Arvioi ja kehitä työhyvinvointia
Työhyvinvoinnin arvioimisessa ja kehittämisessä auttavat Kevan kyselyt.
Kevan asiakkaana saat tietoa ja tukea myös siihen, miten kyselyn tulokset linkitetään osaksi organisaation tuloksellista kehittämistyötä.
Työhyvinvointikyselystä kehittämiseen
Työhyvinvointikysely auttaa organisaatioita arvioimaan ja kehittämään:
- työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista
- henkilöstön työhyvinvointia
- työn tuloksellisuutta.
Kevan työhyvinvointikysely on toteutettu verkkopalveluna, jolla voitte toteuttaa laadukkaan ja luotettavan työhyvinvointikyselyn itsenäisesti ja joustavasti oman aikataulunne mukaisesti.
Löydät työhyvinvointikyselyn Kevan työnantajien verkkopalvelusta osana Avaintiedot-palvelua (”Kyselyt”).
Työhyvinvointikysely sisältää:
- sähköisen työhyvinvointikyselyn henkilöstölle
- kyselyiden raportoinnin ja raporttien jakelun
- laajan vertailuaineiston
- mahdollisuuden seurantakyselyiden tekoon
- ohje- ja tukimateriaalin
Lisätietoja
Mikäli kiinnostuit tai tarvit tarvitset lisätietoja palvelusta, ota yhteyttä omaan asiakaspäällikköösi tai työnantajien puhelinneuvontaan.Työnantaja-asiakkaan neuvonnan yhteystiedot
Lue lisää työhyvinvointikyselyn tuloksista ja hyödyistä
Esimiehen opas: Kyselystä kehittämiseen työyhteisössä
Työhyvinvoinnin kehittäminen kannattaa. Hyvä työilmapiiri lisää työn sujuvuutta ja ihmisten hyvinvointia sekä parantaa toiminnan tehokkuutta ja tuottavuutta.
Työhyvinvointikysely on yksi varhaisen tuen työväline esimiehelle ja koko työyhteisölle, sillä sen avulla työn sujuvuutta voidaan kehittää ennakoivasti.
Ongelmat työn sujuvuudessa ovat pitkittyessään riski sekä yksilön, työyhteisön että koko organisaation hyvinvoinnille ja tuottavuudelle. Esimerkiksi sairauspoissaolojen taustalta on terveydentilan lisäksi löydettävissä paljon organisaation toimintaan liittyviä tekijöitä, kuten huonoa tai puutteellista johtamista, ilmapiiriongelmia, kiusaamista, henkilöstön kokemusta heikoista vaikutusmahdollisuuksista ja jatkuvasta kiireestä työssä.
Työn sujuvuudesta ja työhyvinvoinnista huolehtiminen on koko työyhteisön yhteinen asia. Esimiehellä on tärkeä rooli kyselyprosessin kaikissa vaiheissa. Työhyvinvointikyselyn hyödyntäminen on prosessi, joka alkaa jo ennen kyselyn toteuttamista ja jatkuu yhteisenä kehittämisenä kyselyn jälkeen.
Vinkit työhyvinvointikyselyn hyödyntämiseen
Tekstissä viitataan dioihin, jotka löytyvät diapaketista Työhyvinvointikyselyn esimiehen opas (pdf).
Valmistautukaa yhdessä kyselyyn
Yhteisellä keskustelulla ennen kyselyä varmistetaan henkilöstön motivoituminen vastaamaan.
Onnistunut kysely- ja kehittämisprosessi vaatii huolellista suunnittelua. Siksi kyselyn tarpeesta, tavoitteesta ja aikataulusta sekä tulosten hyödyntämisestä on tärkeä keskustella yhdessä henkilöstön kanssa jo hyvissä ajoin ennen kyselyä.
Keskustelussa kannattaa korostaa sitä, että kyselyn tulokset ovat yhteisen keskustelun ja työhyvinvoinnin kehittämisen väline. Virittäytymisen kannalta on hyvä keskustella myös siitä, mitä työhyvinvointi työyhteisöllenne merkitsee ja miten se liittyy työyhteisönne perustehtävään ja tavoitteisiin.
Kun kyselyn tarkoitus ja tavoite ovat kaikille selvät, saadaan vastausprosenttikin yleensä hyvälle tasolle ja tulokset antavat kattavan kuvan koko organisaation ja työyksikön tilanteesta. Hyvä tapa on kannustaa työntekijöitä vastaamiseen vielä kyselyn lähestyessä sekä varmistaa, että kaikilla on mahdollisuus vastata kyselyyn.
Käsitelkää tuloksia yhdessä työyhteisön kanssa
Kehittämisen kohteet löytyvät yhteisellä keskustelulla.
Tuloksia on hyvä käsitellä työyhteisössä mahdollisimman pian kyselyn jälkeen. Tulosten osallistava käsittely yhdessä koko työyhteisön kanssa on yksi tuloksellisen kehittämistyön kulmakivistä. Yhteisen keskustelun tavoitteena on työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytäminen sekä konkreettinen suunnitelma yhteisistä kehittämistoimenpiteistä.
Itse keskustelutilaisuus voidaan järjestää monella tavalla. Mikä onkaan luontevin tapa työyhteisöllenne?
Keskeisiä kysymyksiä pohdittavaksi ennen yksikön tulostenkäsittelyä
- Milloin ja missä järjestämme tilaisuuden? Miten mahdollistamme kaikkien osallistumisen – tarvitaanko esimerkiksi useita tilaisuuksia?
- Kenen/keiden pitäisi osallistua tähän tilaisuuteen työyksikkömme lisäksi – verkosto?
- Millainen työskentelytapa osallistaa parhaiten kaikki yksikkömme työntekijät?
Ks. diat: Osallitavia menetelmiä tulosten käsittelyyn
Esimiehen rooli
Esimiehen rooli työhyvinvointikyselyn hyödyntämisessä on keskeinen, sillä hänen asenteestaan ja toiminnastaan riippuu paljon se, että kyselyn tulosten käsittelystä saadaan kokemus onnistumisesta.
Esimiehen on tärkeä tutustua huolellisesti tuloksiin ja valmistautua yhteiseen keskustelutilaisuuteen. On hyvä myös ennakoida tulosten herättämiä tunteita ja reaktioita, jotta pystyy paremmin varautumaan.
Esimiehen tehtävä on yhteisen keskustelun ohjaaminen kohti ratkaisuja ja käytännön toimenpiteitä. Tämä on tärkeä muistaa etenkin, jos keskustelu jämähtää pelkästään huonoista asioista vatvomiseen. Esimies voi omalla toiminnallaan luoda avointa ja rakentavaa ilmapiiriä.
Miten tulkitsemme tuloksia?
Tulosten tulkinta saattaa joskus tuntua vaikealta. Mitä tulokset tosiasiassa tarkoittavat ja miten saamme muodostettua yhteisen näkemyksen kehittämistoimenpiteistä?
On hyvä muistaa, että tulokset kertovat työyhteisön jäsenten kokemuksista työn sujuvuudesta ja työhyvinvoinnista. Ne eivät koskaan anna valmiita vastauksia siitä mitä ja miten asioita tulisi parantaa. Vain yhteisen keskustelun kautta voi syntyä yhteinen ymmärrys asioista ja siitä, miten toimintaa tulisi muuttaa.
Tulkitseminen vaatii tulosten suhteuttamista aina kunkin työyhteisön senhetkiseen tilanteeseen. Tulkinnassa on tärkeää ottaa huomioon ryhmän koko, luonne ja toimintaympäristö sekä viime aikaiset tapahtumat.
Kehityskeskusteluista, mahdollisista kehittämishankkeista ja aiemmin tehdyistä kyselyistä saa myös pohjaa tulosten tulkinnalle.
Toisaalta tuloksia on syytä tarkastella aina myös suhteessa työyhteisön tavoitteisiin: minkälaiset asiat ovat merkityksellisiä meidän toiminnassamme juuri nyt, entä tulevaisuudessa?
Tavoitteena on löytää ne keskeiset vahvuudet ja kehittämiskohteet jotka ovat merkityksellisiä sujuvalle toiminnalle ja siten myös jokaisen työhyvinvoinnille.
Tuloksellinen kehittämissykli muodostuu neljästä vaiheesta
- lähtötilanne (analyysi tuloksista: havainnot ja niitä selittävät tekijät sekä johtopäätökset)
- tavoite (konkreettiset muutostavoitteet)
- toiminta (toimet ja prosessit joilla tavoitellut muutokset saadaan aikaan)
- arviointi (ovatko asetetut tavoitteet ja toimenpiteet toteutuneet).
Laatikaa yhteinen kehittämissuunnitelma
Hyvä kehittämissuunnitelma on mahdollisimman konkreettinen. Se on tuotos työyhteisön yhteisestä tulosten käsittelystä, minkä avulla varmistetaan, että puhutut asiat eivät jää ilmaan vaan alkavat näkyä käytännössä työyhteisön arjessa.
Kehittämissuunnitelman on hyvä sisältää valittujen kehittämiskohteiden lisäksi, tavoitteet, toimenpiteet, vastuuhenkilöt, aikataulut sekä miten ja milloin tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan.
Konkreettinen suunnitelma ja täsmällinen työnjako varmistavat osaltaan suunnitelman toteutumisen. Lisäksi suunnitelmaan on hyvä nostaa myös hyviä asioita ja työyhteisön vahvuuksia, joita halutaan ylläpitää tai edelleen vahvistaa.
Keskustelutilaisuuden jälkeen esimiehen on hyvä käydä laadittu kehittämissuunnitelma läpi oman esimiehensä kanssa. Näin ollen voidaan sopia muun muassa siitä, missä asioissa esimies tarvitsee apua ja kuinka hän raportoi suunnitelman etenemisestä.
Esimiehen tuki
Esimiehellä on tärkeää saada tukea omaan esimiestyöhönsä sekä sen kehittämiseen.
Tukea ja neuvoja tulosten käsittelyyn ja hankalien tilanteiden ennakointiin voit saada esimerkiksi
- omalta esimieheltäsi
- henkilöstöpalveluista
- esimieskollegoilta
- työterveyshuollosta
- työsuojeluorganisaatiolta.
Seuratkaa ja arvioikaa kehittämistyön etenemistä
Seuranta on tärkeää, jotta tiedetään miten on edetty.
On tärkeää varmistaa, että kehittämistoimia lähdetään oikeasti toteuttamaan. Ilman seurantaa ei tiedetä, onko kehittämistyössä edistytty, ja ovatko asiat menneet eteenpäin. Suunnitelmaan kannattaa kirjata miten ja milloin seurantaa on tarkoitus tehdä.
Esimiehen tehtävä
Esimiehen tehtävänä on varmistaa, että kehittämiselle on tarvittavat edellytykset. Välillä on myös hyvä pysähtyä miettimään mitä on konkreettisesti saatu aikaan, mitä haasteita on tullut vastaan ja mitkä asiat ovat sujuneet hyvin.
Esimiehen tehtävänä on
- tukea henkilöstön onnistumista ja motivaatiota
- asettaa tavoitteita ja seurata niiden toteutumista
- varmistaa, että yhdessä luotu kehittämissuunnitelma lähtee käytännön toteutukseen
- tehdä omalta osalta sovitut asiat, jakaa vastuuta ja tukea vastuuhenkilöitä
- seurata ja arvioida henkilöstön kanssa toimenpiteiden etenemistä ja onnistumista
- raportoida toimintaa ja tuloksia omalle esimiehelle
- varmistaa, että kehittämiselle on riittävästi aikaa ja resursseja
- nostaa esiin jo havaittuja hyötyjä
- etsiä ratkaisuja ongelmatilanteissa
- antaa ja vastaanottaa palautetta.
