Arvioi ja kehitä työhyvinvointia

Työhyvinvointikyselystä kehittämiseen

Työhyvinvointikysely auttaa organisaatioita arvioimaan ja kehittämään

• työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista
• henkilöstön työhyvinvointia
• työn tuloksellisuutta.

Kevan toteuttamaan työhyvinvointikyselyyn pääsee mukaan hakemalla. Valitsemme kyselyyn osallistuvat organisaatiot kaksi kertaa vuodessa.

Työhyvinvointikysely sisältää

• työhyvinvointikyselyn henkilöstölle
• kyselyn työhyvinvoinnin johtamisesta organisaation luottamushenkilöille
• kyselyiden raportoinnin
• vertailutietoa kunta-alan organisaatioista.

Lisäksi saat Kevan asiantuntijoiden tuen

• tulosten tulkintaan
• kysely- ja kehittämisprosessin rakentamiseen
• tulosten linkittämiseen osaksi organisaation tuloksellista kehittämistyötä.

Kyselyyn valmistautuminen, kyselyn toteuttaminen, raportointi ja kehittämistyön käynnistäminen vie aikaa noin vuoden.

Hae työhyvinvointikyselyyn

Hae työhyvinvointikyselyyn milloin tahansa hakulomakkeella. Tutustu hakulomakkeen kysymyksiin etukäteen hakulomakkeen pdf-versiosta.

Jos organisaatiosi on jo aiemmin osallistunut Kevan toteuttamaan työhyvinvointikyselyyn, hae mukaan uusintakyselylomakkeella. Tutustu uusintakyselyn hakulomakkeen kysymyksiin etukäteen uusintakyselylomakkeen pdf-versiosta.

Palveluun voivat hakea suuret ja keskisuuret kuntaorganisaatiot.

Valitsemme organisaatiot keväällä 30.4. ja syksyllä 30.9. Saat tiedon valinnoista 31.5. tai 31.10. mennessä.

Valintakriteerit

• hakemuksessa on konkreettiset ja yksilöidyt perustelut, mihin tarpeeseen työhyvinvointikysely tulee vastaamaan ja mitä vaikutuksia ja hyötyjä sen odotetaan tuottavan organisaatiolle
• työhyvinvoinnin kehittämistyö on organisaatiossa strategialähtöistä
• organisaation johto on sitoutunut kyselypalveluun ja siitä seuraavaan työhyvinvoinnin kehittämistyöhön
• työhyvinvointikyselyprosessin omistajuus on selkeästi määritelty.

Uusintakyselyn valinnan perusteena ovat edellisten lisäksi

• edellisen kyselyn jälkeen tehdyt konkreettiset toimenpiteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi.
• omien työhyvinvoinnin kehittämistoimien vaikutukset ja tuloksellisuuden arviointi organisaatiossa.

Lue lisää työhyvinvointikyselyn tuloksista ja hyödyistä

• Blogi: Miten työhyvinvointikyselystä saatava tieto muuttuisi toiminnaksi?
• Tutkimus: Luottamushenkilöiden rooli työhyvinvoinnin johtamisessa (pdf)
• Uutinen: Työhyvinvointi kehittyy, kun siihen panostetaan
• Analyysi: Kuntasi työhyvinvointisyke –palvelun vaikuttavuudesta (pdf)

Lisätietoja

Kun tarvitset lisätietoja palvelusta, ota yhteyttä omaan asiakaspäällikköösi tai työnantajien puhelinneuvontaan.
Työnantaja-asiakkaan neuvonnan yhteystiedot

 

Esimiehen opas: Kyselystä kehittämiseen työyhteisössä

Työhyvinvoinnin kehittäminen kannattaa. Hyvä työilmapiiri lisää työn sujuvuutta ja ihmisten hyvinvointia sekä parantaa toiminnan tehokkuutta ja tuottavuutta.

Työhyvinvointikysely on yksi varhaisen tuen työväline esimiehelle ja koko työyhteisölle, sillä sen avulla työn sujuvuutta voidaan kehittää ennakoivasti.

Ongelmat työn sujuvuudessa ovat pitkittyessään riski sekä yksilön, työyhteisön että koko organisaation hyvinvoinnille ja tuottavuudelle. Esimerkiksi sairauspoissaolojen taustalta on terveydentilan lisäksi löydettävissä paljon organisaation toimintaan liittyviä tekijöitä, kuten huonoa tai puutteellista johtamista, ilmapiiriongelmia, kiusaamista, henkilöstön kokemusta heikoista vaikutusmahdollisuuksista ja jatkuvasta kiireestä työssä.

Työn sujuvuudesta ja työhyvinvoinnista huolehtiminen on koko työyhteisön yhteinen asia. Esimiehellä on tärkeä rooli kyselyprosessin kaikissa vaiheissa. Työhyvinvointikyselyn hyödyntäminen on prosessi, joka alkaa jo ennen kyselyn toteuttamista ja jatkuu yhteisenä kehittämisenä kyselyn jälkeen.

Vinkit työhyvinvointikyselyn hyödyntämiseen

Tekstissä viitataan dioihin, jotka löytyvät diapaketista Työhyvinvointikyselyn esimiehen opas (pdf).

Valmistautukaa yhdessä kyselyyn

Yhteisellä keskustelulla ennen kyselyä varmistetaan henkilöstön motivoituminen vastaamaan.

Onnistunut kysely- ja kehittämisprosessi vaatii huolellista suunnittelua. Siksi kyselyn tarpeesta, tavoitteesta ja aikataulusta sekä tulosten hyödyntämisestä on tärkeä keskustella yhdessä henkilöstön kanssa jo hyvissä ajoin ennen kyselyä.

Keskustelussa kannattaa korostaa sitä, että kyselyn tulokset ovat yhteisen keskustelun ja työhyvinvoinnin kehittämisen väline. Virittäytymisen kannalta on hyvä keskustella myös siitä, mitä työhyvinvointi työyhteisöllenne merkitsee ja miten se liittyy työyhteisönne perustehtävään ja tavoitteisiin.

Kun kyselyn tarkoitus ja tavoite ovat kaikille selvät, saadaan vastausprosenttikin yleensä hyvälle tasolle ja tulokset antavat kattavan kuvan koko organisaation ja työyksikön tilanteesta. Hyvä tapa on kannustaa työntekijöitä vastaamiseen vielä kyselyn lähestyessä sekä varmistaa, että kaikilla on mahdollisuus vastata kyselyyn.

Ks diat: Valmistautuminen kyselyyn

Käsitelkää tuloksia yhdessä työyhteisön kanssa

Kehittämisen kohteet löytyvät yhteisellä keskustelulla.

Tuloksia on hyvä käsitellä työyhteisössä mahdollisimman pian kyselyn jälkeen. Tulosten osallistava käsittely yhdessä koko työyhteisön kanssa on yksi tuloksellisen kehittämistyön kulmakivistä. Yhteisen keskustelun tavoitteena on työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytäminen sekä konkreettinen suunnitelma yhteisistä kehittämistoimenpiteistä.

Itse keskustelutilaisuus voidaan järjestää monella tavalla. Mikä onkaan luontevin tapa työyhteisöllenne?

Keskeisiä kysymyksiä pohdittavaksi ennen yksikön tulostenkäsittelyä

• Milloin ja missä järjestämme tilaisuuden? Miten mahdollistamme kaikkien osallistumisen – tarvitaanko esimerkiksi useita tilaisuuksia?
• Kenen/keiden pitäisi osallistua tähän tilaisuuteen työyksikkömme lisäksi – verkosto?
• Millainen työskentelytapa osallistaa parhaiten kaikki yksikkömme työntekijät?

Ks. diat: Osallitavia menetelmiä tulosten käsittelyyn

Esimiehen rooli

Esimiehen rooli työhyvinvointikyselyn hyödyntämisessä on keskeinen, sillä hänen asenteestaan ja toiminnastaan riippuu paljon se, että kyselyn tulosten käsittelystä saadaan kokemus onnistumisesta.

Esimiehen on tärkeä tutustua huolellisesti tuloksiin ja valmistautua yhteiseen keskustelutilaisuuteen. On hyvä myös ennakoida tulosten herättämiä tunteita ja reaktioita, jotta pystyy paremmin varautumaan.

Esimiehen tehtävä on yhteisen keskustelun ohjaaminen kohti ratkaisuja ja käytännön toimenpiteitä. Tämä on tärkeä muistaa etenkin, jos keskustelu jämähtää pelkästään huonoista asioista vatvomiseen. Esimies voi omalla toiminnallaan luoda avointa ja rakentavaa ilmapiiriä.

Ks. diat: Miten valmistaudun tulosten käsittelyyn

Miten tulkitsemme tuloksia?

Tulosten tulkinta saattaa joskus tuntua vaikealta. Mitä tulokset tosiasiassa tarkoittavat ja miten saamme muodostettua yhteisen näkemyksen kehittämistoimenpiteistä?

Tuloksia tulkittaessa on hyvä muistaa, että ne kertovat työyhteisön jäsenten kokemuksista työn sujuvuudesta ja työhyvinvoinnista, mutta ne eivät koskaan anna valmiita vastauksia siitä mitä ja ennen kaikkea miten asioita tulisi parantaa. Vain yhteisen keskustelun kautta voi syntyä yhteinen ymmärrys asioista ja siitä, miten toimintaa tulisi muuttaa.

Tulosten tulkitseminen vaatii niiden suhteuttamista aina kunkin työyhteisön senhetkiseen tilanteeseen. Tulosten tulkinnassa on tärkeää ottaa huomioon ryhmän koko, luonne ja toimintaympäristö sekä viime aikaiset tapahtumat. Kehityskeskusteluista, mahdollisista kehittämishankkeista ja aiemmin tehdyistä kyselyistä saa myös pohjaa tulosten tulkinnalle. Toisaalta tuloksia on syytä tarkastella aina myös suhteessa työyhteisön tavoitteisiin: minkälaiset asiat ovat merkityksellisiä meidän toiminnassamme juuri nyt, entä tulevaisuudessa? Tavoitteena on löytää ne keskeiset vahvuudet ja kehittämiskohteet jotka ovat merkityksellisiä sujuvalle toiminnalle ja siten myös jokaisen työhyvinvoinnille.

Tuloksellinen kehittämissykli muodostuu neljästä vaiheesta

• lähtötilanne (analyysi tuloksista: havainnot ja niitä selittävät tekijät sekä johtopäätökset)
• tavoite (konkreettiset muutostavoitteet)
• toiminta (toimet ja prosessit joilla tavoitellut muutokset saadaan aikaan)
• arviointi (ovatko asetetut tavoitteet ja toimenpiteet toteutuneet).

Laatikaa yhteinen kehittämissuunnitelma

Hyvä kehittämissuunnitelma on mahdollisimman konkreettinen.

Kehittämissuunnitelma on konkreettinen tuotos työyhteisön yhteisestä tulosten käsittelystä. Sen avulla varmistetaan, että puhutut asiat eivät jää ilmaan vaan alkavat näkyä käytännössä työyhteisön arjessa.

Kehittämissuunnitelman on hyvä sisältää valittujen kehittämiskohteiden lisäksi, tavoitteet, toimenpiteet, vastuuhenkilöt, aikataulut sekä miten ja milloin tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan. Konkreettinen suunnitelma ja täsmällinen työnjako varmistavat osaltaan suunnitelman toteutumisen. Kehittämiskohteiden lisäksi suunnitelmaan on hyvä nostaa myös hyviä asioita ja työyhteisön vahvuuksia, joita halutaan ylläpitää tai edelleen vahvistaa.

Ks. dia: Kehittämisuunnitelman pohja

Keskustelutilaisuuden jälkeen esimiehen on hyvä käydä laadittu kehittämissuunnitelma läpi oman esimiehensä kanssa. Näin ollen voidaan sopia muun muassa siitä, missä asioissa esimies tarvitsee apua ja kuinka hän raportoi suunnitelman etenemisestä.

Esimiehen tuki

Esimiehellä on tärkeää saada tukea omaan esimiestyöhönsä sekä sen kehittämiseen.

Tukea ja neuvoja tulosten käsittelyyn ja hankalien tilanteiden ennakointiin voit saada esimerkiksi

• omalta esimieheltäsi
• henkilöstöpalveluista
• esimieskollegoilta
• työterveyshuollosta
• työsuojeluorganisaatiolta.

Seuratkaa ja arvioikaa kehittämistyön etenemistä

Seuranta on tärkeää, jotta tiedetään miten on edetty.

Kehittämissuunnitelman laadinnan jälkeen on tärkeää varmistaa, että kehittämistoimia lähdetään oikeasti toteuttamaan. Seuranta on tärkeä osa kehittämisprosessia, sillä ilman sitä ei tiedetä, onko kehittämistyössä edistytty, ja ovatko asiat menneet eteenpäin. Suunnitelma siitä miten ja milloin seurantaa on tarkoitus tehdä, on tärkeä kirjata myös osaksi kehittämissuunnitelmaa.

Esimiehen tehtävä

Esimiehen tehtävänä on varmistaa, että kehittämiselle on tarvittavat edellytykset. Välillä on myös hyvä pysähtyä miettimään mitä on konkreettisesti saatu aikaan, mitä haasteita on tullut vastaan ja mitkä asiat ovat sujuneet hyvin.

Esimiehen tehtävänä on

• tukea henkilöstön onnistumista ja motivaatiota
• asettaa tavoitteita ja seurata niiden toteutumista
• varmistaa, että yhdessä luotu kehittämissuunnitelma lähtee käytännön toteutukseen
• tehdä omalta osalta sovitut asiat, jakaa vastuuta ja tukea vastuuhenkilöitä
• seurata ja arvioida henkilöstön kanssa toimenpiteiden etenemistä ja onnistumista
• raportoida toimintaa ja tuloksia omalle esimiehelle
• varmistaa, että kehittämiselle on riittävästi aikaa ja resursseja
• nostaa esiin jo havaittuja hyötyjä
• etsiä ratkaisuja ongelmatilanteissa
• antaa ja vastaanottaa palautetta.

 Ks. diat: Seuranta ja arviointi