärven kaupunki
ESKO Esimieskoulutusohjelma - arvostavalla vuorovaikutuksella tuloksellista esimiestyötä
Hankkeella luodaan Ylöjärven kaupungille kattava ja menetelmällisesti uniikki esimieskoulutusohjelma. Koulutusohjelman luonti on yksi kaupunkistrategian toimeenpano-ohjelmana toimivan henkilöstöohjelman (Rohkeaa edelläkävijää tukemassa - Ylöjärven kaupungin henkilöstöohjelma 2019-2024) tavoitteista. Kaupungilla ei ole aiemmin ollut strategialähtöistä ja ennakoivaa esimieskoulutusohjelmaa, vaan esimieskoulutukset ovat olleet reaktiivisempia, pistemäisiä koulutuksia.
Kaupungin HR-käytäntöä on uudistettu viimeisen muutaman vuoden aikana reippaalla kädellä henkilöstöohjelman viitoittamaa tietä. Pyrimme koulutusohjelman avulla sitomaan yhteen uudet ja päivitetyt käytännöt, jotta saamme niin kaupungin esimiestyön kuin henkilöstöhallinnonkin modernisoitua ja uudet HR-käytännöt jalkautettua aidosti organisaation arkeen.
Haluamme uudella koulutusohjelmalla nostaa kaupungin esimiestyön laatua ja asettamaan sille vähimmäistason. Tavoitteena on pienentää kaupungin työkyvyttömyyskustannuksia. Huomio suunnataan erityisesti juuri työelämään siirtyneisiin nuoriin työntekijöihin ja jaksamisen haasteiden kanssa painiviin työntekijöihin.
Haluamme koulutusohjelmassa kiinnittää huomiota myös esimiehen omien voimavarojen tukemiseen. Tämä tapahtuu tarjoamalla esimiehille työkaluja laadukkaan esimiestyön toteuttamiseen. Tukea on tarjottu perinteisesti vasta siinä vaiheessa, kun työyhteisössä on esimerkiksi konfliktitilanne käsillä. Haluamme kääntää näkökulman reaktiivisesta reagoinnista proaktiiviseen tukeen. Tukea tarjotaan myös läpi koulutusohjelman mentoroinnin keinoin.
Lisätiedot
Minna Kekarainen, henkilöstöpäällikkö, Ylöjärvi, puh. 040 133 1415, minna.kekarainen(at)ylojarvi.fi
Vuoden 2020 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot löydät alta:
Vuoden 2020 kehittämisrahan hakeminen ja arviointi.pdf (137 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot 2020.pdf (2967 kb)Työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet 2019
Vuonna 2019 Keva myönsi yhteensä 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 18 kunta-alan ja kirkon hankkeelle.
Rahoitusta saaneet hankkeet
Järvenpään kaupunki
Monimuotoinen itseohjautuvuus – Järvenpää kokeilukulttuurin kotikaupunkina
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen keskeisenä tavoitteena oli kuvata ja ymmärtää työelämän murrosta ja siihen liittyvää itseohjautuvuuden ilmiötä kuntasektorin viitekehyksessä. Hankkeessa tunnistettiin ja mallinnettiin julkiselle sektorille soveltuvia itseohjautuvuuskäytäntöjä.
Monimuotoinen itseohjautuvuus -hanke toteutettiin henkilöstölähtöisinä kokeiluina. Siinä kehitettiin uudenlaista muutosjohtamisen metodologiaa. Näkemyksemme mukaan itse- ja yhteisöohjautuvuutta ei voi valuttaa alaspäin, vaan sitä täytyy kehittää asiakastarpeesta ja henkilöstöstä lähtien.
Hankkeella haluttiin auttaa kuntakenttää onnistumaan haastavassa tehtävässään työelämän murroksen, muuttuvien palvelutarpeiden ja organisatoristen muutosten keskellä.
Tulokset
Hankkeen tuloksena voidaan pitää sitä, että jokainen hankkeessa mukana ollut pilottiyksikkö on löytänyt oman äänensä ja tapansa toteuttaa monimuotoista itseohjautuvuutta. Yksiköiden johto ja johtotiimit näkevät selkeästi itseohjautuvuuden hyödyt ja mahdollisuudet yksikössään, ja tukevat näitä aktiivisesti.
Toimintakulttuurin kehittäminen ei pääty hankkeen päättymiseen, vaan hankkeessa syntyneet uudet ajattelu- ja toimintatavat ovat jo päässeet juurtumaan pilottiyksiköihin.
Hankkeen tuotosten avulla on mahdollista luoda rakenteellista perustaa itseohjautuvuuskäytännöille myös muissa kunnissa. Tulokset on koottu viestintätuotteeksi, jota voi ottaa käyttöön hankkeen verkkosivuilla (jarvenpaa.fi).
Lisätiedot
Kati Toikka, kehittämispäällikkö, Järvenpään kaupunki, puh. 040 315 2134, kati.toikka(at)jarvenpaa.fi
______________________________________________________________________________________________________________________
Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä
Kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tavoitteena oli kehittää työyhteisöille kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli ja vahvistaa lähiesimiesten työväkivallan hallinnan työturvallisuusjohtamisosaamista ja henkilöstön työturvallisuusosaamista.
Hankkeessa tavoiteltiin monitasoista, vastavuoroista oppimisprosessia koko yhtymään ja mallintamisen avulla jaettua turvallisuusosaamista yli toimialojen. Esimies ja työyhteisön osaamisen lisäksi kehitettiin coaching, työsuojelu- ja turvallisuushenkilöstön, yhtymän johdon sekä työterveyshuollon tietotaitoa työväkivallan ennakoivaan hallintaan.
Tulokset
Hankkeessa onnistuttiin lisäämään työväkivallan tunnistamista ja tukemaan työyksiköitä sen hallinnassa tekemällä työyksikkökohtaisen menettelytapaohjeiden, asiakaskohtaisen turvasuunnitelman, työturvallisuusilmoituksen ja turvallisen yksintyöskentelyn ohjeet. Hankkeessa tuotetut ohjeet ovat kaikkien vapaassa käytössä. Ne löytyvät Työväkivallan hallinta hanke - PHHYKY verkkosivuilta (tyohyvis.fi):
- Ohjeet ja materiaalit (tyohyvis.fi)
Lisätiedot
Marita Simola, työhyvinvointipäällikkö, Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, puh. 044 440 6688, marita.simola@phhyky.fi
Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, Satasairaala
Satasafety toiseen
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tarkoituksena oli kehittää TTT-kulttuuria reagoivasta ennakoivaan ja tätä kautta lisätä Satasairaalan henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksessa. Hanke toteutettiin osana Satasairaalan työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmän (ISO45001) käyttöönottoa.
Päätavoitteena oli nähdä työturvallisuus ja –terveys sekä työhyvinvointi positiivisesti onnistumisten kautta välittyvänä kulttuurina Satasairaalassa. Tavoitteena on, että jatkossa jaetaan hyviä käytäntöjä ja poikkeamat käännetään oppimisen avulla mahdollisuudeksi kehittyä, mikä lisää työkykyä. Keskeisenä keinona käytettiin yhdessä oppimista sekä osallistamista.
Tulokset
Hankkeen tuloksena Satasairaalan työhyvinvointi- ja työkykyjohtaminen on standardoitu ennakoivaan sekä jatkuvan parantamisen sekä resilientin toiminnan suuntaan.
Tämä ryhdistää edelleen organisaation työhyvinvointi- ja työkykyjohtamista.
Hankkeen uutuusarvona oli TTT-toiminnan yhdistäminen työhyvinvointi- ja työkykyjohtamiseen, jolloin luodaan ikään kuin yhteinen alusta työhyvinvointi- ja työkykytoiminnalle. Työterveyshuolto sidottiin tiiviimmin organisaation arkeen. Yksityisellä sektorilla esimerkiksi laatujärjestelmän käyttöönotto on vähentänyt sairauspoissaoloja sekä tapaturmia sekä lisännyt työhyvinvointia. Työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmää tai safety II-näkökulmaa ei ole kuntasektorilla otettu vielä käyttöön, joten Satasairaalan laatutyö ja tämä hanke olivat ensimmäisiä Suomessa sarallaan. Satasafety toiseen -hankkeen avulla kannustetaan kuntasektoria kehittämään TTT-kulttuuriaan ennakoivampaan suuntaan. Tämä saa tulevaisuudessa aikaan säästöjä työkykyjohtamisen näkökulmasta sekä vakioi toimintaa isoissa organisaatioissa. Hankkeen toimenpiteiden avulla myös laatuajattelu sekä potilasturvallisuus lisääntyvät.
Kevan Oppimisympäristön "Työturvallisuus" oppimisalue sisältää työyksiköille suunnatun Satasairaalan tuottaman turvallisuuskulttuurin kehittämisen työpajamateriaalin.
Lue lisää: Satasairaalan tiedote hankkeesta
Katso video hankkeen tuloksista (dreambroker.com).
Lisätiedot
Katri Mannermaa, työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, puh. 044 707 7754, katri.mannermaa(at)satasairaala.fi
Espoon kaupunki, kotihoito
Muutosagentti – uusi tapa johtaa muutoksia esimiesten ja henkilöstön edustajan vahvalla tuella
Tausta ja tavoitteet
Espoon kotihoidossa esimiesten johtamistaidoissa on suurta vaihtelevuutta. Työ on kuormittunut ja näkyy osin työuupumuksena. Henkilöstön itseohjautuvuuden ja valmentavien esimiestaitojen kautta haetaan rakenteellista ja kulttuurillista muutosta helpottamaan tilannetta.
Iin kunnan Kiinteistönhoitopalvelut ovat siirtymässä Ateria- ja tilapalveluliikelaitoksesta osaksi Kiinteistö- ja ympäristöteknisiä palveluita. Hankkeella haluttiin tukea sen muutoksen toteuttamista ja lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia.
Molemmissa organisaatioissa hankkeen avulla lähdettiin hakemaan valmentavien esimiestaitojen kautta yhteistyön, vuorovaikutustaitojen, myönteisen asenteen sekä tunneilmaston kehittymistä. Tavoitteena oli toteuttaa molemmille organisaatioille toteutetaan tiimien itseohjautuvuutta ja valmentavia esimiestaitoja lisäävä kehittämisohjelma.
Tulokset
Esimiesten tietoisuus omasta ja tiimin työhyvinvoinnin merkityksestä ja keinoista kasvoi, mikä mahdollisti työkykyjohtamisen taitojen ja prosessin kehittymisen. Tiimin toiminnassa ja valmentavassa johtajuudessa kehittyi mm. ratkaisukeskeisyys, yhteisten päämäärien ja tavoitteiden rakentaminen, palaverikäytännöt, vuorovaikutustaidot sekä yhteistyötaidot. Esimiehet ovat saaneet monia työkaluja kyseisiin aihealueisiin, joita he voivat hyödyntää omassa esimiestyössään yhdessä tiimin kanssa, sekä myös omaan reflektointiin ja sitä kautta kehittyä valmentavassa johtajuudessa.
Lisätiedot
Merja Takamäki, työyhteisövalmentaja, Valmennustrio, puh. 050 529 9343, merja.takamaki(at)valmennustrio.fi
Hausjärven kunta
Työkykyjohtamisen valmennuspolku Hausjärven ja Kärkölän kunnissa
Tausta ja tavoitteet
Hausjärven ja Kärkölän kunnissa toteutetun kehittämishankkeen tarkoituksena oli kehittää esimiesten strategisia johtamisen taitoja työkyky- ja työhyvinvointiasioissa. Lisäksi kehittämishankkeen tavoitteena oli luoda selkeä ja määritelty työkykyjohtamisen toimintatapa, joka toteutuu jokaisessa organisaation yksikössä yhteneväisenä, yhdenvertaisena ja laadukkaana. Yhteiskehittäminen mahdollisti myös vertaisverkoston luomisen esimiestyön tueksi organisaatioihin.
Tulokset
Kehittämishankkeen aikana on vahvistettu esimiesten osaamista, rakennettu työkykyjohtamisen toimintatapaa sekä toteutettu laaja esimiestyön kehittäminen ja vahvistaminen kuntayhteistyönä.
Kehittämistyöpajojen työskentelyn pohjalta muodostettiin työkykyjohtamisen toimintatapa, joka tukee esimiehiä omassa työssään työkykyjohtamisen asioissa. Toimintatapa perustuu organisaatioiden käytössä oleviin ajantasaisiin henkilöstöhallinnon ohjeistuksiin, prosesseihin ja käytänteisiin. Toimintatapa lähestyy työkykyjohtamista muun muassa vuorovaikutuksen ja sujuvan työyhteisötyöskentelyn näkökulmasta.
Hankeaikana hankkeesta kirjoitettiin opinnäytetyö ylempään ammattikorkeakoulututkintoon, jonka suuntautumisvaihtoehtona oli uudistuva johtaminen. Opinnäytetyö löytyy Theseuksesta. (theseus.fi)
Erityisesti opinnäytetyön luvuissa neljä (4) ja viisi (5) kuvataan hanketta ja sen vaikutuksia organisaatioiden johtamiskäytäntöihin.
Lisätiedot
Lilli Peltonen, hankepäällikkö, Kärkölän kunta, 044 770 2036, lilli.peltonen(at)karkola.fi
Jouni Nieminen, kansliapäällikkö, Kärkölän kunta, 044 770 2206, jouni.nieminen(at)karkola.fi
Kokkolan kaupunki
Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin
Tausta ja tavoitteet
Meneillään oleva työn murros haastaa esimiesten ja työntekijöiden osaamista, oppimista sekä myös innostumista ja jaksamista. Silloin kun työ pysyi pitkään samanlaisena työhön perehtymisen ja oppimisen käytäntöjä ei tarvinnut juurikaan uudistaa. Perehdytys vain työhön tullessa riitti. Kokkolan kaupungissa tiedostettiin, että perinteinen perehdytyksen malli ei anna valmiuksia lähitulevaisuuden työhön, se on liian yksisuuntaista, eikä hyödynnä työntekijöiden erityisosaamista ja kiinnostuksen kohteita. Toiseksi havahduttiin siihen, että muutoksessa olevaa työtä ei voi ottaa haltuun kertaluontoisesti, yksin, ei pelkästään koulutusten avulla, eikä vain joskus. Uudenlainen työ vaatii uudenlaista osaamista.
Kokkolan kaupunkiin kehitettiin tässä hankkeessa uusi oppimismalli, jatkuvan oppimisen toimintakonsepti ja sille ominaiset työvälineet, menettelytavat ja rakenteet, jotta työyhteisöissä on jatkuvasti käynnissä oman toimintansa kehittäminen ja uudistaminen niin työyhteisötasolla kuin yksilötasolla.
Tulokset
Hankkeessa tuotettiin Kokkolan kaupungin ja Verven yhteistyönä uusi perehdyttämisen ja jatkuvan oppimisen toimintakonsepti, joka kuvattiin myös graafisena mallina. Niin ikään yhteistyö tuotti kuvauksen siitä prosessista, jonka tuloksena on uusi oppimismalli. Hankkeen tuloksena voidaan esittää vahva hypoteesi siitä, että uudenlainen perehdyttämisen ja jatkuvan oppimisen välineistö luo edellytykset sille, että työntekijä on tyytyväinen työhönsä ja työyhteisö selviää uusista haasteista ja työelämän muutoksista paremmin.
Hankkeen aikana opittiin, että kehittämistyön jatkaminen poikkeusoloissa onnistuu ja se on tärkeää. Ensiksikin ei synny ns. kehittämisvelkaa, eikä toiminnan normalisoituessa ole kova urakka odottamassa. Toiseksi oman toiminnan kehittämisosaamista tarvitaan kipeästi juuri poikkeusoloissa. Kolmanneksi kehittämistyö kriisitilanteen aikana luo uskoa tulevaan.
Liite: Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin (pdf):
Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin.pdf (1615 kb)Lisätiedot
Eija Pienimäki, Kokkolan kaupunki, p. 044 780 9555 , eija.pienimaki(at)kokkola.fi
Kuulumisia kehittämishankkeesta: Kokkolassa rakennetaan uudenlaista toimintamallia perehdyttämiseen
”Juurrutamme tämän uuden toimintatavan koko organisaatioon ja sitten toivomme sen leviävän koko Suomeen!” kiteyttävät Kokkolan kaupungin henkilöstöjohtaja Eija Pienimäki ja henkilöstön kehittämispäällikkö Kirsi Rytkönen syksyllä käynnistyneen kehittämishankkeen tavoitteet innostuneina.
Kuulumisia kehittämishankkeesta: Kokkolassa kehittämistyö valaa toivoa kriisin keskellä
Kokkolan kaupungin työelämän kehittämishankkeessa on otettu kevään aikana koronakriisistä huolimatta reippaita askelia eteenpäin. Henkilöstön kehittämispäällikkö Kirsi Rytkösen mukaan hanketyöskentelyä onkin tärkeää pitää yllä myös poikkeustilanteen aikana monesta eri syystä.
Kotkan kaupunki, henkilöstöasioiden yksikkö
Rohkeutta ruuhkaelämään - mielenterveyden vahvistamista Kotkan kaupungilla
Tausta ja tavoitteet
Kotkan kaupungilla haluttiin vahvistaa henkilöstön henkistä hyvinvointia ja mielenterveyttä. Viime vuosien kehitys muun muassa mielenterveysperusteisisten sairauspoissaolojen osalta on ollut huolestuttavaa.
Hanke oli useita toimintoja pilotoiva kokonaisuus, josta on ammennettu myös tuleviin vuosiin: osa hankkeessa kehiteltävistä toiminnoista oli tarkoitettu tulevinakin vuosina jatkuviksi ja vuotuisiin työhyvinvointitoimiin integroitaviksi. Hanke kohdistui erityisesti ruuhkaelämää eläville työntekijöille, oli kyse sitten lapsiperhe- tai esimerkiksi omaishoivatilanteesta.
Tulokset
Hankkeen aihepiirissä oli uutta, että sen sisällöissä pyrittiin aiempaa laajemmin huomioimaan työntekijöiden koko elämän kokonaisuus. Toimintatavoissa uutta olivat mm. seuraavat elementit:
Työntekijöiden käyttöön tuotettiin mielenterveyden ”mitä tehdä jos ahdistaa” -lista. Kyseessä on monipuolinen toimintaohje erilaisiin henkisen hyvinvoinnin haastaviin tilanteisiin. Toimintaohje sisältää erilaisia, mielenterveyttä haastavia tilanteita ja tarjoaa väyliä ratkaisuihin.
Hankkeessa kehitettiin ja otettiin käyttöön uusi työpaikan sisäisen valmennuksen malli (in-house coaching), jossa Kotkan kaupungin työhyvinvointitiimin jäsenet toimivat työpaikan sisäisinä valmentajina.
Lisätiedot
Anna Vanhala, henkilöstösuunnittelija, Kotkan kaupungin henkilöstöasioiden yksikkö, 040 543 8206, anna.vanhala(at)kotka.fi
Katso video hankkeen etenemisestä ja tuloksista (youtube.com).
Tutustu myö "Yksilövalmennusta Kotkan kaupungin henkilöstölle" -esitteeseen (pdf).
Mietteitä mielenterveydestä
Mielenterveys koskettaa meitä jokaista, ja siten myös jokaista työpaikkaa. Mielenterveys on jatkumo tai jana, jossa me jokainen liikumme. Sijainti janalla voi vaihdella elämän- ja työtilanteesta toiseen. Lue Kotkan kaupungin henkilöstösuunnittelija Anna Vanhalan ja henkilöstöjohtaja Minna Uusitalon artikkeli.
Kuntien Tiera Oy
Ulkoistuksien HR-työkalupakki
Tausta ja tavoitteet
Kuntien Tiera Oy auttaa omistajiaan järjestelemään IT-palvelujen tuottamista eri asteisin ulkoistuksin. Kokonaisulkoistuksen kohdalla koko henkilöstön toiminta siirtyy sellaisenaan Tieran vastuulle ja vaikka toiminta usein jatkuu pääosin ennallaan, aiheuttaa siirtyminen työntekijöiden näkökulmasta muutoksia ja siten myös henkistä kuormitusta. Liikkeenluovutusten onnistuminen ja siirtyvän henkilöstön työkyvyn varmistaminen muutoksen eri vaiheissa on tärkeää strategisen työkykyjohtamisen ja työhyvinvointijohtamisen näkökulmasta.
Hankkeen tavoitteena oli tuoda julkiselle sektorille laajemmassa kuvassa ulkoistuksiin ja liikkeenluovutuksiin liittyvä prosessoitu toimintamalli, joka tukee työntekijöiden työkykyä ja työssä selviytymistä siirtymisen aikana ja sen jälkeen.
Tulokset
Hankkeen tuloksena syntyi yhteinen ja hallittu, erityisesti henkilöstön näkökulmat huomioiva, ja siirtyvän henkilöstön työkykyä tukeva sekä ylläpitävä, liikkeenluovutuksen toimintamalli muutostilanteisiin, nk. ulkoistusten HR-työkalupakki. Toimintamallia voidaan pitää sisäisenä tuotteena. Toimintamalliin sisältyy sekä Tieran sisäisesti järjestämiä tukitoimenpiteitä että yhteistyökumppaneiden toteuttamia toimenpiteitä. Tuotteistettu toimintamalli on skaalautuva ja monistettavissa myös tulevien liikkeenluovutusprojektien käyttöön siirtyvän henkilöstön tukemiseksi.
Lisätiedot
Jarkko Sanisalo, henkilöstöpäällikkö, Kuntien Tiera Oy, puh. 040 674 3467, jarkko.sanisalo(at)tiera.fi
Kymenlaakson sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä (Kymsote)
Yhteisöllinen työhyvinvointi
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen lähtökohtana on ollut Kymsoten muutoksen kehittämisohjelman toteuttamiseen liittyvä laaja prosessi, jossa selvitettiin henkilöstön nykytilaa. Selvittelyssä erityisesti lähiesimiesten kuormitus nousi vahvasti esille yhtenä kehittämisen teemana sekä esimiesten työtekijöilleen antaman ajan ja vuorovaikutuksen vähäisyys. Esimiehet kokivat olevansa kovin yksin, eikä johtamiselle tai kuulemisille ja kohtaamisille ollut riittävästi aikaa.
Hankkeen keskeisenä tavoitteena on ollut rakentaa Kymsoteen yhteisöllisen työhyvinvoinnin toimintamalli, jossa ohjataan ja koordinoidaan sekä kehitetään dialogista johtamista ja yhteisöllistä työhyvinvointia ja sitä kautta lisätään sekä esimiesten että työntekijöiden työhyvinvointia sekä edistetään työkykyä. Lähtökohtana mallissa ovat esimiesten havainnointitaidot, huolen asteen kartoittaminen sekä rohkeus puheeksi ottamiseen ja ns. kopinottovaihe eli oikea-aikaisuus esimiehen ja yksikön ohjaamisessa. Tavoitteena on, että työhyvinvointijohtamiseen löytyy osaamista ja menetelmiä, ehkäisevän toimimisen osuus kasvaa sekä se, että esimiestä ei jätetä yksin yhteisöjohtamisen haasteiden kanssa. Kehittämistyöllä pyritään myös parantamaan verkostoitumisen myötä esimiesten omaa työhyvinvointia ja jaksamista sekä työyhteisön välisiä vuorovaikutussuhteita ja vahvistamaan yhteisöllisyyttä sekä dialogi- ja tiimi- sekä prosessityön taitoja.
Tulokset
Tuloksina olivat dialogisen johtamisen työhyvinvoinnillinen ja taloudellinen vaikuttavuus sekä lähiesimiestyöhön että yhteisötyöhyvinvointiin ja organisaation kokonaistoimivuuteen. Uutuusarvona organisaatiolle ovat ihmislähtöisyys ja avoimen vuorovaikutuskulttuurin jalkauttaminen koko organisaation toimintaan.
Lisätiedot
Maare Paljakka, työhyvinvoin-tiasiantuntija, Kymsote, 0404898465, maare.paljakka(at)kymsote.fi
Kuulumisia kehittämishankkeesta: Kymsotessa kohti hyvinvoivaa työyhteisöä
Työkykyjohtamisen ydinasioita ovat työn ja työympäristön kehittäminen. Kuitenkin työyhteisöissä keskitytään usein työkyvyn parantamiseen yksilötasolla. Kymsoten kehittämishankkeessa haluttiin panostaa työyhteisön hyvinvointiin.
Lappica Oy
Etätyötä ja yhteispeliä pohjoisessa
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen lähtökohtana Lappicassa oli kehittää asiakaspalvelua sähköisten kanavien avulla. Lappicalla on useita toimipisteitä Lapin alueella ja tavoitteena oli kehittää myös siksi etäjohtamista. Tämä hanke mahdollisti ison harppauksen niin etävastaanottojen kuin sähköisten asiointikanavien käyttöön. Lappicassa on tehty digiloikkaa jo useita vuosia ja onnistuneella etäjohtamisella palvelut saadaan tuotettua joustavasti pitkien etäisyyksien päähän.
Hankkeen tavoitteena oli turvata työterveyspalvelut Pohjois-Suomen pitkien etäisyyksien päässä oleville asiakkaille. Tavoitteena oli luoda henkilöstölle joustavasti etänä toimivat johtamis- ja konsultaatiopalvelut. Onnistuneella etäjohtamisella ja etätyöskentelyllä tavoiteltiin sujuvuutta asiakasprosesseihin edistäen sekä henkilöstön että asiakkaiden työhyvinvointia. Tavoitteena oli juurruttaa etätyöskentelytavat ja -välineet osaksi toimintaa.
Laitehankintoja tehtiin heti hankkeen alussa. Uudet mahdollistivat joustavasti etävastaanotto-toimintaan siirtymisen. Koronaepidemian alkaessa työntekijöiden tahtotila toimia etänä vahvistui ja lisääntyi huomattavasti. Keväällä siirrettiin kaikki mahdolliset vastaanottokäynnit etänä tehtäväksi. Henkilöstöä koulutettiin pitkin vuotta digipalveluiden ja välineiden käyttöön ja avainhenkilöille järjestettiin valmennusta etäjohtamiseen ja prosessien selkiyttämiseen.
Tulokset
Hankkeen alkaessa pyrittiin tuottamaan etäpalveluita juuri pitkien välimatkojen päässä asuville asiakkaille, mutta ilahduttavaa oli, että tämä palveli myös kaupungissa työskenteleviä asiakkaita. Laitteet ja sovellukset mahdollistivat joustavasti etävastaanottotoimintaan siirtymisen. Koronapandemian alkaessa työntekijöiden tahtotila etävastaanottojen pitämiseen vahvistui ja lisääntyi huomattavasti. Keväällä siirrettiin kaikki mahdolliset vastaanottokäynnit etänä tehtäväksi, joita tehdään edelleen. Asiakkaita tiedotettiin etävastaanotoista internetsivuilla, sosiaalisessa mediassa ja ajanvarausten yhteydessä.
Lisätiedot
Anne Kunnari, toimitusjohtaja, Lappica Oy, puh. 040 824 2367, anne.kunnari(at)lappica.fi
Kuulumisia kehittämishankkeesta: Koronakevät hioi etäkäytännöt kuntoon
Koko Lapin maakunnan alueella toimivalla Lappicalla on useita etätoimipisteitä ja välimatkat niiden välillä pitkiä. Sujuvaan toimipisteiden väliseen työskentelyyn ja etäjohtamiseen haluttiin luoda toimivat käytännöt ja turvata työterveyspalvelut Lapissa pitkistä etäisyyksistä huolimatta.
Aiheesta muualla
Artikkeli: Lappica tarjoaa työterveyspalvelut joustavasti etänä - Chat-keskustelun voi muuttaa tarvittaessa videovastaanotoksi suoraan työterveyshoitajalle tai yleislääkärille (Lapin Kansa)
Limingan kunta
PALVELLEN - Palveleva johtaminen ja esimiestyön palvelullistaminen työkykyjohtamisen välineenä
Tausta ja tavoitteet
Limingassa on tehty jo pitkään määrätietoista työhyvinvoinnin kehittämistä. Panostukset ovat tuottaneet myös tulosta, sillä sairauspoissaolot ovat vähentyneet tasaisesti, mutta merkittävästi vuosi toisensa jälkeen. Vaikka sairauspoissaoloihin on pystytty vaikuttamaan, on mielenterveysperusteisten poissaolojen osuus poissaoloista kasvanut.
Palvellen-hankkeen tavoitteena oli kehittää uusia toimintamalleja esimiestyöhön, jolla voidaan vaikuttaa edelleen sairauspoissaoloihin ja osaltaan aivotyön kuormittavuuteen. Tärkeässä roolissa oli tukea esimiesten ja ennen kaikkea työntekijöiden itseohjautuvuutta ja samalla lisätä henkilöstön innostuneisuutta, aktiivisuutta ja roolia esimiestyön tarpeen määrittäjänä.
Tulokset
Hankkeessa luotiin Limingan kuntaan palvelevan johtamisen työkulttuuria sekä pilotoitiin esimiestyön tuotteistamista. Hankkeessa käynnistettiin sisäinen palvelumuotoiluprosessi (johtamismuotoilu), jossa avainasemassa oli työntekijäymmärryksen kerryttäminen ja työntekijöistä nousseiden kehittämishaasteiden uudelleenmuotoilu yhdessä henkilöstön ja esimiehistön kanssa. Hankkeessa työntekijät toimivat aktiivisina toimijoina ja määrittelivät esimiestyön tarpeita, joiden perusteella hankkeessa tehtiin esimiestyöhön ja toimintakulttuuriin liittyviä tuotteistamisia.
Hankkeen lopputuloksena syntyi laajaa työntekijäymmärrystä esimiestyön kehittämistarpeita kohtaan. Hankkeen aikana opittiin työntekijälähtöistä lähestymistapaa ja palvelevaa johtamiskulttuuria. Useat hankkeessa kehitetyt toimintamallit otettiin pysyvään käyttöön eri palvelualueilla.
Muut toimijat voivat hyödyntää hankkeessa pilotoitua prosessia ja ottaa käyttöön hankkeessa ideoituja kokeiluita. Kokeiluita on tallennettu muun muassa KunTekon tekojen torille (linkit alla)
- Kuuntelemisen vartti lisää esimiehen läsnäoloa yksiköissä (www.kuntatyo2030.fi)
- Johtajien pedagoginen päivä varhaiskasvatuksessa (www.kuntatyo2030.fi)
- Henkilökunnan videouutiskatsaus (www.kuntatyo2030.fi)
Lisätiedot
Laura Kelhä, hankkeen projektipäällikkö, Limingan kunta, puh. 050 309 3868, laura.kelha(at)liminka.fi.
Blogi: Limingan kunnassa kehitetään palvelevan johtamisen toimintakulttuuria
Työelämän murros ja muuttuva toimintaympäristö asettavat kuntaorganisaatiot pohtimaan valmiuksiaan kehittyä muutoksessa. Lue Workday Designersin työpäivämuotoilija Maria Pihan blogiteksti Limingan kehittämishankkeesta, jonka tavoitteena oli luoda kuntaan palvelevan johtamisen kulttuuria ja toimintamallia.(kuntatyö2030.fi)
Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli
Johtajana maaliin - Seurakunnissa tapahtuvan johtamisen kehittäminen muutosten ja niukkenevien resurssien äärellä
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen taustalla olivat havainnot muutoksista yhteiskunnassa, työssä, arjessa, arvoissa ja elämäntavoissa, jotka kaikki heijastuvat myös kirkon työhön. Työelämässä korostuu valmentavan johtamisen rooli arvojen muutoksen ja nuorempien ikäpolvien tullessa työelämään. Tämä asettaa uusia haasteita johtamiselle. Merkittävänä asiana nähtiin myös johtajien jaksaminen, johon he tarvitsevat tukea ammatillisessa ja vertaismerkityksessä.
Tavoitteena oli koota kahdeksi valmennusryhmäksi Mikkelin hiippakunnan seurakunnissa toimivia johtavia viranhaltijoita sekä väliportaan esimiehiä. Valmennuksen keskeisenä ajatuksena oli tukea johtajia toimintaympäristössä, jossa joudutaan sopeuttamaan toimintaa niukkeneviin resursseihin. Tähän liittyi johtamisen kehittäminen ammattimaisempaan suuntaan sekä sellaisen toimintamallin luominen, joka mahdollistaa samanaikaisesti hengellisen johtamisen ja työyhteisöjohtamisen.
Tulokset
Hankkeessa saatiin kehitettyä johtajien tueksi erilaisista välineistä ja menetelmistä johtajan ”työkalupakki”. Hankkeen aikana syntynyt vertaistuki koettiin myös tärkeäksi voimavaraksi johtajan työn yksinäisyyteen. Johtajien halu kehittää omaa työtään kasvoi. Motivoituneista ja omaa johtamistyötään reflektoivista johtajista tuomiokapituli saa tulevien johtamiskoulutusten ja -valmennusten asiantuntijoiksi henkilöitä, joissa yhdistyvät teoreettinen tietämys sekä kokemus johtamisesta seurakuntatyön arjessa.
Hankkeessa kehitellyt toimintamallit ja välineet ovat luonteeltaan sosiaalisia innovaatioita, jotka edistävät valmentavaa johtajuutta sekä työkyvyn tukemista. Tällaisina ne ovat kirkon kontekstin ulkopuolella hyvin sovellettavissa myös kuntapuolen kenttään. Kuntien johtotehtävissä työskentelevät henkilöt painivat pitkälti samanlaisten huolien parissa kuin kollegansa kirkon puolella: resurssit niukkenevat, johtajan kalenteri on täynnä, mutta silti pitäisi ehtiä visioimaan, kehittämään ja olemaan kiinnostunut alaisistaan. Monet johtajan ”työkalupakkiin” löydetyistä menetelmistä ovat sinällään sovellettavissa kuntasektorin johtajien tueksi.
Lue lisää työelämän tukemisesta Mikkelin hiippakunnan verkkosivuilta (mikkelinhiippakunta.fi).
Lisätiedot
Marko Marttila, hiippakuntadekaani, Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli, puh. 050 368 9808, marko.marttila(at)evl.fi
Johtajat pääsivät maaliin
Mikkelin hiippakunnan hiippakuntadekaani Marko Marttila kertoo artikkelissa hankkeen läpiviemisestä ja lopputuloksista.
Nokian kaupunki
Tunnistan ajoissa, toimin aktiivisesti
Tausta ja tavoitteet
Perinteisesti yleisin peruste kunta-alalla henkilöstön sairauslomille ovat olleet tuki- ja liikuntaelinten sairaudet. Mielenterveysongelmien sairauslomat ovat kuitenkin olleet viime vuosina rajussa kasvussa ja erityisesti ahdistuneisuus on lisääntynyt 18–29 –vuotiaiden naisten keskuudessa.
Hankkeen avulla haluttiin lisätä arkipäivän puhetta työyhteisöissä mielen jaksamisen haasteista sekä lisätä valmiuksia tunnistaa ja puuttua mielenterveyden ja jaksamiseen liittyviin haasteisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Yhtenä tavoitteena oli myös mielen hyvinvoinnin tukeminen ja mielenterveyden häiriöihin perustuvien sairauslomien väheneminen.
Tulokset
Kunta10 –tutkimuksen tuloksissa vuonna 2020 varhaiskasvatuksen tulokset Nokialla paranivat kaikilla osa-alueilla: työ, työyhteisö, johtaminen ja työssä jatkaminen. Parhaat tulokset saatiin työyhteisön mittareissa, missä myös osa-alueen nousu oli kaikkein suurin. Sairauspoissaolot jatkoivat nousuaan Nokian kaupungilla vuonna 2020, mutta mielenterveysdiagnoosien määrässä ei tapahtunut oleellista muutosta. Räätälöidyn työn määrä nousi korkeimmalle tasolle, vaikka koronaepidemian vuoksi lomautuksia ja töiden uudelleen organisointia tehtiin erityisesti keväällä.
Raisiossa jouduttiin vuonna 2020 lomauttamaan henkilöstöä, joka on aina haasteellinen tapahtuma henkilöstön jaksamisen ja hyvinvoinnin osalta. Varhaiskasvatuksessa kuitenkin Kunta 10 -tuloksissa pysyttiin jokseenkin entisellä tasolla ja työyhteisöön liittyvien kysymysten osalta tulokset paranivat.
Tuloksiin voi tutustua myös seuraavien linkkien kautta:
Räätälöidyn työn –mallin mainosvideo henkilöstölle (youtube.com)
Räätälöidyn työn -mallin video varhaiskasvatuksesta (vimeo.com)
Tutustu myös Mielen jelppi -chattirobottiin (chats.landbot.io)
Lisätiedot
Mari Liukonsuo, Nokian kaupunki, henkilöstöhallinto, puh. 040 133 4457, mari.liukonsuo(at)nokiankaupunki.fi
Jarmo Niitynperä, Raision kaupunki, henkilöstöhallinto, puh. 040 542 7057, jarmo.niitynpera(at)raisio.fi
Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä Riveria
Riveria2025 – henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma
Tausta ja tavoitteet
Keskeinen kehittämishankkeen tavoite oli käynnistää tiimitoiminta (useasta erillisestä oppilaitoksesta Riveriaan kootun oppilaitoksen sisällä) ja varmistaa, että tiimit oppivat tuntemaan
- koulutusalansa tutkinto- ja muun koulutustarjonnan
- työelämässä olevan osaamisen kehittämisen tarpeet
- toisensa ja myös itse kunkin vahvuudet ja mielenkiinnon kohteet.
Oman toimintaympäristönsä ja resurssinsa tuntevat tiimit osaavat tunnistaa keskeisimmät menestystekijänsä ja haasteensa, hyödyntää olemassa olevaa ja hankkia puuttuvaa osaamista sekä jakaa työtehtävät ja vastuut tiimin kokonaisuuden ja sen yksittäisten jäsenten kannalta mielekkäällä tavalla hyvässä yhteisymmärryksessä.
Tulokset
Perustehtävää on kirkastettu, tiimien jäsenet ovat saaneet opetella tuntemaan toisiaan paremmin ja kehittämistyölle on annettu sen kaipaamaa aikaa. Tiimi- ja ryhmävalmennuksilla, keskusteluilla ja tiimisopimuksilla on vahvistettu strategista työkykyjohtamista tiimien aseman sekä vuorovaikutuksen kehittämisen kautta.
Lisätiedot
Merja Laituri-Korhonen, hallintojohtaja, Riveria, puh. 050 575 4025, merja.laituri-korhonen(at)riveria.fi
Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä
Voimavara – työkykyä uuteen ammatilliseen koulutukseen
Tausta ja tavoitteet
Ammatillisen koulutuksen toimintaympäristön muutos (uusi lainsäädäntö, muuttuva työelämä, haasteellisemmat opiskelijatilanteet) ovat lisänneet merkittävästi opetus- ja ohjaustyön tunnekuormitusta. Hankkeen muutostavoitteena oli kehittää ennakoivan työkykyjohtamisen malli, joka sisältää työterveyspsykologinpalveluiden hyödyntämisen entistä paremmin, ryhmäkohtaisen Voimavarasparrausmallin kehittämisen sekä laajemman työhyvinvointimittauksen suunnittelemisen ja toteuttamisen.
Tulokset
Kaikki tavoitteet saavutettiin, ja työkykyjohtamisen malli jää pysyväksi toimintamuodoksi organisaatioon. Hankkeessa testattiin, millaisiin haasteisiin työpsykologin vetämillä sparrausryhmillä voidaan vaikuttaa. Tämä helpottaa sekä yksilöiden vointia että esimiesten työtä. Työkykyjohtamisen mallissa työpsykologi pystyy yhdistämään tietoja organisaation yleisestä työhyvinvoinnin tilasta ryhmien sparrauksiin sekä harjoituttamaan keinoja osallistujien voimavarojen ja työssä jaksamisen lisäämiseksi. Osalla sparraukseen osallistuvista lähtötilanne oman jaksamisen suhteen oli lievästi tai vahvemminkin kuormittava, osalla tämänkaltaisia jaksamisen pulmien selkeitä oireita ei ollut havaittavissa: kaikilla sparraukseen osallistujilla, jotka palauttivat loppuarviointimittarit, pistemäärät koetun henkisen toimintakyvyn sekä työssäjaksamisen arviointimittareissa olivat nousseet.
Kysely toteutettiin Sataedussa 24.02.–13.03.2020. Vastausprosentti oli koko organisaatiolta 57%. Tuloksia arvioitiin johdon, esimiesten sekä henkilöstön kesken työterveyspsykologin ollessa mukana. Tuloksia vertailtiin valtakunnallisiin keskiarvoihin, joihin nähden Sataedun kaikkien avainlukujen keskiarvot olivat keskimäärin hieman paremmat.
Lisätiedot
Nina Peltomäki, talous- ja hallintojohtaja, Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä, puh. 040 199 4120, nina.peltomaki(at)sataedu.fi
Seinäjoen kaupunki
Työhyvinvoinnin lisääminen ja pitkien sairauspoissaolojen ehkäiseminen ennaltaehkäisevän valmennuksen keinoin
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen keskeisin muutostavoite oli saada eri henkilöstöryhmien sairauspoissaolot kääntymään laskuun, sekä jo työkyvyttömyyden uhan alla olevien työntekijöiden nostaminen kuntoutustuelta tai pitkältä sairauslomalta takaisin työhön, kuin myös työhyvinvoinnin lisääminen valmennuksen avulla. Onnistunut valmennus säästää työnantajan varoja sekä tarjoaa osallistujalle mahdollisuuden onnistuneeseen töihinpaluuseen ja normaaliin arkeen.
Ydintavoitteena oli myös työuupumuksen ennaltaehkäisy ja siihen liittyvän työkyvyttömyyden uhkan välttäminen uudenlaisin, yksilöön kohdistuvan työhyvinvointivalmennuksen keinoin yhdessä Kuortaneen urheiluopiston ja Seinäjoen Työterveyshuollon kanssa.
Tulokset
Vaikka tulosten arviointi on koronan takia normaaliin tilanteeseen verrattuna haastavampaa, on tämänkaltainen ennaltaehkäisevä toiminta kunnallisella toimialalla tuloksekasta.
Valmennettavien oma arvio valmennuksen vaikutuksesta omaan hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen oli kokonaisuudessaan hyvä. 53,8% vastaajista arvioi, että valmennuksella oli joko paljon tai erittäin paljon positiivista vaikutusta työssä jaksamiseen. Sairauspoissaolot vähenivät hankkeeseen osallistuneiden työntekijöiden kohdalla. Yleinen työtyytyväisyys ja –työhyvinvointi paranivat.
Kuortaneen Urheiluopiston asiantuntijoiden arviot onnistumisesta noudattelivat ryhmän arviota. Huolimatta koronapandemian vaikutuksista, kokonaisuudet pystyttiin saattamaan loppuun.
Hankkeen tulokset julkaistaan syksyllä 2021 Seinäjoen kaupungin verkkosivuilla osoitteessa www.seinajoki.fi.
Lisätiedot
Elisa Saunamäki, työhyvinvointipäällikkö, Seinäjoen kaupunki, puh. 044 7541 659, elisa.saunamaki(at)seinajoki.fi
Siilinjärven kunta
Edunvalvonnasta yhteiseen kehittämiseen
Tausta ja tavoitteet
Hanke pohjautuu ja tukeutuu Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoimintaan ja sen edelleen kehittämiseen. Hankkeen keskeisin muutostavoite oli yhteistoiminnan parantuminen ja sen roolin kehittyminen osana työkykyjohtamista. Pilottiryhmänä toimi Siilinjärven kunnan kotihoidon yksikkö.
Yhteistoiminnassa ovat mukana niin työpaikan (työnantaja ja työntekijät), työterveyshuollon, työsuojelutoiminnan kuin työntekijäjärjestöjen edustajat. Yhteistoiminnan avulla pystymme vaikuttamaan erityisesti työpaikan organisaatio- ja sairauspoissaolokulttuuriin ja yhteisiin toimintatapoihin, mutta myös työn organisointiin, työn tekemisen tapoihin ja työntekijöiden työssä jaksamiseen. Yhteistoimintaan liittyvä osallisuus sitouttaa ja motivoi kaikkia yhteistoiminnan osapuolia. Nämä kaikki puolestaan vaikuttavat työpaikan sairauspoissaoloihin ja yleiseen ilmapiiriin. Jotta työntekijöiden sitoutumista pystytään lisäämään ja sairauspoissaoloja vähentämään, on toimenpiteet kohdennettava työn kuormitustekijöihin ja voimavaroihin, erityisesti työntekijöiden työn hallintaan ja työelämävalmiuksiin.
Tulokset
Yhteistoimintaan on saatu uudenlaisia toimintamuotoja ja sovittu yhteisistä palaverikäytännöistä. Erilaiset kokoontumiset ja yhteistyötapaamiset yhteistoiminnan eri tahojen kesken ovat lisääntyneet sekä vuorovaikutus ja viestintä parantuneet.
Lisääntyneen yhteistyön myötä keskinäinen luottamus työntekijäjärjestöjen edustajien, työnantajan ja työntekijöiden välillä on hankkeen myötä olennaisesti vahvistunut.
Pilottiyksikön sairauspoissaolot ovat vähentyneet (2019 vs. 2020), v. 2021 laskusuunta on jatkunut.
Työterveyshuollon ja esimiesten yhteistyö on selkeästi vahvistunut.
Lisätiedot
Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, puh. 044 740 1202, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi
Uudenmaan liitto
Informaatioergonomiasta työhyvinvointia
Tausta ja tavoitteet
Uudenmaan liitossa kehitettiin informaatioergonomiaa osana digitaalisten työtapojen kehittämisprojektia (jatkossa käytämme termiä kognitiivinen ergonomia, joka vakiintui hankkeen aikana Uudenmaan liiton sanastoon). Digitaalisten työtapojen kehittämisen myötä tunnistettiin tarve kehittää asiantuntijoiden valmiuksia hallita omaa työskentelyään aivojen hyvinvoinnin näkökulmasta.
Hankkeen tavoitteena oli
- työntekijä, joka hallitsee omaa työtään ja työkuormaansa sekä osaa keskittyä olennaiseen
- organisaatio, jonka kulttuuri, käytännöt ja toimintamallit ottavat huomioon kognitiivisen ergonomian.
Hankkeella pyrittiin vastaamaan työn murroksen seurauksena työn tavoissa tapahtuviin muutoksiin.
Tulokset
Hankkeessa liiton organisaatiopuheeseen tuotiin kognitiivisen ergonomian käsitteistö. Samalla tunnistettiin liitossa tehtävän työn kannalta merkittävimmät kognitiivisen ergonomian haasteet ja kehittämiskohteet. Liiton asiantuntijoiden kognitiivista ergonomiaa kehitettiin luentojen, kognitiivisen kuormituksen mittausten, sähköisessä työympäristössä työskentelyn seuraamisen ja työpajojen avulla. Työpajojen tuloksena liitolle syntyi kognitiivista ergonomiaa edistävät toimintamallit neljässä osa-alueessa:
- Keskittyminen ja flow-tila
- Priorisointi ja ajanhallinta
- Tehokkaat kokoukset
- Toimiva sisäinen viestintä
Hankkeen oppien pohjalta Kevan Oppimisympäristössä on julkaistu kognitiivisen ergonomian syksyllä 2021.
Lisätiedot
Eeva Oinonen, henkilöstöpäällikkö, Uudenmaan liitto, 040 480 7793, eeva.oinonen(at)uudenmaanliitto.fi
Hankkeiden teema ja arviointi
Työkykyjohtaminen ja mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen ehkäiseminen korostuvat rahoitettavissa hankkeissa. Keva painotti hankkeiden valinnassa niiden uutuusarvoa ja innovatiivisuutta sekä tulosten laajaa hyödynnettävyyttä.
Vuonna 2018 rahoitusta saaneet hankkeet
Vuoden 2018 työelämän kehittämisrahoituksen teemana oli ”Työkyvyn turvaaminen onnistuneella muutosjohtamisella”.
Vuoden 2018 työelämän kehittämisraha -hankkeiden teema ja arviointi.pdf (91 kb)Arkea Oy
Robotista helpotusta arkeen - Puettavien työtä keventävien robottien (Exoskeleton) kokeilu kiinteistönhoidon ja kunnossapidon tehtävissä
Tausta ja tavoitteet
Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat vuodesta toiseen yleisin sairauspoissaolojen syy Arkea Oy:ssä. Tule-sairaudet ovat myös yleisin työkyvyttömyyseläkkeen syy. Lisäämällä keinoja keventää ja helpottaa työtä pyritään parantamaan työssä jaksamista ja mahdollisuuksia tehdä täysi työura. Projektissa Arkean kiinteistönhoidon ja kunnossapidon toimialalle hankinttiin viisi puettavaa Exoskeleton-apuvälinettä. Puettavat Exoskeletonit oli tarkoitettu pääasiassa ruumiillista ja raskasta työtä tekeville henkilöille, jotka kärsivät selän alueen tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai kuormittuneisuudesta.
Hankkeen ensisijaisena tavoitteena oli kiinteistönhoidon ja kunnossapidon työntekijöiden eri työtehtävien aiheuttaman selän kuormituksien poistaminen tai keventäminen apuvälineitä käyttäen.
Tulokset
Hankkeen aikana seuranta testihenkilöiden osalta sekä ohjaava konsultaatio tapahtuivat työterveyden toimesta. Seuraavassa työfysioterapeutti Sari Lähteelän (Mehiläinen Työelämäpalvelut Turku) lausunto hankkeen välittömistä tuloksista testihenkilöstön fyysiseen työkuntoon liittyen:
Alkutilanteeseen verrattuna selän sivutaivutus lisääntyi kaikilla koehenkilöillä. Selän staattinen pito testitulos parani kahdella, yhdellä laski hieman viimeisessä testissä. Vatsan toistotestitulos parani kaikilla, toistokyykistys tulos myös parani kahdella, yhdellä tulos säilyi ennallaan eli erinomaisena. Viimeisen kuukauden aikaan koettu selkäkipu (VAS-mittari) väheni kahdella selvästi. Yhdellä koettu selkäkipu väheni selvästi kahden testin aikana. Nykyinen koettu työkyky lisääntyi kahdella, yhdellä oli pysynyt ennallaan eli hyvänä. TULE-sairauksien sairauslomat vähenivät kaikilla koehenkilöillä.
Hankkeessa saatu informaatio on erittäin lupaavaa ja kannustaa jatkamaan kokeiluja edelleen eri työtehtävissä. Myös projektin aikana tehty yksilöllinen ergonomiaohjaus otettiin hyvin vastaan ja sai kiitosta testiryhmissä.
Hankkeen loppuraportti on julkinen:
Loppuraportti Arkea Exoskeleton_hanke.pdf (527 kb)Lisätiedot
Sanna Lehtinen, palvelujohtaja, Arkea Oy, puh. 040 148 6595, sanna.m.lehtinen(at)arkea.fi
Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymä
Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun
Tausta ja tavoitteet
Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun -hankkeessa toteutettiin koulutuskokonaisuus Essoten lähiesimiehille. Tavoitteena oli tukea lähiesimiesten työhyvinvoinnin johtamista ja keskinäistä verkostoitumista. Vuoden 2019 aikana esimiehet osallistuivat pienryhmissä kolmeen työpajaan, joissa käsiteltiin työhyvinvoinnin johtamista työyksikkötasolla. Ohjelmaan kuului lisäksi alku- ja lopputilaisuudet ja yhteinen Rikastamo, jossa hiottiin työpajoissa opittuja menetelmiä. Koulutuskokonaisuuden tuotti Verve. Lisäksi järjestettiin Essoten oma koulutuspäivä, jossa käsiteltiin työhyvinvoinnin johtamista Essoten näkökulmasta.
Tulokset
Hankkeesta jää Essoten käyttöön työhyvinvoinnin johtamisen työkalupakki, jota voidaan hyödyntää päivittäisessä työssä ja koulutuksissa. Lisäksi hankkeessa tuotettiin tietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä Essotessa erilaisten kyselyjen avulla. Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun -hanke asettui osaksi laajempaa työhyvinvoinnin kehittämisen kokonaisuutta, jossa työhyvinvointiin kiinnitettiin erityistä huomiota vuoden 2019 aikana Essotessa.
Lue myös artikkeli Esimiehet näyttävät esimerkkiä työhyvinvoinnin edistämisessä (Laastari-lehti)
Lisätiedot
Pirkko Kietäväinen, Essote, puh 040 7423983, pirkko.kietavainen(at)essote.fi
Hämeen ammattikorkeakoulu Oy
Työhyvinvoinnin parantaminen kognitiivisen ergonomian keinoin
Tausta ja tavoitteet
Hämeen ammattikorkeakoulun (HAMK) kognitiivisen ergonomian, Aivotyön ergonomia, hankkeessa oli tavoitteena
luoda yhdessä Terveystalon asiantuntijoiden kanssa organisaation toimintatapa, jolla pyritään ennalta ehkäisemään
tietotyön aiheuttamaa kognitiivista kuormitusta.
Tulokset
Hankkeen tuloksena työstettiin yhteisiä, työyhteisön sisällä ja yhteisesti kehittämiä pelisääntöjä sekä työstä palautumisen keinoja. Pelisääntöjen myötä työstimme ja jaoimme koko henkilökunnan käyttöön kognitiivista ergonomiaa työelämässä tukevia oheismateriaaleja, ”Ethän häiritse” -kartioita, oviopasteita sekä tarroja, joilla voimme viestiä olevamme varattuna keskittymistä vaativaan työhön tai päinvastoin toivottaa kollegan tervetulleeksi keskustelemaan kanssamme.
Aivotyön ergonomiaan liittyvien yhteisten pelisääntöjen lisäksi mietimme yhdessä myös työstä palautumisen keinoja ja menetelmiä sekä harjoittelimme niitä Terveystalon työpsykologien vetämisissä niin esimiesten kuin koko henkilöstön keskuudessa toteutetuissa työpajoissa. Harjoitellut elpymisharjoitteet tullaan yhdessä mietittyjen yhteisten pelisääntöjen ohella kytkemään osaksi työssäjaksamisen työkalupakettia. Käytänteet tullaan myös jalkauttamaan osaksi työntekijän perehdytyspolkua. Tarkoituksemme on siten turvata, että uudet opit ja käytänteet jäisivät osaksi HAMK:n toimintakulttuuria.
Tutustu hankkeeseen Hämeen ammattikorkeakoulun verkkosivuilla (hamk.fi)
Katso video: Työelämän kehittämishanke - Hämeen ammattikorkeakoulu
Lisätiedot
Henna Tanhuanpää, henkilöstöpäällikkö, Hämeen ammattikorkeakoulu, henna.tanhuanpaa(at)hamk.fi
Joensuun kaupunki Henkilöstöpalvelut
Kuuntelemisesta tekoihin
Tausta ja tavoitteet
Laadimme henkilöstöohjelman uudella, osallistavalla menetelmällä kiertämällä henkilöstöpalveluiden toimesta kaupungin työpaikat. Tavoitteena työpaikkakierroksella oli käydä läpi henkilöstöohjelman sisältö, kaupungin henkilöstötyön toimintatapoja sekä saattaa alulle työpaikkakohtaisten, henkilöstöohjelmaan täydentävien toteutussuunnitelmien laadinta. Lisäksi työpaikkakäyntien tavoitteena oli tarkoitus kuulla aidosti henkilöstöä ja pohtia heidän kanssaan yhdessä työhyvinvointia lisääviä kehittämiskohteita. Työpaikkavierailut olivat myös osa muutosjohtamista; vuoden 2017 alusta organisaatiossamme tapahtui merkittävä organisaatiomuutos, kun organisaatiomme pieneni noin puolella (sote maakunnalliseksi, lisäksi yhtiöittämisiä).
Hankkeen tavoitteena oli uudenlaisten, innovatiivisten toiminta- ja ratkaisumallinen löytyminen työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen tukemiseksi sekä luottamuksen ja uskottavuuden lisääminen työnantajaa kohtaa. Keskeistä oli, että työpaikat itse olivat mukana pohtimassa, millainen tuki auttaisi työyhteisöä.
Työpaikkavierailujen, työtyytyväisyyskyselyn ja riskienarviointien perusteella valitsimme hankkeeseen 3 työpaikkaa.
Tulokset
Kaikkien kolmen yksikön kohdalla mitattiin työtyytyväisyyttä projektin jälkeen samalla mittarilla, jolla työtyytyväisyyttä on mitattu myös aiemmin. Edellinen kysely oli marraskuussa 2018 ja tämä toinen toteutettiin lokakuussa 2019. Kahdessa yksikössä syksyn 2018 tulokset olivat selkeästi alle kaupungin keskiarvon, erityisesti yhdessä tekemisen, työstä keskustelemisen, palautteen antamisen ja työn kehittämisen osioissa. Kolmannen yksikön kohdalla syksyn 2018 tulokset eivät olleet lähtökohtaisestikaan huonot, mutta projektin aikana nekin paranivat entisestään.
Huomioitavaa oli mm. se, että vaikka hankkeeseen liittyi kahdella yksiköllä myös yhdessä liikkumista, se ei näkynyt niinkään fyysisen työkunnon kohentumisena, vaan erityisesti työyhteisön vuorovaikutukseen, toimivuuteen, työn kehittämiseen ja palautteen antamiseen liittyvissä tuloksissa.
Lisätiedot
Minna Piiroinen, työhyvinvointipäällikkö, Joensuun kaupunki, minna.piiroinen(at)joensuu.fi
Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi
Keski-Suomen sairaanhoitopiirin ky
Työkyvyn turvaaminen masennuspotilaiden keskuudessa työterveyshuollon toiminnallisen integroinnin toimeenpanolla
Tausta ja tavoitteet
Tavoitteena oli masennuksesta johtuvien ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisy, keskisuomalaisten masennuspotilaiden työkyvyn turvaaminen ja sairauslomien pitkittymisen estäminen. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, toimiiko uusi Keski-Suomen toimintamalli erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon, työterveyshuollon, työpaikkojen ja kuntoutuksen välillä sovitulla tavalla erityisesti masennuspotilaiden ja muidenkin potilasryhmien osalta.
Tulokset
Keskeisin tuotos oli työterveyshuollon muuhun terveydenhuoltoon integroiva toimintamalli ja keskeisin tulos oli se, että terveydenhuollon eri tahojen yhteistyö otettiin käyttöön Keski-Suomessa.
Ennennäkemätön toimintamalli juurrutettiin koko maakuntaan. Työterveyshuolto ja työpaikat saatiin työikäisten potilaiden palveluketjuun tukemaan julkista terveydenhuoltoa työntekijöiden työkyvyn tukemisessa. Toimintamalli on helposti otettavissa käyttöön kaikissa terveydenhuollon organisaatioissa koko valtakunnassa.
Lue lisää artikkelista: Yksinkertainen keino saattaa saada masennusta sairastavat takaisin töihin
Lisätiedot
Kirsi Piitulainen, Keski-Suomen sairaanhoitopiirin ky, kirsi.piitulainen(at)ksshp.fi
Kittilän kunta
Osallisuudesta työhyvinvointia
Tausta ja tavoitteet
Kittilän kunnassa toteutettiin Osallisuudesta työhyvinvointia -hanke 1.9.2018-28.2.2019, jonka teema oli työkyvyn turvaaminen muutoksessa osallistavien menetelmien avulla. Hankkeen tavoitteena oli tukea kunnan henkilöstön työhyvinvointia ja organisaation muutosvalmiuksia osallisuuden keinoin, innostaa henkilöstöä mukaan muutoksen eli paremman työelämän kehittämiseen sekä tuottaa yhteisöllisesti konkreettisia kehitysehdotuksia työkyvyn tukemiseksi osallistavan organisaation kehittämismenetelmän avulla.
Hankkeessa tuotettiin 19 ehdotusta vuorovaikutuksen, viestinnän ja tiedottamisen kehittämiseksi. Kehittämisehdotukset olivat konkreettisia, juuri kyseisen organisaation tarpeeseen vastaavia mutta myös laajemmin muissa organisaatiossa hyödynnettäviä.
Tulokset
Mikäli hankkeessa toteutettuja menetelmiä hyödynnetään jatkossa, on todennäköistä, että niillä pystytään vaikuttamaan myönteisesti avoimen ja osallistavan organisaatiokulttuurin kehittymiseen. Nämä menetelmät ovat helposti myös muiden organisaatioiden hyödynnettävissä, joten kysymys on lähinnä siitä, ollaanko organisaatiossa valmiita tukemaan työkykyä kehittämällä vuorovaikutukseen ja osallisuuteen pohjautuvaa organisaatiokulttuuria.
Lisätiedot
Salla Ylinampa, Kittilän kunta, salla.ylinampa(at)kittila.fi
Lempäälän kunta
Muutostukipakettimalli ja resilienssin johtaminen työkyvyn ylläpidon väleinä
Tausta ja tavoitteet
Lempäälän kunnassa toteutettu Muutostukipakettimalli ja resilienssin johtaminen työkyvyn ylläpidon väleinä -hankkeen tavoitteena oli luoda ja testata uusi toimintamalli, jota voidaan hyödyntää tulevaisuudessa koko kuntakonsernissa muutosten toteuttamisen tukena myös hankkeen päättymisen jälkeen.
Hankkeessa toteutettiin muutosjohtamisvalmennusta esimiehille, jonka avulla he oppivat tunnistamaan ja johtamaan resilienssiä, sekä koulutettiin henkilöstön edustajista työyhteisöihin muutostsemppareita.
Tulokset
Hankkeessa luotiin muutosjohtamista tukeva malli, joka antaa esihenkilöille työkaluja muutosten toteuttamiseen yhdessä henkilöstön kanssa muutosresilienssi huomioiden sekä auttaa muutosten aiheuttamien työkyvyn alenemisten ennakoinnissa ja minimoinnissa.
Hankkeen avulla ollaan luotu uusi ”tekemisen tapa” muutostilanteisiin, jolla tuetaan työkykyä muuttuvassa kuntasektorin arjen työssä. Työkaluina on syntynyt muutosjohtamista tukeva muutoskäsikirja sekä pilotoitu kolmiportainen muutostukipakettimalli, jonka avulla työyhteisöihin saadaan tuotua tarvittaessa oikea-aikaisesti ulkopuolista tukea muutosten onnistuneeseen läpivientiin.
Tutustu ILOA Lempäälä -työhyvinvointiohjelmaan (pdf-esite)
Lisätiedot
Auli Nevantie, henkilöstöjohtaja, Lempäälän kunta, puh. 050 383 9368, auli.nevantie(at)lempaala.fi
Mänttä-Vilppulan kaupunki
Ylä-Pirkanmaan Työhyvinvointiohjelma "Kunta3 - Yhteisellä kehittämisellä kohti vaikuttavaa ja hyvinvoivaa työtä"
Tausta ja tavoitteet
Työhyvinvointiohjelman tavoitteet:
- esimiesten työkykyjohtamiseen ja muutosjohtamiseen liittyvän osaamisen kehittäminen
- henkilöstön työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen,
- henkilöstön omaan työkykyyn ja työturvallisuuteen liittyvän
- esimiesten työkykyjohtamiseen ja muutosjohtamiseen liittyvän osaamisen ja asenteiden parantaminen
- työhyvinvoinnin tunnuslukujen ja työhyvinvoinnin kustannusten ymmärryksen lisääminen
- työilmapiirin parantaminen
- sairauspoissaolojen vähentäminen.
Tavoitteena oli, että kolmen kunnan yhteistyöllä tuloksia saadaan heti levitettyä laajemmalle, kuin vain yhteen organisaatioon. Kuntiin pyrittiin luomaan yhtenäiset mallit hankkeen suunnitelmassa kuvattuihin käytäntöihin. Organisaatioissa tavoitteiden saavuttamista todettiin seurattavan esimiespalavereissa, johtoryhmissä ja henkilöstöinfoissa. Päämittareina toimivat sairauspoissaolomäärät sekä varhaisen eläköitymisen kustannukset.
Tulokset
Hankkeen päätuotoksena oli aktiivisen tuen malli ja siihen liittyvä lomakkeisto. Lisäksi työhyvinvointi on ollut yhtenä teemoista, kun esimiesten tilaisuuksia on jatkettu hankkeen jälkeen. Myös henkilöstölle on esimerkiksi Mänttä- Vilppulassa pidetty myös hankkeen ulkopuolella tilaisuus, jossa hankkeessa olleiden teemojen käsittelyä on jatkettu. teemoista, kun esimiesten tilaisuuksia on jatkettu hankkeen jälkeen. Myös henkilöstölle on esimerkiksi Mänttä-Vilppulassa pidetty myös hankkeen ulkopuolella tilaisuus, jossa hankkeessa olleiden teemojen käsittelyä on jatkettu.
Lisätiedot
Mikko Nyberg, Mänttä-Vilppulan kaupunki, mikko.nyberg(at)taidekaupunki.fi
Palmia Oy ja Tekme Oy
Muutoksen mahdollistajat -hanke
Tausta ja tavoitteet
Muutoksen mahdollistajat -hankkeen taustalla oli yrityskauppa, jossa Palmia Oy osti Tekme Oy:n sekä Linnan Ateriapalvelut Oy:n.
Sen ydintavoitteena oli varmistaa henkilöstön työhyvinvointi aina strategiatasolta käytännön tasolle saakka ja tukea esimiehiä työkykyjohtamisessa.
Tulokset
Hankkeen yhtenä tavoitteen oli määritellä Palmian johtamismalli. Tässä päädyttiin valmentavan johtamisen malliin. Valmennuksessa jalkautettiin GROW-malli, ja harjoiteltiin valmentavaa tyyliä, kysymällä johtamista. Tämän tueksi kävimme läpi erilaisia ihmistyyppien malleja ja miten erilaisuutta voidaan johtaa tuloksekkaasti, huomioiden
erilaisten ihmisten tarpeet ja kuitenkin tuloksekkaasti yhtiön tavoitteisiin pyrkien. Arviomme mukaan esimiehillä on nyt parempi ymmärrys siitä muutostilanteesta, jossa Palmia parhaillaan on, eli kuntatoimijasta markkinatoimijaksi siirtymisessä.
Keskustelu organisaatiossa on muuttunut avoimemmaksi. Lisäksi saadun palautteen mukaan he kokivat saaneensa käytännön vinkkejä omaan esimiestyöhönsä muutoksen eteenpäinviemisessä. Lisäksi toimialojen ja paikkakuntien rajat rikkovat ryhmät toivat mahdollisuuden tutustua ja verkostoitua uusien kollegoiden kanssa, jolloin yhteydenotot ja yhdessä tekeminen vahvistuu ja tuo jaksamista asioiden eteenpäinviemisessä.
Pystyäksemme seuraamaan yhtiön muutosten keskellä henkilöstön jaksamista ja työfiilistä, otimme huhtikuussa 2019 käyttöön viikoittain tapahtuvan työvireen-mittaamisen koko henkilöstölle. Näiden tulosten avulla olemme voineet seurata kokoyhtiön henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa sekä tilannetta eri esimiesten alueella. Näin olemme saaneet mahdollisuuden tarttua työhyvinvoinnissa ilmeneviin ongelmiin täsmällisesti ja nopeasti.
Lisätiedot
Piia Keskitalo, HR-asiantuntija, Palmia Oy, puh. 040 869 0809, piia.keskitalo(at)palmia.fi
Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy
Esimies valmentajana
Tausta ja tavoitteet
Kehittämishankkeen avulla loimme eri kuntaorganisaatioista koottuun uuteen yritykseemme nykyaikaisen ja henkilöstölähtöisen johtamismallin, jonka päätavoitteena oli tukea henkilöstön työhyvinvointia. Keinoina käytimme valmentavaa johtamista, jota tuimme muuttamalla organisaation rakenteita ja digitaalisilla ratkaisuilla. Tavoitteenamme oli antaa ammattilaisille vapaus tehdä työtä omilla vahvuuksillaan ja näin edistää yrityksen tuottavuutta.
Tulokset
Esimiesten kyky johtaa alaisiaan valmentavasti lisääntyi. Organisaatiossa löytyi vahvuuksia sekä kehittämisen kohteita. Prosessi tuki johtoa ja esimiehiä vaiheessa, jossa yhä oli näkyvissä tuoreen organisaation kasvukivut.
Hankkeen päätuotoksena oli sisäinen Esimiesopas valmentavaan johtamiseen organisaatiomme esimiehille.Lisäksi tuotimme julkisen Esimiehen valmentava ote -sivuston.
Esimiehen valmentava ote (phpalvelut.fi)
Lisätiedot
Johanna Honkanen, henkilöstöpäällikkö, Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy, puh. 044 416 3746, johanna.honkanen(at)phpalvelut.fi
Riihimäen kaupunki
Kolmen R:n (reiluus, rohkeus ja ripeys) kotihoitokonsepti Riihimäelle.
Tausta ja tavoitteet
Riihimäen kotihoidon työelämän kehittämishankkeen tavoitteena oli rakentaa pohjaa tulevaisuuden kotihoidon toimintatavalla perustuen autonomiseen tiimimalliin. Työhyvinvointiin liittyvänä tausta-ajatuksena oli tieto siitä että merkittävimpiä työhyvinvoinnin lisääjiä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön.
Tulokset
Kesken autonomistamisprosessin otettiin Riihimäen kotihoidossa käyttöön kotihoitotyön työnjaon optimointiohjelma, mikä vähensi tiimien mahdollisuutta kehittää itsenäisesti toimintaansa. Vaikka hankkeen tulokset eivät tämän vuoksi näykään arjessa, niin hankkeen aikana saatuja oppeja hyödynnettäneen sitten, kun kotihoitoa organisoidaan uudelleen koronan jälkeen. Ajatus ja välineet päivittäisjohtamiseen, avoimeen tiedon
jakamiseen ja prosessien tarkasteluun asiakashyödyn näkökulmasta jäävät käyttöön.
Lisätiedot
Janne Yrjölä, Riihimäen kaupunki, puh. 0406645609, janne.yrjola(at)riihimaki.fi
Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä
Valmentavalla esimiestyöllä parempaa työhyvinvointia muutoksissa
Tausta ja tavoitteet
Hanke keskittyi henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen esimiestyön käytäntöjä kehittämällä. Hanke toteutetaan Etelä-Pohjanmaan maakunnan alueella; kuntien, Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin ja alueen sote-kuntayhtymien yhteistyönä yhdessä Vaasan yliopiston johtamisen akateemisen yksikön henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmän kanssa.
Tulokset
Hankkeen tulokset organisaatiotasolla ilmenivät yhteistyön lisääntymisenä johdon ja esimiesten välillä. Esimiesroolien koettiin vahvistuneen ja työyksikön työkalujen lisääntyneen. Valmennus lisäsi esimiesten vahvuutta toimia esimiehinä ja rohkeutta puuttua ikäviinkin asioihin. Myös uusia tapoja ja käytäntöjä esimerkiksi asioiden esille ottamiseen, viestintään, työkykyongelmiin, sisäilmaongelmien ratkaisuun ja omaan jaksamiseen saatiin.
Lisätiedot
Johanna Lammela, työhyvinvointikoordinaattori, Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä, puh. 040 669 1991, johanna.lammela(at)llky.fi
Tampereen hiippakunta Suomen evankelis-luterilainen kirkko
Resilienssin arviointityökalun rakentaminen ja testaaminen kirkollisten työyhteisöjen käyttöön
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tavoitteet:
- Rakentaa yksinkertainen kyselytyökalu, jonka avulla saadaan esiin muutoksiin liittyvät haasteet kirkollisissa työyhteisöissä. Resilienssillä tarkoitetaan tässä yhteydessä työyhteisön kykyä selviytyä muutoksessa.
- Luoda kyselytyökaluun liittyvä konsultatiivinen ohjausprosessi, jolla voidaan tukea kirkollisen työyhteisön esimiehen ja työyhteisön tilannetta.
- Kokeilla hankkeen aikana rakennettua työkalua ja työskentelyprosessia kolmessa erilaisessa seurakunnassa.
- Muokata työkalua ja prosessia saatujen kokemusten perusteella
- Vakiinnuttaa Tampereen hiippakuntaan muutosjohtamisen uusi työkalu, jonka avulla voidaan arvioida työyhteisön muutosjoustavuutta ja löytää resilienssiä vahvistavia ratkaisuja.
Tulokset
Hiippakunta kehitti yhdessä kolmen valitun seurakunnan kanssa kyselyn, jolla saatiin esille työyhteisön resilienssi eli muutosjoustavuus. Kyselyn pohjalta syntyi käsitys työyhteisön resilienssin vahvuuksista ja heikoista kohdista. Hankkeen ohjausryhmä rakensi mallin, miten kyselyn tulosten kanssa työskennellään. Tämän konsultatiivisen ohjausprosessin avulla yhteisö tuli tietoiseksi.
Hankkeen merkittävin tulos oli syventynyt ymmärrys resilienssin kuudesta ulottuvuudesta, joita pystyttiin mittaamaan ja joiden vahvistamiseksi pystyttiin sopimaan selkeitä kehittämistoimenpiteitä.
Katso video: Tampereen hiippakunta sai Kevan työelämän kehittämisrahaa 2018
Tampereen Hiippakunta Työyhteisöresilienssi prosessikuvaus.pdf (826 kb)
Yhteyshenkilö
Mikko Sulander, mikko.sulander(at)evl.fi
Uudenmaan liitto
Me Taitajat - Metataidoista luottamusta ja rohkeutta muutokseen
Tausta ja tavoitteet
Uudenmaan liitossa kehitettiin Me Taitajat -hankkeessa malli, jonka avulla organisaatio voi ammatillisten taitojen rinnalla valmentaa työelämässä yhä enemmän tarvittavia metataitoja. Hyvillä metataidoilla vahvistetaan työntekijöiden pärjäämistä ja uudistumiskykyä muutostilanteissa sekä rakennetaan pitkäkestoista työhyvinvointia, sekä yksilön että työyhteisön tasolla.
Me taitajat -hankkeessa tutkittiin yli vuoden ajan, mitä ovat nykypäivän työelämän kannalta kriittiset metataidot, ja miten niitä voidaan valmentaa.
Tulokset
Hankkeen tulosten mukaan metataidot voidaan tiivistää sellaisiksi työn sisällöistä riippumattomiksi taidoiksi, jotka kannattelevat, kun työn asiasisällöt, toimenkuvat, organisaatiorakenteet ja työskentelytavat muuttuvat vauhdilla.
Kyse on siis esimerkiksi tavoista suunnitella ja tehdä työtä tarkoituksenmukaisesti, pitää huolta omasta hyvinvoinnista, oppia uutta joustavasti sekä korjata tekemisen suuntaa nopeasti. Metataidot tukevat myös ammatillisten osaamisten hyödyntämisessä.
Hankkeen aikana valmisteltiin metataitoihin valmentava materiaalipaketti, joka koostuu kolmesta työkirjasta. YHTEISÖ -työkirja auttaa koko organisaatiota löytämään ja nimeämään yhdessä sille tärkeitä metataitoja. MINÄ -työkirja auttaa yksittäistä työntekijää reflektoimaan omaa tekemistään ja työssäoppimistaan. VALMENTAJA -työkirja auttaa kollegaa tai organisaation ulkopuolista henkilöä toimimaan muiden peilinä ja tukena.
Työkirjat ja hankkeesta kertynyt ymmärrys metataito-ajattelusta on avoimesti kaikkien muidenkin organisaatioiden käytettävissä. Tavoitteena on, ne auttavat työyhteisöjä ottamaan rinnalle uuden näkökulman ja suuntaamaan osaamisen kehittämistä myös metataitoihin.
- Verkkosivu: Me taitajat -hanke
- Artikkeli: Me taitajat - metataidoista luottamusta ja rohkeutta muutokseen
-
Video: Me taitajat - Oman osaamisen sanoittaminen (youtube.com)
Lisätiedot
Eeva Oinonen, Uudenmaan liitto, eeva.oinonen(at)uudenmaanliitto.fi
Vantaan kaupunki henkilöstökeskus
Aktiivinen toimijuus ja tulevaisuuden rakentaminen uudistuvassa Vantaassa
Tausta ja tavoitteet
Uusi Vantaa -uudistuksella tavoiteltiin kaupunkia, joka on löytänyt omat tehtävänsä, toimintatapansa, roolinsa ja suuntansa maakunta- ja sote-uudistuksen vaikutusten jälkeen. Muutostukihankkeella tavoiteltiin koko henkilöstön aktiivista osallistamista ja osaamisen hyödyntämistä uuden kestävän kehityksen mukaisen organisaation rakentamisessa. Hankkeen innovaationa on systemaattinen muutostukimalli, jonka ohjaus ja hyödynnettävyys on varmistettu jo hankkeen aikana. Mallissa kehitetään osaamista ja oppimista kolmella eri tasolla: yksilö, yhteisöllinen toiminta ja organisaation kehittäminen.
Tulokset
Hankkeen päätavoite, iso muutostukimalli osallistavien menetelmien avulla, toteutettiin ja osallistavaa muutosjohtamista vietiin käytäntöön. Foorumeita tuotettiin joka vuosi jokaiselle toimialalle. Tukiresurssit saatiin pääsääntöisesti kohdennettua toimialojen ja tulosalueiden / palvelualueiden kannalta oikeisiin kohteisiin, tämä varmistettiin palvelualueneuvotteluilla sekä jatkuvalla yhteistyössä johtajien, päälliköiden ja esimiesten kanssa.
Muutosjohtamista tuettiin yhtenäisen muutostukimallin avulla, erilaisilla johdon foorumeilla, valmennuksilla ja coachingilla.
Lue lisää aktiivisesta muutosjohtamisesta Vantaan kaupungin verkkosivuilta (vantaa.fi)
Lisätiedot
Hilma Aminoff, kehittämispäällikkö, Vantaan kaupunki, hilma.aminoff(at)vantaa.fi
Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri ky
Muutoskyvykkyyden ja -johtamisen valmennus Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä
Tausta ja tavoitteet
Terveydenhuollon toimintaympäristön murros muuttaa sairaanhoitopiirien toimintakenttää. Muutokset asettavat uudenlaisia vaatimuksia esimiehille muutosten viestittämisessä ja toteuttamisessa. Haluamme tukea esimiesten muutoskyvykkyyttä ja –johtamista TY:n Kauppakorkeakoulun ja Romana Managementin kanssa toteutettavalla valmennuksella. Valmennus sisältää kaikille esimiehille yhteisen muutoskyvykkyyden perusteet –luennon tai vaihtoehtoisesti itseopiskelumateriaalin, syventäviä muutosklinikoita sekä ohjattuja vertaiskeskusteluja, joiden tavoitteena on oppimisen muuttaminen kollektiiviseksi tekemiseksi sekä toisilta oppiminen.
Hankkeen tavoitteena on Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin toimintakulttuurin kehittäminen muutoskyvykkäämmäksi. Keskiössä olivat johto ja esimiehet, jotta he voivat tukea työyhteisöä kestämään ja kukoistamaan jatkuvan muutoksen keskellä.
Tulokset
Hankkeen tuotoksena syntyi VSSHP:n verkko-oppimisympäristöön Moodleen verkkokurssi: Muutosjohtamisen perusteet. Kurssi sisältää kirjallista oppimateriaalia, videoita ja tieteellisiä artikkeleita. Kurssille koottiin lisäksi kaikki hankkeen aikana toteutettujen koulutusten ja klinikoiden materiaalit. Lisäksi hankkeen aikana tehtiin kolme opinnäytetyötä Turun yliopiston kauppakorkeakoululle: Esimiesrooli ja jatkuva muutos organisaatiossa - liminaalisuus muutoksen jäsentäjänä (kandityö /Linda Lehto), Esimiesviestintä jatkuvassa muutoksessa (pro gradu /Aini Palomo) ja Karismaattisen johtamisen piirteet VSSHP:ssä (pro gradu /Toni Nikula).
Hankkeen keskeisenä tuloksena oli muutosjohtamisen käsitteellisen ymmärryksen lisääntyminen VSSHP:n esimiesten keskuudessa. Esimiehet saivat vertaistukea ja uusia työkaluja esimiestyöhön, mutta myös vahvistusta omassa johtamistyössään jo käyttämilleen toimille. Lisäksi VSSHP sai toimenpide-ehdotuksia muutoskyvykkyyden lisäämiseksi ja edelleen ylläpitämiseksi projektin loppukoosteessa. Uutuusarvona muutosjohtamisen käsitteellisen ymmärryksen lisääntymisen lisäksi organisaatio sai ison henkilöstömäärän kouluttamiseen toimivan mallin, joka huomioi oppimisen eri tasoilla (tiedot/taidot). Malli on helposti hyödynnettävissä myös muissa isoissa organisaatioissa ja/tai muissa teemoissa VSSHP:n sisällä. Hankkeessa syntynyt verkko-oppimismateriaali on sidottu VSSHP:n strategiaan, eikä siksi ole hyödynnettävissä muissa organisaatioissa.
Yhteyshenkilö
Sirpa Saarni, koulutussuunnittelija, puh. 050 405 882, sirpa.saarni(at)tyks.fi
Vuoden 2017 hankkeet
Keva myönsi 300 000 euroa työelämän kehittämisrahaa asiakkaidensa työelämähankkeille. Summa jaettiin yhdeksälle hakijalle. Rahoitettavia hankkeita seurataan ja niiden tuloksia hyödynnetään julkisella sektorilla.
Uutinen: Kevalta rahoitusta asiakkaiden työelämähankkeille – tulokset käyttöön julkisella sektorilla
Kaikki rahoitettavat hankkeet
Carea/Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä (20 000,-): Minä työntekijänä oman muutokseni ohjaajana
HUS Servis liikelaitos (1.9. alkaen HUS Tukipalvelut) (30 000,-): Muutoksen tuki HUS Servisissä
Jämsän kaupunki (20 000,-): Jämsän kaupungin tulevaisuusosaamisen mallin kehittämishanke
Hankkeen tulokset
Hankkeella saatiin aikaiseksi se, mitä tavoiteltiin:
tulevaisuusosaamisen malli. Kehittävän arvioinnin käyttö on osoittautui erinomaiseksi työmenetelmäksi, sillä hanke oli osa laajempaa muutosprosessia, joka kohdistuu sekä toimintakulttuuriin että organisaatioon.
Kehittävä arviointi mahdollistaa kehittämisprosessiin liittyvien haasteiden sanoittamisen ja kurssin muutoksen kesken prosessin. Viestintää, tiedottamista, vuorovaikutusta ja toimijoiden
motivoimista ei voi koskaan tehdä liikaa. Huolimatta siitä, että hanke toteutettiin vahvassa dialogissa esimiesten ja henkilöstön kanssa, vieläkin enemmän olisi ollut asialle hyväksi.
Muutos- ja kehityshankkeiden toteuttamisessa kannattaa
huomioida organisaation muutoskyvykkyys ja resurssit. Liian paljon muutosta on vaan liian paljon. Hankkeen riskien ennakkoarviointi oli tarpeellinen, sillä sen avulla pystyttiin jo ennakolta taklaamaan haasteita.
Tulevaisuus on vaikea asia ja tulevaisuusajattelua on harjoiteltava, jotta siinä voidaan onnistua ja se vaatii dialogia. Käsitteet ymmärretään eri tavoin ja tulevaisuus hahmotetaan eri tavoin temporaalisen (aikaan liittyvä) ja spatiaalisen (paikkaan liittyvä) dimensionsa suhteen. Tulevaisuutta koskevat päätökset tehdään aina kulttuurisidonnaisina ja niihin vaikuttavat päätöksentekijöiden arvot ja asenteet. Asiantuntijaorganisaation tulevaisuusosaaminen
edellyttää toimintakulttuurin ja arvojen yhteistä
muodostamista.
Keski-Suomen liitto (50 000,-): Muutos tehdään yhdessä - esimiehen johdolla
Hankkeen tulokset
- Esimiesten yhteistyö lisääntyi - myös yli hallinto- ja toimialarajojen. Tämän pohjalta on helppo hyödyntää, kehittää ja syventää nyt syntyneitä tai aiemmasta vahvistuneita yhteistyösuhteita maakunnan hyväksi.
- Kollegojen tunteminen ja tuki lisääntyi – esim. työpajoissa syntyi arjen tueksi kollegaesimiesten sprarrauspareja.
- Yhteinen ymmärrys ja osaaminen hankkeen teemoista lisääntyi laajasti maakunnassa, jopa työyhteisöjäsenten tasolle asti silloin kun esimies hyödynsi saamansa sparrauksen ja käytössään olevat työkalut.
- Kaikki eri organisaatiotasojen esimiehet saivat konkreettisen työkalun ja vaikuttamiskanavan maakuntavalmisteluun.
- Työhyvinvointi ja työsuojeluteemassa järjestettiin jatkona jo kesäkuussa ja elokuussa 2019 maakunnan työsuojeluhenkilöstön tapaaminen jonka tavoitteena oli
jakaa osaamista, ideoita ja kehittää yhdessä työsuojelutyötä teemalla ”Työsuojelun uudet tuulet”. Tämä perustui erityisesti yhteistyöhön, jota tehtiin myös muutostukihankkeessa. - Kaikki 40 ilmiannettua työyhteisöä olivat todella otettuja siitä, että heidän esimiehensä on ilmiantanut heidät hyvin tehdystä työstä. Positiivinen palaute tuntui hyvältä ja vahvisti työyhteisön itsetuntoa ja kokemusta omasta osaamisesta.
- Keskustelut ja haastattelut videoitujen työyhteisöjen kanssa antoivat uutta näkökulmaa omaan työhön. Kun työyhteisö muotoili ja tiivisti omaa tarinaansa aikaansaavuudesta, se samalla kertoi omaa onnistumistarinaa uudella, omaa työtä vahvistavalla tavalla.
- Tarinoiden lukeminen ja videoiden katsominen digialustan kautta tarjosi hyvän peilin myös muille esimiehille ja työyhteisöille pohtia oman työyhteisön aikaansaavuutta.
- Lisäksi esimiespäivät talvella ja keväällä tukivat vuorovaikutteisten työskentelymenetelmien avulla toisilta esimiehiltä oppimista ja syvensivät ajatusta suorituskyvyn johtamisesta.
Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymä/ PSSHP (30 000,-): Rakenteet eivät rajoita - sujuvaa ja rajatonta työurien jatkamista yliopistosairaalassa
Hankkeen tulokset
Hankkeen tarkoituksena oli selvittää voisiko muuttuneen työtehtävän sisällöstä muodostaa tehtäväkuva, joka on myös organisaation toiminnan kannalta oleellinen. Tavoitteena oli löytää kaksi tällaista tehtäväkokonaisuutta sekä pilotoida niiden toimivuutta. Tehtävissä oli tarkoitus hyödyntää sellaisen henkilöstön osaamista, jotka ovat työkyvyttömyysuhan alla.
Hankkeessa päädyttiin selvittämään, miten osastonhoitajan tehtäväkuva on muuttunut organisaation ja toimintaympäristön muutosten sekä teknologian muuttumisen myötä. Selvityksen tarkoituksena oli saada selville, mitä sellaista työtä osastohoitajan tehtäväkuvassa on, joihin ei vaadita osastonhoitajan osaamista sekä, mitä työtä osastonhoitajan tehtäväkuvaan kirjatuista tehtävistä jää tekemättä. Toinen, kokonaan uusi työtehtävä, joka pilotoitiin, oli aulahoitajan tehtävä.
Hanke osoitti, että uusien tehtäväkokonaisuuksien, jotka palvelevat koko organisaation toimintaa, muodostaminen on mahdollista, mikäli siihen on tahtotila ja voimavaroja ajatella työntekeminen toisella tavalla sekä hallinnolliset raja-aidat ylittävä ajattelutapa.
Polkka - Pohjois-Karjalan tukipalvelut oy (50 000,-): Yhtä Polkkaa - sotekonsernin tukipalveluyhtiön johtamisen kehittäminen fuusiosta kohti yhteisiä toimintatapoja
Hankkeen tulokset
- Esimiestapaamisten säännöllisyys.
- Prosessikuvaukset.
- Esimiesten henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat jne.
- Testattiin uutta toimintamallia työkykyprosesseihin liittyen.
- Lean-prosesseissa saatiin paitsi muutosta oikeaan suuntaan, myös käsitys parannustarpeista.
- Viestintään saatiin tehoa, tekijöitä ja suunnitelmallisuutta.
- Hanke oli meille kuin lottovoitto - uusi organisaatio, joka
syntyy näin nopeasti monesta yksiköstä vaatii muutakin
kuin sen, että laittaa ihmiset tekemään töitä yhdessä.
Porin kaupunki (30 000,-): YHTEENSÄ SATA - Satakunnan sote- ja maku-uudistuksen muutoksen tuen kehittämishanke
Hankkeen tulokset
Hanke eteni hankesuunnitelman mukaisesti, vaikka aikataulua muutettiin suunnitellusta. Hankkeen tuloksena oli mm. muutosviestinnän sekä henkilöstön
osaamisen parantuminen oheisten tuotosten avulla:
- Henkilöstön uutiskirjeet
- Muutoksen tuen videoklipit
- 3 muutoksen tuen webinaaria (teemat: Asiakaslähtöisyys/osallisuus, Digitaalisuus, Etäjohtaminen/tiimityö)
- Esimiesvalmennus 150 esimiehelle (webinaari; 5 verkkotehtävää; 2 vertaisoppimisen työpajaa kymmenelle á 15 hlön ryhmälle, teemana mm. työhyvinvointi, yhteistoiminnallisuus)
- Yhteistoiminnallinen valmennus (Webinaarit, aiheet samat kuin muutoswebeissä; Työyhteisön työpajat ja verkkotehtävät webinaarien aiheista; Esimiesten työpajat, 2 työpajaa viidelle á 30 hlön ryhmälle).
Tuotoksena oli myös valmennusten itsearviointiraportit (Covis Oy) sekä ulkoisen arvioinnin raportti (Laura Sairu opinnäytetyö; ilmainen). Arvioinnin avulla valmennusprosessia voi parantaa, kun jatkossa valmennus toistetaan.
Muutosviestintä kohdistui koko siirtyväksi suunniteltuun henkilöstöön (n. 11000). Hankkeella oli omat internet-sivut. Valmennettavien käytössä oli Trello-alusta. Hanke nostettiin myös alueuudistuksen hyväksi käytännöksi. Uuden toimintakulttuurin jalkautus jäi kesken, mutta valmennus tuki tätä niissä yksiköissä, joiden esimiehet osallistuivat valmennukseen.
Hanke vastasi hyvin asetettuihin tavoitteisiin. Pienillä resursseilla tavoitettiin suuri joukko toimijoita. Prosessi antoi myös tietoa tulevia valmennuksia varten.
Tampereen kaupunki (40 000,-): Yhdyspinnat ja henkilöstön yhdyspintaosaamisen kehittäminen
Hankkeen tulokset
Tavoitteiden saavuttamista seurattiin valikoitujen laadullisten ja määrällisten mittarien avulla. Mittauksessa huomioitiin sekä prosessin ja lopputuloksen arviointi että lähtötilanteen suhde lopputilanteeseen. Kaikkien muuttujien osalta tosin ei ole saatavilla vertailudataa alkutilanteesta.
Kun puhutaan henkilöstön kokemuksista ja osaamisesta, mittareiden asettaminen on vaikeaa. Lähes kaikki mahdolliset mittarit nojaavat henkilöstön itsearviointiin. Näiden itsearviointien perusteella lähes kaikki (>90%) kokevat ylirajaisen yhteistyön luontevaksi.
Yhdyspintaosaamisen kehittymistä on tapahtunut monelta osin. Projekti on mm. onnistunut muuttamaan ajattelutapoja yhteistyöstä ja yhdyspinnoista. Katso yhdyspintakartta tästä >
Tietoisuus osallistumismahdollisuuksista ja positiivinen suhtautuminen yhteiseen työhön on kasvanut. Työhyvinvoinnin ja työnhallinnan muuttujien osalta tulokset perustuvat Kunta10-tutkimukseen 2018 ja ne vertautuvat kahta vuotta aikaisempiin tuloksiin.
Kausaliteetin löytäminen on vaikeaa ja toisaalta myös mittausajankohdan aikaisuus projektin kulkuun nähden hankaloittaa tulosten arviointia. Moni muutos myös vaikuttaa melko hitaasti ja onnistumiset näkyvät hyvinvoinnissa ja kulttuurin muutoksena vasta pidemmällä aikajänteellä. Näiden tulosten osalta
arviointia voikin luotettavammin tehdä aikaisintaan, kun seuraavat tulokset saadaan.
Vaasan kaupunki (30 000,-): Henkilöstölähtöisellä johtamisella onnistuneeseen muutokseen
Hankkeen tulokset
Kaikkiin kolmeen organisaatioon perustettiin muutostyöryhmät, koulutettiin muutosagentit kehittämään toimintaa sekä osallistumaan muutosten suunnitteluun ja toteutukseen. Agentit kehittivät mm. Inarissa palvelukodin ison muutoksen jälkeinen työnkierron suunnittelu, yhteisten toimintatapojen ja tehtävänkuvien päivittäminen, Lempäälässä muutosviestintämalli ja Vaasan palveluasumisessa yhteiset muutosviestinnän pelisäännöt, kysymysboksi ja muutoskeskustelumalli muutosviestintätyökaluiksi sekä jalkautettiin henkilöstön ideoima Kaverimummo- ja kaveripaappa toiminta.
Henkilöstöryhmät oppivat systemaattista toiminnan kehittämistä. Kaikissa henkilöstöryhmissä toteutettiin noin 2-4 kehittämistoimenpidettä/tiimi. Inarin terveysneuvonnassa tehtiin ajantasainen toimintaohjelma, joka toimii jatkossa myös perehdyttämismateriaalina sekä luotiin laadun mittarit toiminnan tuloksellisuuden arviointiin. Lempäälän kunnassa yhtenäistettiin tiimin toimintatapoja, kuten viestintää ja palaverikäytänteitä sekä selkeytettiin asiakasprosesseja ja kehityskeskusteluita. Lisäksi toimistopalvelut uudelleen organisoitiin ja vastuualueita selkeytettiin. Vaasan kaupungilla kehitettiin perehdyttämisprosessia, sujuvoitettiin useita asiakasprosesseja, innovoitiin uusi Kaverimummo
-kaveripaappa toiminta, selkeytettiin vastuita ja toimenkuvia sekä palaverikäytänteitä sekä suunniteltiin uusiin tiloihin toimivia yhteisiä käytänteitä.
Henkilöstötyytyväisyys parani Inarissa 7 %, Vaasassa ja Lempäälässä 10 %.
Vuoden 2016 rahoitusta saaneet hankkeet
Siilinjärvi: Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta 2017-2018
Tavoite: Parantaa henkilöstötuottavuutta ja työhyvinvointia työprosesseja ja työtapoja kehittämällä, tukea oman työn aktiivista kehittämistä ja vahvistaa ratkaisukeskeistä työtapaa.
Tulokset: Huomio ratkaisukeskeisessä ajattelussa ja omassa työtavassa. Positiivisuus ja kannustaminen on lisääntynyt. Kehittämisen toimintamalli on muuttunut tavoitteellisemmaksi ja on opittu kehittämisen uusia tapoja.
Tulokset tarkemmin opinnäytetöissä:
Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta
Kokemuksia ratkaisukeskeisestä esimiesvalmennuksesta
Lisätietoja: Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, Siilinjärvi, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi, puh. 044 7401202
Jämsän kaupunki: Jämsäläinen hyvä työ – uuden toimintamallin suunnitelma
Jämsäläinen hyvän työn malli on Jämsän kaupungin työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelma. Malli on oikeasti ohjelmaa enemmän: se on hyvinvointijohtamista ohjaava strateginen kokonaisuus tavoitteineen ja mittareineen. Hyvän työn malli on rakennettu yhteistyössä henkilöstön kanssa. Mallin avulla kehitetään työelämän laatua. Kehitystä seurataan henkilöstökyselyn avulla. Jämsäläistä hyvän työn mallia kehitetään kaiken aikaa. Tekeillä on mallin mukaisen kehittämisen yhdistäminen kehityskeskusteluihin sekä henkilöstökyselyn kehittäminen edelleen. Jämsäläinen hyvän työn malli kuvautuu parhaiten alla olevan kuvan kautta.
Lisätietoja: Hannele Rahkonen, työhyvinvointikoordinaattori, Jämsän kaupunki, hannele.rahkonen(at)jamsa.fi, puh. 040 571 2088
Porvoon kaupunki: Yksittäisistä tempuista kokonaisvaltaiseen työkykyjohtamiseen
Tavoitteena oli päivittää aktiivisen tuen toimintamalli ja -ohjeet sekä määritellä mitä työkykyä kuvaavia tunnuslukuja seurataan. Varhaisen tuen keskusteluiden tueksi hankittiin VatuPassi-työkalu ja olimme mukana kehittämässä pelilaudan tueksi ”pelikortit” keskusteluiden avaamiseksi. Uusia keinoja työkykyongelmien tunnistamiseen, varhaiseen käsittelyyn ja ratkaisuihin on löytynyt. Tunnuslukuja on ryhdytty seuraamaan systemaattisemmin ja sairauspoissaolojen määrä näyttäisi vähentyneen.
Lisätietoja:Kerstin Johansson, työkykykoordinaattori, Porvoon kaupunki, kerstin.johansson(at)porvoo.fi, puh 040 676 1454
Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä: Matkalla kohti Suomen parasta työpaikkaa – Muutosjoustavuudella kohti tulevaa
Joensuun kaupunki: Joukkomme uusille urille = JUU-hanke (Joukkomme uusille urille)
Hankkeen tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyskustannuksia tarvittaessa intensiivisin ja omaperäisin keinoin.
Hankkeeseen valittiin sairauspoissaolojen ja oman motivaation perusteella 26 henkilöä. Heistä 13 henkilöllä sairauspoissaolot alenivat yhteensä 373pv eli 76 %, muilla vähemmän. Kaikkien osallistujien sairauspoissaolot ovat edelleen laskeneet hankkeen lähtötilanteeseen verrattuna noin 20 %.
Työntekijämme arvostivat työnantajan satsausta heidän hyvinvointiinsa. Hanke vaikutti kokonaisvaltaisesti heidän olotilaansa. Päädyimme jatkamaan toimintatapaa hankkeessa saatujen laadullisten ja määrällisten tulosten perusteella.
Yhteystietoja: Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi, puh. 050 65667
Oulun kaupunki: Työkykyjohtaminen yhteisellä työpaikalla
HUS: Osatyökykyisten työssä jatkamisen keinojen kustannusvaikutusten mallintaminen HUS-kuntayhtymässä.
Hankkeen tavoitteena oli selvittää ja vertailla neljän erilaisen työkyvyn tuen keinon kustannuksia ja vaikuttavuutta. Tavoitteena oli tuottaa dataa työkyvyn johtamisen apuvälineeksi ja luoda malli, jonka avulla voidaan myös jatkossa selvittää ja ennakoida eri keinojen kustannusvaikutuksia. Hankkeessa selvitettiin eri tukimuotojen vaikutuksia kustannuksiin työnantajan näkökulmasta sekä laadullisia vaikutuksia työyhteisön ja tukimuotojen käyttäjien näkökulmasta
Tutkimuksen kohteena olevat työkyvyn tuen muodot olivat a) ns. omailmoitukseen perustuvan sairauspoissaolon pituuden lisääminen kolmesta viiteen päivään, b) sairauspoissaoloa korvaava työ, c) osa-aikainen sairauspoissaolo sekä b) sovelletun työn malli, jossa työkyvyttömyyseläkeriskissä olevan työntekijän yksikkö saa palkkakompensaatiota konsernihallinnosta ja jossa työtehtäviä on mahdollista räätälöidä merkittävästi.
Hankkeen aikana saatiin rakennettua kustannusvaikuttavuusmalli. Kaikkia neljää työkyvyn tuen keinoa suositeltiin jatkettavan. Selkeästi kustannusvaikuttavia tukimuotoja olivat sovellettu työ ja korvaava työ, joissa voidaan sekä saavuttaa kustannussäästöjä että työntekijän ja työyhteisön näkökulmasta positiivisia laadullisia vaikutuksia. Sovelletulla työllä on kaikkein suurin potentiaali saavuttaa kustannussäästöjä- sovelletulla työllä arvioitu säästö HUSissa oli tarkastelujaksolla n. 1,5 miljoonaa euroa. Tulosten perusteella korvaavaa työtä kannattaa käyttää mahdollisimman paljon, mahdollisuuksien mukaan osa-aikaisen sairauspoissaolon sijaa. Pidennetty sairauspoissaolon omailmoitus koettiin työyhteisössä lähes pelkästään positiivisena ja se oli kustannusvaikutuksiltaan neutraali. Osa-aikaisen sairauspoissaolon vaikutukset näyttäytyivät vähäisimpänä, mutta myös sen todettiin olevan laadullisilta vaikutuksiltaan positiivinen ja kustannusvaikutuksiltaan neutraali.
Lisätietoja: Johanna Jakku, työkykykoordinaattori, HUS, johanna.jakku(at)hus.fi , puh. 050 466 0967
Kouvolan kaupunki: Uusille urille -valmennushanke: ratkaisuja valmentajan tuella
Valmennus on työntekijöille, jotka tarvitsevat erilaisia tukitoimia työssä jatkamiseen. Valmentajien (Työvalmennus Futuuri, KK-Verve ja Sotek-säätiö) kanssa etsittiin pysyviä ratkaisuja työssä jatkamisen tukemiseksi.
Prosessia seurattiin toimeksiantosopimuksella sekä kehittämis- ja jatkosuunnitelmalla. Valmennukseen osallistuneista 60 %:lle löydettiin ratkaisu. Aito sitoutuminen, hyvä yhteistyö, avoin suhtautuminen sekä jämäkät prosessit auttoivat hyvään lopputulokseen. Valmennustoiminta on osana työkyvyn tukemista jatkossakin.
Lisätietoja: Juha Roimola, työsuojelupäällikkö, Kouvolan kaupunki, juha.roimola(a)kouvola.fi, puh. 02061 55497
Karelia-ammattikorkeakoulu: MONI TOIMII – moninaisuus toimijuuden ja osallisuuden tukena
Hankkeen tavoitteena oli kehittää työyhteisön moninaisuusosaamisen tueksi uusia helppokäyttöisiä työkaluja. Lisäksi tavoitteena oli tuoda moninaisuus konkreettiseksi osaksi esimiestyön sekä tiimityön käytänteitä. Tarkoituksena on ollut myös syventää toimijoiden osaamista ja tuoda moninaisuus osaksi työyhteisön johtamista.
Hanke on tuottanut konkreettisia moninaisuusosaamisen digitaalisia työkaluja esimiehille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Työkaluilla on rakennettu jaettua osaamista ja vahvistettu osallisuutta.
Digitaalinen työkalupakki: http://www.karelia.fi/fi/moni-toimii/
Lisätietoja: Jaana Tolkki, henkilöstöpäällikkö, Karelia-ammattikorkeakoulun, jaana.tolkki(at)karelia.fi, puh. 050 408 7932
Hämeenlinnan kaupunki: Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen varmistaminen muutostilanteessa
Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri: Työhyvinvointia ja tuloksia tavoitteellisella työkykyjohtamisella Pohjois-Savon sairaanhoitopiirissä
Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri kuntayhtymä oli mukana keväällä 2016 Kevan Kaari-laskurissa.
Laskurin analyysin perusteella organisaation työkykyjohtamisessa ja työterveysyhteistyössä todettiin kehitettävää eri osa-alueilla.
Hankkeen tavoitteena oli saada Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymään yhdenmukaiset työhyvinvointijohtamisen toimintatavat työkyky- ja työturvallisuusjohtamista tukevien toimintamallien avulla.
Lisätietoja: Paula Rajakangas, työhyvinvointikoordinaattori, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri, paula.rajakangas@kuh.fi, puh. 044 717 9421
Savonlinnan kaupunki/Enonkosken kunta: Työkyvyn tuki-hanke
Kotka-Kymin seurakuntayhtymä: Yhdessä kohti uutta tulevaisuutta!
Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnia: Taitavat keskustelut työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukena verkostotuvassa organisaatiossa
Karkkilan kaupunki: Työhyvinvointia ja työn iloa
Hankkeen tavoitteena oli johtoryhmän tiimiytyminen ja yhteistyökumppanina Caleidocons Oy.
Yhteistyön keskiössä oli myös tukea työhyvinvointia ja saada aikaan parempaa johtajuutta ja esimiestyön vahvistumista, mikänäkyy tuloksellisempana toimintana ja vaikuttavuutena työyhteisössä ja yhteistyössä sidosryhmien kanssa.
Keskeiset tulokset: johtoryhmän luottamus syveni, mikä lisäsi vuorovaikutusta ja vahvisti yhteistyötä, mm. vaikeiden asioiden käsittely helpottui.
Karkkilan kaupungin kehittämistyö (pdf)
Lisätietoja: Sari Laine, talousjohtaja, Karkkila, sari.laine(at)karkkila.fi, puh. 044 5533 203