Työelämän kehittämisraha

Työelämän kehittämisraha on yksi Kevan keinoista tukea työelämän vaikuttavaa kehittämistä, jolla vahvistetaan strategista työkykyjohtamista ja vaikutetaan oman henkilöstön työkyvyttömyysriskin vähenemiseen. Kehittämisraha on kilpailtua, joten kaikki hankesuunnitelmat arvioidaan tiettyjen arviointikriteerien perusteella.

Kehittämisraha on tarkoitettu kuntien, kuntayhtymien, kuntien omistamien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelisluterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeisiin.

Hakuohjeet ja muut lisätiedot hakemiseen julkaistaan tällä verkkosivulla.

Vuoden 2025 työelämän kehittämisraha

Vuonna 2025 kehittämisrahan haku on päättynyt 19.9.2025 klo 16.00. Päätökset on julkaistu 21.10.2025.

Katso lisätietoa vuonna 2025 rahoitettavista hankkeista uutisestamme.

Vuoden 2025 työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialue: Esihenkilöiden Virtapiiri

Lähtökohta

Esihenkilöiden kuormitus on kasvanut henkilöstöpulan, jatkuvien muutosten ja taloudellisten paineiden vuoksi. Tämä näkyy lisääntyneinä sairauspoissaoloina ja vaihtuvuutena.

Tavoitteet

Hankkeessa luodaan vertaistukiryhmiä esihenkilöille, jotka tukevat jaksamista ja työkykyjohtamista. Virtapiirit juurrutetaan osaksi esihenkilötyön tukea, mikä vähentää työn kuormitusta.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.-30.6.2026

Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla

Yhteyshenkilö: Niina Herttuala, rekrytointi- ja työhyvinvointijohtaja, niina.herttuala(at)hyvaep.fi

Juvan kunta: Yhdessä kehittäen: strategisella esihenkilötyön ja työhyvinvoinnin johtamisella sujuvaa arkea

Yhteishanke Heinäveden kunnan kanssa

Lähtökohta

Kuntien henkilöstöä kuormittavat pirstaleiset tehtävät, resurssien niukkuus ja yhteisöllisyyden puute. Työkykyjohtaminen ei ole riittävästi juurtunut käytäntöihin.

Tavoitteet

Hankkeessa kehitetään strategista työkykyjohtamista ja yhteisöllisyyttä vertaiskehittämisen avulla. Tuetaan esihenkilöiden jaksamista ja uudistetaan toimintakulttuureja, jotta työkyky ja hyvinvointi paranevat.

Hankkeen tuloksena uudistunut strategiatyö ja straeginen työkyky- ja hyvinvointijohtaminen luo paremmat edellytykset työkyvyn ja -työhyvinvoinnin tukemiseen ja työkykyuhkien ennalta ehkäisyyn.

Lisätiedot

Hankeaika 11/2025-3/2027
Keva rahoittaa hanketta 35.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Mervi Simoska, kunnanjohtaja, mervi.simoska(at)juva.fi

Karelia Ammattikorkeakoulu Oy: Neuromoninaiset työelämässä - Kohti kestävää työkykyä (NEMO)

Lähtökohta

Neuromoninaiset työntekijät kohtaavat työelämässä erityisiä haasteita, jotka vaativat yksilöllisiä mukautuksia ja työyhteisön ymmärrystä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa työnantajan ja esihenkilöiden valmiuksia tukea neuromoninaisia työntekijöitä. Lisäksi hankkeessa edistetään inklusiivista työkykyjohtamista ja tuotetaan konkreettisia tukimalleja ja ohjeita.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.-31.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 18.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Jaana Tolkki, henkilöstö- ja vastuullisuusjohtaja, jaana.tolkki(at)karelia.fi

Kotkan kaupunki: VäVä – vähemmän väkivaltaa koulu- ja esiopetusarjessa

Lähtökohta

Opetusalan henkilöstö kohtaa yhä enemmän väkivalta- ja uhkatilanteita, mikä heikentää työkykyä ja turvallisuuden tunnetta.

Tavoitteet

Hankkeessa vahvistetaan koulujen ja esiopetuksen henkilöstön osaamista uhka- ja väkivaltatilanteisiin ja niiden ennaltaehkäisyyn liittyen. Hankkeessa kehitetään pysyvää, olennaista ammattitaitoa ja esihenkilötyötä sekä luodaan toimintamalleja uhka- ja väkivaltatilanteisiin.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-31.12.2027

Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Anna Vanhala, henkilöstösuunnittelija, anna.vanhala(at)kotka.fi

Nurmijärven kunta: Paremman työpäivän ilmiö – yhteisöohjautuvuudesta työhyvinvointia Nurmijärven varhaiskasvatuspalvelussa

Lähtökohta

Varhaiskasvatuksen henkilöstöä kuormittavat muutokset ja arjen haasteet. Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii uusia, osallistavia toimintatapoja.

Tavoitteet

Kehitetään yhteisöohjautuvuuden toimintamalli, joka vähentää kuormitusta ja lisää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia. Malli juurrutetaan arkeen ja voidaan laajentaa muihin yksiköihin.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-30.6.2027
Keva rahoittaa hanketta 65.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Marianna Kokko, varhaiskasvatuspäällikkö, marianna.kokko(at)nurmijarvi.fi

Pohjanmaan hyvinvointialue: Työhyvinvoinnin tietotaidolla edistämme ja vahvistamme työkykyjohtamista

Lähtökohta

Työhyvinvointitutkimusten tuloksia ei hyödynnetä riittävästi työkykyjohtamisessa, mikä heikentää pitkäaikaista työkyvyn ylläpitoa.

Tavoitteet

Parannetaan esihenkilöiden osaamista tiedolla johtamisessa ja työkykyjohtamisessa. Luodaan toimintamalli tutkimustulosten hyödyntämiseen ja vahvistetaan henkilöstön osallistumista.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-31.12.2027
Keva rahoittaa hanketta 68.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Lenita Fjellström-Nygård, työsuojelu- ja työhyvinvointipäällikkö, lenita.fjellstrom-nygard(at)ovph.fi ja Camilla Ehrs, HR-suunnittelija, camilla.ehrs(at)ovph.fi

Porin kaupunki/Porin Palveluliikelaitos: KETUs - Keittiötyön ergonomian ja tuki- ja liikuntaelinterveyden uudistamisen selvitys

Lähtökohta

Keittiöhenkilöstön fyysinen kuormitus on lisännyt sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä, mikä heikentää työyhteisön jaksamista.

Tavoitteet

Selvitetään ja integroidaan teknisiä ratkaisuja, jotka tukevat keittiöhenkilöstön työkykyä ja vähentävät fyysistä kuormitusta.

Lisätiedot

Hankeaika: 9.1.2026-31.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 30.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Timo Turunen, projektipäällikkö, timo.turunen(at)pori.fi

Raision kaupunki: Työkykyä tunnetaidoista

Lähtökohta

Mielenterveyden haasteet ja tunnetaitojen puute aiheuttavat pitkiä sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa työntekijöiden tunnetaitoja ja mielenhallintaa matalan kynnyksen keskustelutuella ja työpajoilla. Hankkeessa luodaan pysyviä toimintamalleja työkyvyn ja hyvinvoinnin tukemiseksi.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.-15.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 34.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Piia Syvänen, henkilöstöjohtaja, piia.syvanen(at)raisio.fi

Rovaniemen kaupunki: Johtamisen voimavarapolku

Lähtökohta

Muutokset ja kuormitus ovat heikentäneet esihenkilöiden ja henkilöstön jaksamista ja työtyytyväisyyttä.

Tavoitteet

Johtamisen voimavarapolku -hankkeen tavoitteena on vahvistaa esihenkilöiden kykyä johtaa työkykyä ja hyvinvointia muutosten keskellä. Tarjotaan valmennusta, kehitetään tukimalli ja valmennusmateriaaleja arjen haasteisiin.

Lisätiedot

Hankeaika: 7.1.-31.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 11.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Henna Penttilä, vs. hallintopäällikkö, henna.penttila(at)rovaniemi.fi

Ruskon kunta: Sukupolvet yhdessä – mentoroinnilla työhyvinvointia ja työurien kestävyyttä

Lähtökohta

Kuormitus, henkilöstön pysyvyys ja ikärakenteen muutos haastavat työkykyä ja työurien kestävyyttä.

Tavoitteet

Hankkeessa rakennetaan koko kuntaa palveleva, kaksisuuntainen mentorointiprosessi, jossa uransa alku- ja loppuvaiheen työntekijät työskentelevät pareina. Malli tukee nuorten kiinnittymistä työhön ja kokeneiden hiljaisen tiedon siirtoa sekä pehmeää siirtymää kohti eläköitymistä. Hankkeessa vahvistetaan lisäksi työyhteisön yhteisöllisyyttä ja työn merkityksellisyyttä.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-31.6.2027
Keva rahoittaa hanketta 15.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Mikko Hulkkonen, hyvinvointijohtaja, mikko.hulkkonen(at)rusko.fi

Rääkkylän kunta: Pärjäämme yhdessä tehden

Lähtökohta

Organisaatiomuutokset ja henkilöstövähennykset ovat lisänneet kuormitusta ja heikentäneet työhyvinvointia.

Tavoitteet

Hankkeessa parannetaan muutoksen johtamista ja yhteistyötaitoja. Tavoitteena on lisäksi vahvistaa työyhteisön arvoja ja pelisääntöjä sekä tukea henkilöstön jaksamista.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-30.6.2027
Keva rahoittaa hanketta 14.000 eurolla.

Savonia-ammattikorkeakoulu oy: Mukautuvan työelämän johtaminen

Lähtökohta

Työkykyhaasteet koskettavat eri elämäntilanteissa olevia työntekijöitä, eikä selkeää mallia työurajohtamiseen ole.

Tavoitteet

Hankkeessa luodaan mukautuvan työelämän ja työurajohtamisen mallit, jotka tukevat henkilöstön työkykyä ja urakehitystä. Lisäksi vahvistetaan esihenkilöiden osaamista ja tarjotaan konkreettisia työkaluja.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-31.7.2027
Keva rahoittaa hanketta 42.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Minna Kaija-Kortelainen, henkilöstöjohtaja, minna.kaija-kortelainen(at)savonia.fi

Seinäjoen kaupunki: Mielekäs alku – Työkyvyn ja mielen hyvinvoinnin vahvistaminen työuran alussa

Lähtökohta

Nuorten työntekijöiden sairauspoissaolot ovat korkeita, ja mielenterveyssyyt korostuvat työkykyhaasteissa.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa nuorten työntekijöiden työkykyä ja mielen hyvinvointia mentoroinnin ja ryhmävalmennuksen avulla. Hankkeessa kehitetään rakenteita, jotka tukevat työelämään kiinnittymistä.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-31.12.2027
Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Sini Vainio, työhyvinvointipäällikkö, sini.vainio(at)seinajoki.fi

Servica Oy: Tulevaisuuden esihenkilö 2027

Lähtökohta

Toimintaympäristön muutos, organisaatiomuutokset ja kasvava kuormitus ovat lisänneet esihenkilöiden oireilua ja sairauspoissaoloja.

Tavoitteet

Tulevaisuuden esihenkilö 2027-hankkeessa kehitetään työkykyjohtamista ja yhtenäistetään johtamiskulttuuria. Tavoitteena on vahvistaa esihenkilöiden ammattitaitoa ja työn hallintaa.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-30.6.2027
Keva rahoittaa hanketta 51.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Kaisa Kauppinen, henkilöstöjohtaja, kaisa.kauppinen(at)servica.fi

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue, Keski-Uudenmaan pelastuslaitos: Psykososiaalisten kuormitustekijöiden selvittäminen HIKLU-alueen pelastuslaitoksilla -jatkohanke

Lähtökohta

Psykososiaalinen kuormitus on noussut keskeiseksi haasteeksi pelastusalalla, erityisesti esihenkilötyössä. Tämä hanke tulee toimimaan edellisen 30.8 päättyneen Kevan osarahoittaman hankkeen jatkona. Hanke toteutetaan neljän Uudenmaan alueen pelastuslaitoksen yhteishankkeena.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on tunnistaa ja vähentää psykososiaalisia kuormitustekijöitä esihenkilötyössä. Hankkeessa pilotoidaan työyhteisön vuosihuoltomalli ja vahvistetaan työhyvinvoinnin johtamista.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.2.-30.7.2026
Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Riikka Hasko, kehittämispäällikkö, riikka.hasko(at)vakehyva.fi

Vimpelin kunta: Johtamisella työhyvinvointia Vimpelin kunnan uuteen organisaatioon

Yhteishanke Alajärven kaupungin kanssa

Lähtökohta

Kunnan organisaatio kasvaa merkittävästi, mikä vaatii yhtenäistä johtamiskulttuuria ja toimintatapoja.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on yhtenäistää vanhat ja "uudet" työntekijät Vimpelin kunnan työntekijöiksi. Lisäksi tavoitteena on yhtenäisen johtamiskulttuurin luominen, ja käytäntöjen yhdenmukaistaminen. Yhtenäisillä toimintatavoilla, johtamisella ja laadukkaalla esihenkilötyöllä luodaan samalla hyvää työhyvinvointia.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2026-30.7.2027
Keva rahoittaa hanketta 19.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Eveliina Nokua-Keisanen, hallinto- ja talousjohtaja, eveliina.nokua-keisanen(at)vimpeli.fi

Vuonna 2024 kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Kehittämisrahaa jaettiin vuonna 2024 yhteensä 600.000 euroa.

Vuonna 2024 kehittämisrahan hakukierroksia oli kaksi.

Kevään haku päättyi 12.4.2024 klo 16.00 ja tulokset julkaistiin 24.5.2024.

Kevan tiedote: Keva myönsi 181.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Syksyn haku päättyi 20.9.2024 klo 16.00 ja tulokset julkaistiin 5.11.2024.

Kevan tiedote: Keva myönsi 596 000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Työelämän kehittämisrahan hakeminen ja rahoitusehdot vuonna 2024:

Hakuohjeet 2024.pdf (190 kb) kevan_tyoelaman_ kehittamisrahan_rahoitusehdot.pdf (137 kb)

Rahoitusta saaneet hankkeet ensimmäisellä hakukierroksella

Enontekiön kunta: Yhtenäinen johtamiskulttuuri arjen avuksi

Lähtökohta

Enontekiön kunnan henkilöstön sairauspoissaolot ovat korkealla tasolla ja vaihtuvuus suurta.

Erityisesti johtavien viranhaltijoiden suuri vaihtuvuus tuo suuria haasteita kunnan toiminnalle. Useiden johtajavaihdosten seurauksena ja johtoryhmän hajanaisuuden vuoksi työkyvyn johtamiseen ei ole panostettu riittävästi. Vuonna 2023 tehdyn työhyvinvointikyselyn tulokset korostavat myös esihenkilötaitojen kehittämisen tarvetta.

Tavoitteet

Kehittämishankkeen tavoitteina on parantaa esihenkilöiden osaamista ja ymmärrystä työkykyjohtamisesta sekä vähentää epäasiallista käytöstä organisaatiossa.

Kehittämistoimenpiteiden avulla pyritään saavuttamaan yhtenäinen johtamiskulttuuri ja luomaan työympäristö, jossa jokainen työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi tasa-arvoisesti, saa tarvitsemaansa tukea ja palautetta, sekä työskentelee hyvässä työilmapiirissä ilman epäasiallista kohtelua.

Hankkeen avulla odotetaan sairauspoissaolojen määrän vähentyvän ja henkilöstön vaihtuvuuden pienenevän pitkällä aikavälillä.

Lisätiedot

Hankeaika 1.6.2024-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 16.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Marja-Riitta Aalto, hallintojohtaja, marja-riitta.aalto(at)enontekio.fi

Espoon kaupunki: Hyvinvoiva opettaja Espoossa (HOPE) - Kaupunkitasoisen koulutus- ja toimintamallin kehittäminen opettajien työhyvinvoinnin tueksi

Lähtökohta

Opettajien ja oppilaiden hyvinvointi aiheuttaa tällä hetkellä laajalti huolta yhteiskunnassamme. Opettajantyö on ollut jatkuvassa muutoksessa viimeisen kymmenen vuoden aikana muun muassa opetussuunnitelmauudistuksen, koronapandemian ja lisääntyneen maahanmuuton myötä.

Nämä muutokset ovat vaatineet opettajilta jatkuvaa mukautumista ja uuden omaksumista hyvin nopealla aikataululla. Opettajien työhyvinvoinnin onkin todettu heikentyneen ja työuupumuksen lisääntyneen viime vuosina merkittävästi.

Käytännössä opettajantyön kuormittavuus näkyy erityisesti nuorten opettajien uupumuksena. Opettajia kuormittavat työssään erityisesti työn luonne (kiire, työn pirstaleisuus, lisääntyvät opetustyön ulkopuoliset työtehtävät), oppilaiden haastava käyttäytyminen sekä oppilaiden merkittävästi lisääntynyt tuen tarve. Myös rehtorit ovat tuoneet säännöllisesti esiin väsymystään ja työn kuormittavuutta. Painetta opetusalalle on lisännyt myös vaikeus löytää työntekijöitä opettajien viransijaisuuksiin. Erityisesti pätevistä erityisopettajista on pulaa. Useasta koulusta puuttuu myös koulupsykologi, koska hakijoita virkoihin ei ole ollut.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on rakentaa kaupunkitasoinen opettajien työhyvinvoinnin tukemiseen ennaltaehkäisevästi keskittyvä toimintamalli, jonka puitteissa muun muassa annetaan opettajille valmiuksia tunnistaa työn kuormitustekijöitä sekä keinoja johtaa omaa työhyvinvointia; lisätään rehtoreiden ymmärrystä henkilöstön työhyvinvoinnin merkityksestä; tuotetaan rehtoreille ajantasaista ja jäsenneltyä tietoa oman koulun opetushenkilöstön työhyvinvoinnista sekä annetaan rehtoreille ja johtoryhmille työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen.

Lisätiedot

Hankeaika 1.8.2024-31.7.2026
Keva rahoittaa hanketta 71.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Tero Turunen, rehtori, tero.t.turunen(at)espoo.fi

Hämeenlinnan kaupunki: Rakenna urasi kuin mestariteos

Lähtökohta

Kehittämistyön lähtökohtana on havainto, että liian usein sekä työntekijän että lähijohtajan työkykyajattelu on suppeaa. Tämä ilmenee siten, että työkykyyn liittyvät ongelmat tulevat edelleen näkyviin liian myöhään ja toimenpiteet ovat reagointia jo ilmenneisiin haasteisiin. Kuitenkin tavoitteena on tarkastella työuria mieluummin kokonaisvaltaisesti ja löytää mahdollisimman tehokkaasti pysyviä ratkaisuja työkyvyttömyyshaasteiden ennakointiin.

Organisaatiossa on tunnistettu osaamisen vahvistaminen ja ylläpitäminen keskeisenä työkykyyn vaikuttavana tekijänä mutta organisaatiossa ei ole tällä hetkellä osaamisen vahvistamiseen riittäviä toimintamalleja ja tukitoimia.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa työntekijän kykyä ottaa vastuu omasta työurastaan ja kehittää kestävän työuran hallinnan taitoja. Tarkoituksena on vahvistaa henkilöstön osaamista ja sen kehittämistä samoin kuin lähijohtajien osaamisen johtamiseen liittyviä taitoja.

Työntekijän vahvistunut työuran hallinta vaikuttaa työssä suoriutumiseen ja koko organisaation toimintaan. Pääpainona on erityisesti työntekijöiden kyky hallita muutosta, työssä motivoitumista ja osaamisen kehittämistä. Lähijohtajien kyky auttaa henkilöstöä osaamisen vahvistamisessa ja omaan työuraan liittyvissä muutoksissa.

Lisätiedot

Hankeaika 15.8.2024-30.5.2025
Keva rahoittaa hanketta 11.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Laura Latomäki, tulevaisuuden tekijä, laura.latomaki(at)hameenlinna.fi

Kärkölän kunta: Työkykyjohtaminen muutoksen mahdollistaja

Lähtökohta

Työtehtävien monimuotoisuus, jatkuva kehitys ja kuormitus asettavat kunnan työntekijöille fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia haasteita, jotka vaikuttavat työkykyyn. Ensimmäistä kertaa toteutettava johtamisjärjestelmän muutos (pormestarimallista kunnanjohtajamalliin) kasvattaa strategisen työkykyjohtamisen merkitystä.

Kärkölän kunnan strategiassa hyvinvointitavoitteena on päätetty kehittää laadukasta HR-johtamista. Henkilöstön työssä jaksamiseen, oikeaan resursointiin ja varahenkilöjärjestelmän kehittämiseen kiinnitetään erityistä huomioita ja sairauspoissaoloja vähennetään työhyvinvointia lisäämällä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on tunnistaa ja korjata työprosesseista sellaisia ongelmia, jotka vaikuttavat työkuorman kasvuun ja heikentävät työkykyä.

Tavoitteena on tukea esihenkilöitä työkykyjohtamisessa, jotta he onnistuvat toteuttamaan haasteellisen johtamismallin muutoksen ja tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä. Lisäksi hankkeessa tunnistetaan ja ymmärretään käsillä olevan muutostilanteen haasteita sekä kehitetään ratkaisuja, jotka edistävät työhyvinvointia ja työurien jatkumista ja vähentävät sairauspoissaoloja.

Hankkeessa keskitytään vahvistamaan organisaatiokulttuuria ja arvoja, jotka edistävät avoimuutta, yhteistyötä ja innovaatiota.

Lisätiedot

Hankeaika 27.5.2024 - 31.5.2025

Keva rahoittaa hanketta 39.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Jouni Nieminen, kansliapäällikkö, jouni.nieminen(at)karkola.fi

Koulutuskuntayhtymä Tavastia : TiiTY - tiimiohjautuvuudella työkykyä

Lähtökohta

Tiimimäinen työskentely ja tiimiorganisoituminen yleistyvät työelämässä. Tiimejä tukemalla voidaan vaikuttaa työhön, työoloihin, yksilöiden työhön liittyviin voimavaroihin, työhyvinvointiin ja työkykyyn.

Työkykyjohtamista haastavat ikääntyvä henkilöstö, lisääntynyt psykososiaalinen kuormitus, työnkuvien muutokset ja muuttuva työelämä. Varhaisen välittämisen periaate on koko työyhteisön asia. Tiimit ovat yksi vaikuttava keino rakentaa parempaa, arkea tukevaa vuorovaikutusta ja työn organisointia siten, että se tukee työkykyä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on Tavastian tiimien toimintakulttuurin vahvistaminen ja tiimiohjautuvuuden paraneminen tuomalla esille tiimeissä olevaa hiljaista tietoa ja vahvistamalla esille tulevia tiimin toiminnan menestystekijöitä osaksi tiimien arjen toimintaa.

Kehittämistyön tuloksena tiimiohjautuvuus vahvistuu, arjen työn sujuvuus paranee, tiimit voivat hyvin ja tiimin jäsenten sisäinen motivaatio kasvaa. Kaikki tämä tukee henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä.

Kehittämistyö luo pohjaa tiimiorganisoitumisen laajentamiselle kuntayhtymässä ja tuemme hankkeessa myös toimintaansa aloittavia, uusia tiimejä.

Lisätiedot

Hankeaika 1.8.2024 - 31.8.2025

Keva rahoittaa hanketta 19.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Saija Hieta, henkilöstön kehittäjä, saija.hieta(at)kktavastia.fi

Pohjois-Pohjanmaan liitto: Valmentavalla johtamisella kohti tulevaisuuskyvykästä organisaatiota

Lähtökohta

Pohjois-Pohjanmaan liitossa (PPL) on tapahtunut useita avainhenkilöiden vaihtumiseen sekä toimintaympäristöön vaikuttavia muutoksia, jonka ongelmia ja ratkaisuja kehittämishanke pyrkii käsittelemään.

Johdossa tapahtuneet henkilövaihdokset ja tulevat muutokset vaativat johtamiskäytänteiden uudistamista, vakiinnuttamista ja yhdenmukaistamista, mikä on keskeistä työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kannalta: muutokset luovat epävarmuutta ja kuormittavat henkilöstöä, mikä heijastuu työssäjaksamiseen. Vaikutukset ovat todennettavissa mm. sairauspoissaoloista ja kyselymittauksista.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on parantaa työelämälaatua ja työhyvinvointia ottamalla käyttöön valmentavan johtamisen käytänteitä ja muuttamalla toimintaa vastaamaan tulevaisuuskyvykästä organisaatiota.

Hanke vähentää työkyvyttömyysriskejä ja parantaa työkyvyn ennakointia kehittämällä valmentavaan johtajuuteen perustuvaa toimintamallia, joka edistää avoimuutta, luottamusta ja työntekijöiden aktiivista osallistumista. Johtamiseen liittyvän panostuksen myötä odotetaan tulosten näkyvän henkilöstön työhyvinvoinnissa.

Lisätiedot

Hankeaika 27.5.2024 – 31.12.2025

Keva rahoittaa hanketta 15.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Mira Salmi, henkilöstöpäällikkö, mira.salmi(at)pohjois-pohjanmaa.fi

Urjalan kunta: Arvostus osana työhyvinvointia

Lähtökohta

Urjalan kunnan strategisia työhyvinvointia tukevia tavoitteita ovat: johdamme osallistavasti ja kannustavasti; meillä on rohkea, avoin ja hyväksyvä työilmapiiri; luomme kulttuurin, joka rohkaisee tavoitelähtöiseen ideointiin ja kokeiluihin; ja erilaisuus on voimavaramme - meillä on lupa epäonnistua ja opimme virheistämme.

Vuonna 2023 toteutetun työhyvinvointikyselyn perusteella kehitettävää on erityisesti työntekijöiden kokemassa arvostuksessa ja työhyvinvoinnin huomioimisessa. Myös esihenkilöiden psykososiaalisen kuormituksen kyselyn tulokset ovat olleet varsin huonoja kahtena vuotena peräkkäin.

Lisäksi sairauspoissaoloja tulisi vähentää.

Haasteena on siis esihenkilöiden kuormittuneisuus ja puutteet koko henkilöstön kokemassa arvostuksessa. Jotta esihenkilöillä olisi enemmän voimavaroja johtaa strategian mukaisesti osallistavasti ja kannustavasti, on kunnassa panostettava strategiseen työkykyjohtamiseen ja luotava esihenkilötyötä helpottavia yhteisiä toimintamalleja.

Tavoitteet

Hankkeen tarkoituksena on arvostuksen kokemuksen lisääminen koko henkilöstössä. Arvostuksen tunnetta rakennetaan esihenkilöiden psykososiaalisia kuormitustekijöitä parantamalla ja työhyvinvointiin vaikuttavien asioiden ymmärrystä lisäämällä. Tavoitteena on lisätä koko organisaatiossa koettua työhyvinvointia ja henkilöstön työkykyä. Työkykyä parannetaan kestävästi luomalla työkykyprosessi, joka tukee esihenkilöiden työkykyä ja heidän tekemäänsä työkykyjohtamista ja siten koko työyhteisön työkykyä.

Hankkeen odotetaan lisäävän koko henkilökunnan arvostuksen kokemusta, työhyvinvointia ja työkykyä.

Lisätiedot

Hankeaika 1.6.2024 - 31.5.2025

Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Salla Saari-Männistö, henkilöstöjohtaja, salla.saari-mannisto(at)urjala.fi

Rahoitusta saaneet hankkeet toisella hakukierroksella

Esko Systems Oy: Työkykyä tukevan johtamisen kehittäminen

Lähtökohta

Esko Systems Oy on julkisomisteinen inhouse-yhtiö, joka kehittää arjen potilastyötä tukevia tietojärjestelmiä pohjoisella sosiaali- ja terveydenhuollon yhteistyöalueella. Yrityksen toiminta on alkanut 2020. Koko henkilöstöä (yli 100 työntekijää) johtaa viisi esihenkilöä. Muiden kasvuyritysten tavoin toimintatavat hakevat muotoaan, mikä puolestaan kuormittaa henkilöstöä ja esihenkilöitä. Sairauspoissaoloprosentti on kehittynyt viimeisen vuoden aikana epäsuotuisasti ja pitkien sairauspoissaolojen määrä on kasvanut.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on mahdollistaa työkyvyttömyysriskien mahdollisimman aikainen havainnointi kartoittamalla

esihenkilöiden sekä matriisijohtamisrooleissa toimivien henkilöiden työkykyjohtamisen valmiuksia sekä
kehittää sen pohjalta heidän johtamiskyvykkyyksiään perustuen hankeaikana tehtäviin mittauksiin ja arviointeihin.

Odotuksena on, että hankkeessa tehtyjen toimenpiteiden vaikutuksesta pitkät sairauspoissaolot pienenevät, mielenterveyssyihin perustuvien poissaolojen osuus laskee sekä esihenkilöiden ja matriisissa työtä ohjaavien henkilöiden strategiset sekä arjen tykyjohtamistaidot kehittyvät.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2026

Keva rahoittaa hanketta 25.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Teija Mutanen, henkilöstöpäällikkö, teija.mutanen(at)eskosystems.fi

Heinolan kaupunki: Uudistuva työkykyjohtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä

Lähtökohta

Toimintaympäristön jatkuvat muutokset vaativat työkykyjohtamiseen uusia toimintatapoja. Heinolassa on lähdetty vastaamaan kuntien toimintaympäristön ja talouden muutostarpeisiin ennakoivasti muutosohjelmalla. Se vastaa tulevaisuuden haasteisiin proaktiivisesti, jotta Heinolassa ei jouduta tilanteeseen, jossa tarvittaisiin äkillisiä toimia, kuten irtisanomisia. Jatkuva muutos aiheuttaa epävarmuutta ja haastaa henkilöstön työkykyä, joten esihenkilöiltä vaaditaan osaamista ja uusia toimintatapoja.

Kaupungin ”Hyvä kasvaa Heinolassa 2030” –strategiassa yhtenä tavoitteena on ”hyvinvoiva henkilöstö ja hyvä johtaminen”.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on uudistaa työkykyjohtamista lisäämällä ennakointia ja riskien tunnistamista sekä muutostilanteissa toimimista. Esihenkilöiden työkykyosaamisen tueksi luodaan uudistetut työkykyjohtamisen toimintamallit sekä digitaalisia oppimispolkuja. Koko henkilöstön tietoisuutta työkyky ja -hyvinvointi asioista lisätään monikanavaisesti.

Työkykyjohtamistoimia arvioidaan ja kytketään kaupungin kehittämis-, johtamis- ja strategiatyöhön. Hankkeen vaikutuksena Heinolan kaupungin henkilöstön työkyky- ja hyvinvointi kehittyy ja on hyvällä tasolla koko organisaatiossa. Muutoksien keskellä tähän päästään työkykyjohtamista uudistamalla, esihenkilöiden työtä ja osaamista tukemalla sekä henkilöstön tietoisuutta lisäämällä.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.12.2024-31.12.2026

Keva rahoittaa hanketta 24.000 eurolla.

Yhteyshenkilöt: Annika Blom, henkilöstöpäällikkö, annika.blom(at)heinola.fi ja Elina Haverinen, hr-asiantuntija, elina.haverinen(at)heinola.fi

Hollolan kunta: Nuori työntekijä, voi hyvin!

Lähtökohta

Hankkeen lähtökohtana on kuntastrategiaan pohjautuva Monimuotoisen tuen ohjelma, jonka tavoitteet ovat henkilöstön hyvä työkyky, vahva sitoutuminen organisaatioon ja osaamisen hyödyntäminen. Hankkeessa paneudutaan erityisesti nuorten, työuraansa aloittavien työntekijöiden tarpeiden tunnistamiseen ja heidän tukemiseensa.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on ennaltaehkäistä nuorten, alle 30-vuotiaiden työntekijöiden sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä. Tavoitteena on tukea nuorten työntekijöiden kiinnittymistä työelämään, vaikuttaa positiivisesti työn tuottavuuteen ja kunnan työnantajamaineeseen sekä luoda kunnassa toimiva malli nuorten työntekijöiden tukemiseksi.

Hankkeen tuloksena mielenterveyden haasteita ennaltaehkäisevä toimintakulttuuri vahvistuu organisaatiossa. Kuntaan syntyy polku kohti toimivaa mallia tukea nuorten, alle 30-vuotiaiden työntekijöiden mielenterveyttä. Malli kirjataan ja liitetään osaksi strategisen työkykyjohtamisen mallia hankkeen loppuvaiheessa. Hankkeen myötä esihenkilöt tunnistavat paremmin nuorten mielenterveyteen vaikuttavia asioita, osaavat ennaltaehkäisevästi ottaa niitä puheeksi ja tukea työntekijöitä näissä asioissa. Nuorten työntekijöiden hyväksi tehty työ näkyy rekrytoinneissa, Hollolan kunta on kiinnostava ja haluttu työnantaja.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025 – 30.6.2026

Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Armi Marttila, henkilöstöpäällikkö, armi.marttila(at)hollola.fi

Lue lisää hankkeesta:

Nuori työntekijä voi hyvin (tarkeissatoissa.fi)

Ikäjohtaminen huomioi jokaisen parhaat puolet (ktlehti.fi)

Hämeen ammattikorkeakoulu Oy: Merkityksellisestä työstä hyvinvointia Hämeen ammattikorkeakoulun henkilöstölle

Lähtökohta

Organisaatiossa on kartoitettu työhyvinvointia monin erilaisin menetelmin kuitenkaan löytämättä sellaista toimintamallia, joka olisi tuntunut kaikista henkilöstöryhmistä (johto, esihenkilöt ja työntekijät) mielekkäältä ja toimivalta. Näiden kyselyiden kunnollisessa hyödyntämisessä ei ole ollut hyvää toimintamallia, osaamista tai jatkumoa. Näin ne eivät olet edistäneet tiimien tai työntekijöiden työhyvinvointia vaan jopa päinvastoin.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on luoda kestävä ja pitkäjänteinen toimintamalli työn merkityksellisyyden, työhyvinvoinnin, työtyytyväisyyden ja työn yhteisöllisen kehittämisen edistämiseksi HAMKissa. Esihenkilöiden ja mentoreiden osaamista kasvatetaan tukemaan toimintamallin toteuttamista koko organisaatiossa. Lisäksi tavoitteena on yksittäisen työtekijän mahdollisuutta ymmärtää ja vaikuttaa omaan työhyvinvointiinsa ja -tyytyväisyyteensä.

Hankkeen vaikutukset näkyvät työhyvinvoinnin ja työtyytyväisyyden parantumisena sekä työn merkityksellisyyden kasvuna. Lisäksi yhteistyö ja vuorovaikutus lisääntyvät organisaation sisällä, ja uusi toimintamalli juurtuu arkeen, tukien pidempiä ja kestävämpiä työuria.

Lisätiedot

Hankeaika: marraskuu 2024 – marraskuu 2026

Keva rahoittaa hanketta 22.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Henna Tanhuanpää, Henkilöstöpäällikkö, henna.tanhuanpaa(at)hamk.fi

Jyväskylän ammattikorkeakoulu Oy: Valmentava mentorointi ja työn varjostaminen – yhdessä oppien uusia näkyjä työn arkeen

Lähtökohta

Jamk on n. 900 työntekijän ja 10000 opiskelijan korkeakouluyhteisö. Työkykyjohtamisen haasteista merkittävimmät liittyvät mielenterveyteen ja tietotyön haasteisiin.

Uudet työntekijät, erityisesti opettajat, kokevat ensimmäisen työvuoden kuormittavana ja ennen kaikkea substanssiperehdytykseen kaivataan henkilökohtaisempaa tukea.

Eläkeikää lähestyvät työntekijät ovat huolissaan, miten työkokonaisuus vastaa työkykyä viimeisinä työvuosina. Osaamisen ja hiljaisen tiedon hallittu siirtäminen senioreilta junioreille mietityttää.

Myös esihenkilöt kaipaavat tukea työhönsä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on luoda osaamisen jakamisen ja kehittämisen uutta toimintakulttuuria. Tavoitteena on tukea henkilöstön työkykyä, systematisoida osaamisen jakamista, parantaa työn sujuvuutta ja lisätä yhteistyötä eri yksiköiden välillä. Keskiössä on yhdessä oppiminen.

Hankkeessa syntyy valmentavan mentoroinnin ja työn varjostuksen toimintamalli, jonka avulla osallistujat tutustuvat erilaisiin työn tekemisen arkisiin oivalluksiin ja oppivat niiden avulla uutta myös omasta työstä.

Samalla tunnistetaan prosesseja, jotka aiheuttavat työn sujumattomuutta ja löydetään hyviä käytänteitä, joita voidaan jakaa ja hyödyntää eri yksiköissä.

Osallistujien ammatillinen identiteetti vahvistuu, he tunnistavat omia vahvuuksia ja kehittämiskohteita, joka antaa eväitä jatkuvaan oppimiseen. Henkilöstön verkostot talon sisällä vahvistuvat ja yhteistyö lisääntyy. Osallistujat konkreettisesti auttavat toinen toistaan, mikä lisää hyvinvointia. Kokemus työn merkityksellisyydestä lisääntyy.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.-31.12.2025

Keva rahoittaa hanketta 26.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Annukka Akselin, henkilöstöpäällikkö, annukka.akselin(at)jamk.fi

Kannuksen kaupunki: Uudistuva ja uudistava organisaatio rakentaa työn imua ja työhyvinvointia

Lähtökohta

Kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot ovat kasvaneet merkittävästi vuodesta 2020 alkaen, erityisesti mielenterveyden häiriöiden myötä. Psykosomaattinen kuormitus on kasvanut hallinnon- sekä opetus- ja kasvatustoimen henkilöstön keskuudessa, kun taas teknisissä palveluissa fyysinen rasittavuus ja korkea keski-ikä ovat korostuneet. Sairauspoissaolot ovat heikentäneet perehdyttämistä, rekrytointia ja lisänneet kuormitusta muille työntekijöille.

Päättäjät ovat kiinnittäneet huomiota työhyvinvointiin ja haluavat puuttua tilanteeseen. Kaupungin vuonna 2022 päivitetty strategia korostaa osaavaa johtamista henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseksi.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa työntekijöiden sisäistä motivaatiota, työn imua ja työhyvinvointia työn kehittämisen avulla. Strategian mukaisesti toteutetut konkreettiset kehittämistoimenpiteet prosessien, toimintamallien ja palveluiden parantamiseksi tukevat työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia, sekä lisäävät tuottavuutta.

Organisaatioon luodaan oppimismyönteinen ja kokeileva kulttuuri, jossa jatkuva henkilöstölähtöinen kehittäminen on osa arkea, mahdollistaen vaikutusmahdollisuuden omaan työhön, paremman sopeutumisen muutoksiin ja uusien innovaatioiden syntymisen.

Kehittämistiimien työskentelyn tuloksena syntyy konkreettisia toimintakulttuuria ja työtä parantavia kehitysaskelia eri toimialoilla. Työntekijöiden kokemus työn merkityksellisyydestä ja innostus kehittämiseen lisää heidän sitoutumistaan ja työssä viihtymistään, mikä parantaa työhyvinvointia, vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja vahvistaa pitkäaikaista työtyytyväisyyttä.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.12.2024-31.12.2025

Keva rahoittaa hanketta 15.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Mirja Yli-Arvo, henkilöstöpäällikkö, mirja.yli-arvo(at)kannus.fi

Kanta-Hämeen hyvinvointialue Oma Häme: Ihminen - ihmiselle kollegan tuki

Lähtökohta

Oma Häme tarvitsee organisaation sisäisen psykososiaalisen tuen mallin. Haitallinen psykososiaalinen kuormitus ilmenee sairauspoissaoloina, työsuoritusten laskuna, työyhteisön ongelmina, epäasiallisina käytöksinä, läheltä piti tilanteina, ammatillisena kyynistymisenä, motivaation heikkenemisenä, eettisenä väsymisenä ja haluna siirtyä vähemmän kuormittaviin tehtäviin. Yksiköissä, joissa psykososiaalinen kuormitus on suurta, on haasteita sijaisten löytämisessä, mikä syventää ongelmaa.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on kehittää Oma Hämeeseen sisäinen Ihminen-ihmiselle kollegatukimalli, jossa hankkeen aikana koulutetut kollegatukihenkilöt hyödyntävät keskustelutukirakennetta. Mallin avulla lisäksi tunnistetaan ja yhteisöllisesti ratkaistaan työolosuhteista johtuvia psykososiaalisen kuormituksen haasteita. Ihminen-ihmiselle kollegatukimallin käyttö lisää työhyvinvointia, työssä jaksamista, työhön sitoutumista ja kiinnittymistä sekä vähentää strategisesti merkittäviä sairauspoissaoloja.

Hankkeessa tuotos on Ihminen - Ihmiselle kollegatukimalli (koulutusrakenne, koulutetut kollegatukihenkilöt, strukturoitu keskustelutuki, rakenne työolosuhteiden kehittämiseen).

Oma Hämeessä vaikutuksina on odotettavissa psykososiaalisen ja eettisen kuormittumisen vähentymistä ja työn hallinnan tunteen vahvistumista, työyhteisöjen resilienssin kasvamista sekä työtapojen ja työolosuhteiden kehittymistä. Vaativissa sotepe-tehtävissä vaikutuksena sitoutumisen sekä veto- ja pitovoiman lisääntyminen.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2026

Keva rahoittaa hanketta 75.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Kati Koppinen, HR-päällikkö, kati.koppinen(at)omahame.fi

Keski-Uudenmaan hyvinvointialue: Sovittelevan kulttuurin ja sovittelupalvelun rakentaminen

Lähtökohta

Hankkeen taustalla ovat kohonneet työterveyshuollon ja työkyvyttömyyden kustannukset, joita yhä enenevissä määrin aiheuttavat mielenterveyden ongelmat (F-diagnoosit). Tämä yhdistettynä hyvinvointialueen taloudellisiin haasteisiin vaatii reagointia eri tavoin.

Yksi merkittävä tekijä poissaolojen ja kustannusten kasvussa on työkulttuuri ja ihmisten väliset ristiriitatilanteet, joita ei aina pystytä esihenkilön voimin ratkaisemaan, ja jotka saattavat pitkittyä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on muuttaa vallitsevaa työkulttuuria ja poistaa hankalista asioista puhumattomuuden kulttuuria.

Tavoitteeseen päästään kouluttamalla sovittelevan työkulttuurin tuntemusta ja osaamista henkilöstölle ja esihenkilöille. Lisäksi hankkeessa jatkokoulutetaan ja toteutetaan sisäinen sovittelijoiden verkosto, jonka avulla sovitteleva työkulttuuri tuotteistetaan sisäiseksi palveluksi. Palvelun voi jatkossa tilata organisaatiossa tarpeen niin vaatiessa palvelujärjestelmän kautta.

Hankkeen tuloksena merkittävä osa henkilöstöstä ja kaikki esihenkilöt ovat kouluttautuneet sovittelevaan työotteeseen sovittelevan kulttuurimuutoksen mahdollistajana ja toiminnassa on sujuva palvelukanava sisäisen sovittelijaverkoston palveluille.

Vaikutukset näkyvät pitemmällä tähtäimellä sairauspoissaolojen määrissä erityisesti haasteellisissa toiminnoissa, F-diagnoosien suhteellisissa määrissä, työkyvyttömyys- sekä työterveyshuollon kustannuksissa sekä työelämän laadun mittarin parantuneena tuloksena.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2025

Keva rahoittaa hanketta 34.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Ville Saarikoski, henkilöstön kehittämispäällikkö, ville.saarikoski(at)keusote.fi

Kuhmon kaupunki: Vaikuttavampaa työkykyjohtamista

Lähtökohta

Kevan kunta-alaa koskevien tilastojen mukaan kokemus henkisestä työkyvystä on laskussa ja vastaavasti vuosittain työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien määrä korkea (Kevan tutkimuksia 1/2023: Julkisen alan työhyvinvointi 2022). Vaikka Kuhmon kaupungin sairauspoissaolot ovat olleet alle valtakunnan keskitason kunta-alalla, ne ovat silti olleet korkeita.

Laadukas johtaminen luo perustan työntekijän työkyvylle, mutta pienessä organisaatiossa ei ole yhtä paljon resursseja suurempiin verrattuna, jolloin esihenkilöillä on useita rooleja ja tehtäviä samanaikaisesti. Tämä monimutkaistaa työtä ja vaatii laaja-alaista osaamista. Lisäksi pienemmässä organisaatiossa henkilökohtaiset suhteet ovat tiiviimpiä ja haastavat työkykyjohtamista. Kaupungin esihenkilöt ovat tuoneet ilmi, että he kokevat varhaisen tuen tarjoamisen ja työntekijän kanssa käytävän dialogin haasteellisiksi.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on kehittää kaupungin esihenkilöiden työkykyjohtamista koko henkilöstöä osallistavan ja sitouttavan prosessin kautta, jonka aikana laaditaan Kuhmon kaupungin ja muiden pienempien organisaatioiden tarpeeseen yhtenäiset ja konkreettiset varhaisen tuen, työkyky- ja osatyökykyjohtamisen toiminta- ja tukimallit. Oheistavoitteena on lisäksi kaupungin strategian kohdan Ihmislähtöinen organisaatio ja vetovoimainen työyhteisö tukeminen.

Hankkeen tuotoksena syntyy varhaisen tuen, työkyky- ja osatyökykyjohtamisen toiminta- ja tukimallit Kuhmon kaupungin ja muiden organisaatioiden käyttöön

Odotettu vaikutus on esihenkilöiden työkykyjohtamisen kehittyminen, joka näkyy etenkin henkilöstön pidempien sairauspoissaoloja vähenemisenä sekä työhyvinvoinnin ja työkyvyn lisääntymisenä. Hankkeen odotetaan myös parantavan Kuhmon kaupungin imagoa työnantajana.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2025

Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Pinja Kyllönen, hallintojohtaja, pinja.kyllonen(at)kuhmo.fi

Kuopion evankelisluterilainen seurakuntayhtymä: Strateginen työhyvinvointijohtaminen osana johtamisen kehittämistä

Lähtökohta

Kuopion ev.lut. seurakuntayhtymä kattaa suuren osan Pohjois-Savon alueesta. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen mukaan suurimmat erot sairastavuudessa hyvinvointialueiden välillä ovat juuri Pohjois-Savossa, jossa alueen kaikkien kuntien asukkaiden sairastavuus on korkeampaa kuin koko maassa keskimäärin.

Seurakuntayhtymässä tehtyjen selvitysten perusteella työkykyhaasteet liittyvät sairauspoissaoloihin ja työyhteisöjen toimintaan. Hankkeen avulla kehitetään niitä johtamisen toimenpiteitä, joilla edistetään henkilöstön työhyvinvointia, tunnistetaan työkykyriskejä ennakoivasti sekä tuetaan työssäjaksamista.

Tavoitteet

Hanke tuottaa kuvauksen henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen. Konkreettisena tuotteena luodaan toimintamallit esihenkilöiden johtamisvalmiuksien kehittämiseen, henkilöstön työntekijäkokemuksen parantamiseen sekä työyhteisöjen yhteistyön kehittämiseen. Tulokset ovat myös muiden organisaatioiden hyödynnettävissä.

Hankkeen tuloksena strateginen työhyvinvointijohtaminen on osa Kuopion ev. lut. seurakuntayhtymän johtamisen kokonaiskehittämistä, joka käsittää henkilöstövoimavarojen, palveluiden ja talouden muodostaman kokonaisuuden.

Tulosten seurantaa jatketaan säännöllisesti myös hankeajan jälkeen, koska tavoitellaan pysyvää muutosta organisaation toimintaan.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2026

Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Merja Vihanto, henkilöstöpäällikkö, merja.vihanto(at)evl.fi

Länsi-Uudenmaan hyvinvointialue: Psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen HIKLU-alueen pelastuslaitoksilla

Lähtökohta

Pelastus- ja ensihoitotyö ovat erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavaa työtä. Työssä kohdataan ennalta-arvaamattomia ja vaativia työtehtäviä, jotka voivat olla psyykkisesti kuormittavia. Väkivallan uhka, autettavien hätä, vuorotyö sekä kumuloituva stressi ja kuormitus ovat esimerkkejä työssä esiintyvistä psykososiaalisista kuormitustekijöistä.

Aiemmat työhyvinvointikyselyt eivät ole huomioineet pelastusalalla tehtävän työn erityispiirteitä riittävän tarkasti, jotta tulosten perusteella olisi päästy käsiksi juurisyihin ja tarvittaviin toimenpiteisiin psykososiaalisen kuormituksen vähentämiseksi.

Tavoitteet

Hankkeen tarkoituksena on vähentää henkilöstön kokemaa psykososiaalista kuormitusta, parantaa työhyvinvointia sekä vähentää mielenterveyssyistä johtuvia sairauspoissaoloja tunnistamalla psykososiaaliset kuormitustekijät sekä keinot, joilla niitä poistetaan tai vähennetään.

Tavoitteena on luoda dynaaminen toimintamalli, jolla henkilöstön psykososiaalista kuormittumista sekä tehtyjen toimenpiteiden vaikuttavuutta voidaan arvioida ja seurata.

Psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen toteutetaan kyselyillä, jotka on räätälöity pelastuslaitosten ensihoito- ja pelastustyötä tekevälle henkilöstölle. Tulosten analysoinnissa hyödynnetään moniammatillista osaamista pelastuslaitosten sisältä, työterveyshuollosta sekä ulkopuoliselta asiantuntijataholta.

Lisätiedot

Hankeaika: 2.1.2025-30.6.2026

Keva rahoittaa hanketta 11.000 eurolla.

Yhteyshenkilöt: Maria Lundström, henkilöstöresurssien palopäällikkö, maria.lundstrom(at)pelastustoimi.fi ja Oona Hyvönen, suunnittelija, oona.hyvonen(at)pelastustoimi

Naantalin kaupunki: Toimintaympäristön haasteista mahdollisuuksiin

Lähtökohta

Työelämässä toimintaympäristön erilaisia muutoksia on väistämättä jatkuvasti läsnä. Erityisesti varhaiskasvatuksessa, perusopetuksessa sekä oppilaan tuki- ja hyvinvointipalveluissa nämä muutokset haastavat esihenkilöitä ja työntekijöitä. Työssä on paljon psykososiaalisia kuormitustekijöitä. Haitallisen kuormituksen tunnistamista ja torjumista tulee edistää yhdessä, myös henkilöstön tulee olla kehittämistyössä aktiivisessa toimijan roolissa.

Jotta työssä voidaan hyvin ja työkykyä voidaan edistää, tarvitaan osaamisen lisäämistä esihenkilöille ja työntekijöille.

Päivittäinen työkykyjohtaminen, työkyvyn tuki ennakoivassa ja varhaisessa vaiheessa sekä rohkeus ottaa asioita puheeksi ovat esihenkilön välttämättömiä taitoja muuttuvassa toimintaympäristössä. Toimijuus oman työn kehittämisessä ja haitallisen kuormituksen torjumisessa vaatii henkilöstöltä taitoa johtaa omaa työtään sekä omaa ja yhteistä työhyvinvointia työyhteisössä.

Tavoitteet

Hankkeella tavoitellaan esihenkilöiden päivittäisen työkykyjohtamisen osaamisen lisäämistä. Painopiste ennakoivassa- ja reagoivassa varhaisessa vaiheessa. Tiedolla johtaminen työkykyjohtamisessa lisää vaikuttavuutta.

Oman työn johtamisen taidot kehittyvät ja tätä kautta tavoitellaan kehittämismyönteistä, muutoksiin mahdollisuuksina suhtautuvaa Naantalia. Henkilöstön toimijuus ja kokemus vaikuttamisen mahdollisuuksista lisääntyy.

Tavoitteena on myös työterveyshuollon palveluiden oikea ja -aikainen käyttö, työterveyshuollon kustannuksien hallinta sekä sairauspoissaolojen ja niistä aiheutuneiden kustannusten lasku

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2026

Keva rahoittaa hanketta 22.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Irmeli Niittymäki, henkilöstöpäällikkö, irmeli.niittymaki(at)naantali.fi

Päijät-Hämeen Ateriapalvelut Oy: Hyvinvoinnin lisääminen, työkyvyn palauttaminen ja työurien pidentäminen ikäjohtamisen kautta

Lähtökohta

Päijät-Hämeen Ateriapalvelut oy on ateriapalveluita kunnille, kuntayhtymille, muille yhteisöille ja yrityksille tuottava yritys. Ruokapalvelutyö on fyysisesti raskasta työtä, jossa mm. erilaiset tuki- ja liikuntaelimiin liittyvät työkykyhaasteet korostuvat nuoremmillakin työntekijöillä aiheuttaen poissaoloja ja varhennettuja eläköitymisiä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on osaamisen vahvistaminen eri-ikäisten työntekijöiden työurien johtamisessa ja vahvuuksien hyödyntämisessä. Lisäksi tavoitteena lisätä esihenkilön ymmärrystä oman työhyvinvoinnista huolehtimisen tärkeydestä.

Tavoitteita ovat myös työyhteisöjen työhyvinvoinnin parantaminen, sukupolvien välisen ymmärryksen lisääminen, työurien pidentyminen huomioiden esim. osa-aikatyön erilaiset vaihtoehdot sekä työn pitäminen tavoitteellisena ja merkityksellisenä työuran viimeisimpiin vuosiin asti.

Konkreettinen tavoite on myös yhtiön ikäohjelman luominen sisältäen ikäystävälliset HR-käytännöt, jotka jalkautetaan koko organisaatioon ja otetaan aktiivisesti käyttöön.

Lisätiedot

Hankeaika: 5.2.2025-18.2.2026

Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Päivi Lintukangas, henkilöstöjohtaja, paivi.lintukangas(at)paijatateria.fi

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue: Vaikuttava, uudistettu kotihoito – työn mielekkyyttä ja vaikuttavuutta asiakkaille

Lähtökohta

Sairauspoissaolojen määrät ovat viime vuosien ajan olleet kotihoidossa mitatusti suuria, mikä on kuormittanut henkilöstöä ja lisännyt kotihoidon kustannuksia. Se vaikuttaa myös asiakastyön turvallisuuteen ja laatuun.

Samaan aikaan vakituisen henkilöstön vastuu asiakastyön laadusta kerrostaa kuormitusta

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on vähentää kotihoidon sairauspoissaoloja ja kuormitusta, lisätä työn mielekkyyttä ja työssä jaksamista, sekä parantaa asiakastyöhön käytettävää aikaa. Hankkeen aikana kehitetään asiakaslähtöisiä toimintatapoja ja uudistetaan työprosesseja, jotta kotihoidon laatu paranee ja henkilöstö kokee työnsä sujuvammaksi ja merkityksellisemmäksi. Lisäksi vahvistetaan kotihoidon vetovoimaa ja henkilöstön sitoutumista.

Hankkeen myötä syntyy kotihoidon vaikuttavat, työn mielekkyyttä ja välitöntä asiakasaikaa lisäävät prosessit, joita voidaan hyödyntää myös muilla hyvinvointialueilla. Henkilöstön työhyvinvointi ja asiakastyöhön käytettävä aika paranevat, ja sairauspoissaolojen määrä laskee.

Hankkeen odotetaan vaikuttavan kotihoidon välittömän työajan merkittävään nousuun, henkilöstön työhyvinvoinnin kohoamiseen, työkuormituksen kokemuksen vähenemiseen ja kasvaneeseen asiakastyytyväisyyteen. Tavoitteena on vähentää sairauspoissaoloja, kasvattaa asiakastyöhön käytettyä aikaa ja parantaa työntekijöiden kokemusta työn mielekkyydestä. Lisäksi vahvistetaan organisaation kykyä vastata työkykyhaasteisiin pitkäjänteisesti.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.12.2024 – 31.3.2026

Keva rahoittaa hanketta 55.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Aila Halonen, palvelualuejohtaja, aila.halonen(at)vakehyva.fi

Vesilahden kunta: Motivoiva hyvinvoiva työelämä

Lähtökohta

Kehittämishankkeella tavoitellaan koko organisaation läpäisevää strategista työkykyjohtamista, jossa työkykyyn vaikuttava johtajuus ymmärretään ja kytketään laajasti koko organisaation toimintaan aina perehdytyksestä työn organisointiin ja oppimiseen asti.

Kehittämishankkeessa luodaan organisaatioon sellaiset rakenteet ja prosessimallit (yhtenäiset johtamisperiaatteet), että työkykyä voidaan jatkossa johtaa strategisesti; suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti ja näin varmistaa henkilöstön jaksaminen sekä työkyky ja työhyvinvointi. Hanke kohdistuu koko kunnan henkilöstöön.

Tavoitteet

Hankkeessa kootaan ja luodaan työyhteisön yhteistyönä esihenkilöiden yhtenäiset johtamisperiaatteet.

Erityisen tärkeää on vaikuttaa esihenkilöiden johtamisen rakenteisiin ja käytäntöihin ja siksi tärkeässä osassa hanketta on esihenkilöiden johtamisen johtaminen sekä tiimityöskentely uudenlaisen strategisemman ajattelutavan sekä uudenlaiseen työkykyjohtamiseen oppimiseksi.

Tavoitteena on muun muassa tukea voimakkaammin työntekijöiden ja tiimien itseohjautuvuutta ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kehittämishanke kattaa laajalti erilaisia työkykyä tukevia osa-alueita, kuten sisäinen viestintä, perehdytys, jatkuva oppiminen ja työn kehittäminen. Hankkeen seurauksena henkilöstön työkyky ja kuormituksesta palautuminen paranevat.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2025

Keva rahoittaa hanketta 36.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Kati Aaltonen, projektipäällikkö, kati.aaltonen(at)vesilahti.fi

Virtain kaupunki: Esihenkilöiden työkyky- ja työhyvinvointijohtaminen uudelle tasolle

Lähtökohta

Virtain kaupungin esihenkilöillä on hyvin erilaiset lähtökohdat ja tietotaidot työkykyjohtamiseen sekä henkilöstön työhyvinvointiin ja työkykyyn liittyvien tekijöiden tukemiseen. Esihenkilöiden puutteellisesta työkykyjohtamisesta ja esihenkilöiden omista työhyvinvointiin liittyvistä haasteista aiheutuu erilaisia kuormittavuustekijöitä sekä esihenkilöille itselleen, että alaisille.

Mielenterveyden häiriöistä on tullut suurin syy suomalaisten pitkille sairauspoissaoloille. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä aiheutuvat sairauspoissaolopäivät ovat lisääntyneet merkittävästi myös Virtain kaupungilla.

Tavoitteet

Kehittämishankkeen tavoitteena on parantaa esihenkilöiden osaamista ja ymmärrystä työkykyjohtamisesta ja niistä toimenpiteistä, joilla edistetään henkilöstön työhyvinvointia ennakoivasti ja tuetaan työkykyä sen heiketessä. Tavoitteena on myös yhtenäistää ja kehittää esihenkilöiden ymmärrystä heidän oman työhyvinvointinsa, työkykynsä ja työssäjaksamisensa merkityksestä ja vaikutuksista heidän kykyynsä toimia esihenkilönä.

Lisäksi tavoitteena on lisätä koko henkilöstön ymmärrystä omasta työhyvinvoinnistaan ja siitä, että hyvä työilmapiiri on kaikkien vastuulla. Näiden tavoitteiden avulla mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä aiheutuvien sairauspoissaolopäivien määrä ei enää nousisi nykyiseltä tasolta tai niiden määrä jopa alenisi.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2025

Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.

Yhteyshenkilö: Linda Gonzaga, henkilöstöpäällikkö, linda.gonzaga(at)virrat.fi

Vuonna 2023 kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Rahoitamme vuonna 2023 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.

Kevan tiedote 31.10.2023: Keva myönsi lähes 600 000 euroa työelämän kehittämisrahaa kunta-alan, hyvinvointialueiden ja kirkon hankkeille

Vuoden 2023 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot ensimmäisellä ja toisella hakukierroksella:

Työelämän kehittämisrahan hakeminen vuoden 2023 ensimmäisellä hakukierroksella.pdf (177 kb) Työelämän kehittämisrahan hakeminen vuoden 2023 toisella hakukierroksella.pdf (191 kb)

Rahoitusta saaneet hankkeet ensimmäisellä hakukierroksella

Askolan kunta

Uusi hyvinvoiva Askola

Lähtökohta

Askolan kunnan henkilöstötilanne on muuttunut hyvinvointialueiden aloittamisen myötä. Kehittämishankkeessa ”Uusi hyvinvoiva Askola” pyritään tunnistamaan, miten muutos on heijastunut yhteisöllisyyteen, mitä se tarkoittaa ryhmäidentiteetin ja yksilöllisten työidentiteettien näkökulmasta.

Hypoteesina on, että uudistuvan työidentiteetin ja työkulttuurin myötä henkilöstön sitoutuminen ja työhyvinvointi kasvavat. Tämä lähtökohta on myös yksi hankkeen uutuusarvoista.

Askolan kunnassa on todettu sairauspoissaolojen lisääntyneen merkittävästi. Niihin puuttuminen on välttämätöntä.

Hanke tukee kunnan strategiaa, jonka yksi periaate on: "Se, mitä vahvistamme, kasvaa." Askolan kunta panostaa strategian mukaisesti toimiin, jotka kehittävät Askolaa kokonaisuutena ja ennalta ehkäisevät tulevaisuuden ongelmia. Hankkeen sisältö on linjassa näiden periaatteiden kanssa.

Tavoitteet

Hankkeessa työskennellään Uusi hyvinvoiva Askola -kehittämispajoissa ja Uudista ja uudistu-johtamisen kehittämispajoissa.

Uusi hyvinvoiva Askola -kehittämispajat tukevat henkilöstön sitoutumista työhön, antavat uusia työkaluja käsitellä työhön liittyviä, hankaloitakin asioita ja siten luovat uudenlaista työkulttuuria ja työ- ja ryhmäidentiteettiä koko kuntaan.

Esihenkilöiden Uudista ja uudistu-kehittämispajat puolestaan synnyttävät uudenlaista johtamis- ja ohjauskäytäntöjä, joiden avulla voidaan tukea henkilöstön työkykyä ja koko työyhteisön työhyvinvointia. Työkyvyttömyysriski vähenee, kun työn mielekkyys ja sujuvuus lisääntyvät.

Hanke tukee esihenkilöiden osaamista työyhteisönsä ohjaamisessa ja työkykyjohtamisessa.

Lisätiedot

Hankeaika 21.8.2023-31.8.2024
Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Tuija Saloranta, Vt. kunnanjohtaja, hallintojohtaja , Askolan kunta, tuija.saloranta(at)askola.fi

Istekki Oy

Psykologisesti turvallinen ja inhimillisesti tehokas Ihmisten Istekki

Lähtökohta

Vauhdikas kasvu, toimintaympäristön ja työelämän muutos haastavat hyvinvointia. On tunnistettu, etteivät organisaation nykyiset prosessit ja toimintamallit, toimintakulttuuri kokonaisuudessaan, tue työkykyisyyttä. On nähtävissä uupumista sekä kuormittuneisuutta. Tarve muutokselle on välttämätön.

Tavoitteet

Hankkeessa rakennetaan sujuvampaa työarkea, joka vähentää työkyvyttömyysriskiä. Tavoitteena on myös toimintakulttuurin muutos ja sen uudelleen rakentaminen koko organisaation henkilöstöä osallistamalla. Esihenkilötyötä kehitään tukemaan uutta toimintakulttuuria sekä arjessa näkyviksi johtamisteoiksi, arjen ilmiöiksi, jotka näkyvät ja koskettavat kaikkia organisaatio jäseniä.
Hankkeen tuloksena on entistä parempi työarki, joka näkyy mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen vähentymisenä, tuottavuuden nousuna, kustannussäästöinä sekä parempana asiakastyytyväisyytenä.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.8.2023 - 31.12.2024
Keva rahoittaa hanketta 75.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Sanna Pantsu, HRD -päällikkö, Istekki Oy, sanna.pantsu(at)istekki.fi

Länsirannikon Koulutus Oy WinNova

WinNovan WinTime oppimispolku

Lähtökohta

WinTime oppimispolku -hanke pohjautuu esihenkilöiden esille tuomiin havaintoihin, sekä henkilöstöltä tulleeseen palautteeseen työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen kehittämisen tarpeista.
Koulutusorganisaatioissa psykososiaaliset riskit ja kuormitustekijät ovat tyypillisesti korkealla riskiarvioinneissa. WinNovassa tämä näkyy työterveyden raporttien lisäksi yksikkökohtaisissa työpaikkaselvityksissä ja koko organisaation kattavissa VRA-arvioinneissa.

Työkykyjohtamisella voidaan vaikuttaa erityisesti työssä jaksamiseen ja mielenterveysongelmista johtuviin sairauspoissaoloihin.

WinNovan kehittämistoimilla (kuten esihenkilöiden koulutus ja tiivistynyt yhteistyö työterveyshuollon ja Kevan kanssa) on jo laskettu merkittävästi mielenterveysperäisten sairauspoissaolojen määrää.

Työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamiselle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen edellyttää jatkuvaa esihenkilöiden osaamisen kehittämistä, jolloin vaikutetaan esihenkilötyön tasalaatuisuuteen ja lisätään valmiutta laadukkaan työkykyjohtamisen toteuttamiseen.

Tavoitteet

Hankkeessa luodaan WinTime oppimispolku, jonka aikana

lisätään esihenkilöiden valmiutta johtaa ennakoivasti henkilöstön työhyvinvointia- ja työkykyä, jolloin pienennetään työkyvyttömyysriskiä
lisätään ymmärrystä työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen merkityksellisyydestä
vahvistetaan esihenkilöiden omaa työkykyisyyttä arjen muuttuvissa tilanteissa
annetaan valmiuksia oman työn reflektointiin ja parempaan itsensä johtamiseen
arvioidaan nykyisiä johtamisen käytäntöjä

Oppimispolku muodostuu neljästä teemakokonaisuudesta: strateginen johtaminen, työkyvyn johtaminen, johtajana muutoksessa ja esihenkilötaidot.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.8.2023-31.7.2025.
Keva rahoittaa hanketta 75.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Anne Vaahtio, Kehityspäällikkö, WinNova, anne.vaahtio(at)winnova.fi

NordLab hyvinvointiyhtymä

MOTI - Moniammatillisella TIimityöllä kohti sujuvampia laboratorioprosesseja

Lähtökohta

Hankkeen lähtökohtana on henkilöstökyselyn tulokset ja organisaation henkilöstöjohtamisen tavoitteet, jossa jokainen on omassa työssään ”kuskin paikalla”, jokainen pääsee pelaamaan ja käyttämään vahvuuksiaan ja yhdessä ollaan enemmän.

Tavoitteet

Hankkeessa tavoitellaan työntekijöiden toimintakulttuurin muutosta ja siirrytään siiloutuneesta työskentelystä kohti moniammatillisen tiimityömallin työskentelyä. Moniammatillisessa tiimityöskentelymallissa yhteisöohjautuva tiimi ottaa yhteisesti vastuuta prosessin läpiviennistä.

Hankkeessa kehitetty toimintamalli pilotoidaan siten, että siirryttäessä OYS 2030 maailman älykkäimpään sairaalaan, NordLabin toimintamallit ovat mahdollisimman sujuvia ja vastaavat OYS:n laboratoriopalveluille asetettuja vaatimuksia. Hankkeen uutuusarvona on se, että NordLab haluaa olla terveydenhoitoalalla edelläkävijä uudenlaisella yhteisöohjautuvalla tiimityömallin johtamistavalla ja toimintamallilla.

Hankkeen tuloksena syntyy yhteisöohjautuvan tiimityön malli, päivittäisjohtamisen käytänteet, dokumentaatio, pilottien tulokset ja kehitetyn mallin valtakunnalliseen juurruttamiseen tarvittava dokumentaatio.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.6.2023 – 30.8.2024
Keva rahoittaa hanketta 74.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Anne Piikivi, toimitusjohtaja, NordLab, anne.piikivi(at)nordlab.fi

Tornion kaupunki

Työ edellä, työ jaksamisen tukena Tornion kaupungissa

Lähtökohta

Työ parantaa. Tämä on hankkeen lähtökohta, kun pitkittyneet sairauspoissaolot halutaan saada vähenemään Tornion kaupungissa. Tavoitteessa onnistuminen edellyttää isoa muutosta niin työntekijöiden, esihenkilöiden kuin työterveyshuollon ajattelussa, asenteissa ja käytännöissä.

Sairauspoissaolo ei ole ainoa ja ensisijainen vaihtoehto vaan hankkeessa kehitetään erilaisia keinoja pysyä työssä kiinni vaikka työkyky olisikin alentunut. Hankkeessa syntyy keinoja tunnistaa viitteitä yhteisöllisen ja yksilöllisen työkyvyn alenemisesta sekä osaamista puuttua niihin riittävän ajoissa.

Tavoitteet

Tornion kaupungin kaupunkistrategian henkilöstöpoliittinen tavoite on, että Tornion kaupunki on henkilöstöstä huolehtiva, vetovoimainen työnantaja, jolla on osaavaa ja hyvinvoivaa työvoimaa myös tulevaisuudessa. Hanke tukee tämän strategisen tavoitteen toteutumista kehittämällä uusia työkaluja ennakoivaan työkykyjohtamiseen.

Kehittämishankkeeseen liittyy keskeisesti työterveyshuoltoyhteistyön uudistaminen.

Sairauspoissaolokäytännöt ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa vaativat isoa muutosta. Hankkeen oletus on, että uudenlaisten käytäntöjen avulla voidaan tukea osatyökykyisten työtekijöiden pysymistä kiinni työssä tai palaamista sairauspoissaololta esim. muokattuun työhön.

Hankkeen tuloksena syntyy uudenlainen tapa tukea työyhteisön työkykyä ja työhyvinvointia. Työyhteisö oppii nostamaan riittävän ajoissa mahdolliset työkykyriskit yhteiseen käsittelyyn.

Esihenkilöillä on uudet tavat tukea työyhteisöä. Esihenkilöiden yhteinen oppiminen ennakoivassa työkykyjohtamisessa on myös keskeinen hankkeen tulos.

Työterveyshuoltoyhteistyö tukee uudenlaisen työkulttuurin syntymistä suhteessa työssä jatkamiseen. Hanke tuottaa uudet ja innovatiiviset tavat ehkäistä pitkittyneitä sairauslomia.

Lisätiedot

Hankeaika: 15.8.2023-15.8.2024
Keva rahoittaa hanketta 15.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Elisa Parkkila, henkilöstöpäällikkö, Tornion kaupunki, elisa.parkkila(at)tornio.fi

Rahoitusta saaneet hankkeet toisella hakukierroksella

Espoo Catering Oy

Esihenkilötyön kehittäminen Espoon Cateringissä

Lähtökohta

Hankkeessa uudistetaan esihenkilötyötä siten, että jokaisella työntekijällä on yksi esihenkilö, joka on lähellä ja helpommin tavoitettavissa. Esihenkilötyön kehittämisellä ja uudelleen organisoinnilla on tavoitteena parantaa henkilöstön hyvää työfiilistä, esihenkilöt ovat enemmän läsnä ja tavoitettavissa sekä esihenkilöt tuntevat oman henkilöstönsä ja heidän työnsä mm. pystyvät paremmin perehdyttämään työntekijät työhönsä.

Tavoitteet

Odotettu tulos on yhtenäinen johtamismalli, jonka seurauksena henkilöstö voi ja viihtyy työssään paremmin. Kehittämishankkeen valmennuksen tavoitteena on tukea esihenkilöitä johtajaksi kasvamisessa. Konkreettisia tuotoksia ovat henkilöstön sairaspoissaolojen lasku ja fiilismittarin tuloksien paraneminen.

Lisätiedot

Hankeaika: syksy 2023-31.12.2024
Keva rahoittaa hanketta 11.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Jaana Uusi-Kilponen, henkilöstöpäällikkö, Espoo Catering Oy, jaana.uusi-kilponen(at)espoocatering.fi

HSY Helsingin seudun ympäristöpalvelut -kuntayhtymä

Psykosos. kuormituksen ennakointia, hallintaa ja kehittämistä osana strategista työkykyjohtamista

Lähtökohta

Strategisen pito- ja vetovoimaisen työnantajan -päämäärän yhtenä osa-alueena vuoteen 2030 on huomioitu tarve kehittää pitkäjänteisesti työkyvyn ja työurien johtamista. Ensi vaiheessa psykososiaaliset tekijät ja niistä johtuvat sairauspoissaolojen määrät ja kustannukset halutaan systemaattisesti vähentää.
Erityistä lisähaastetta tekivät edeltävät koronavuodet, joka lisäsi työyhteisössä henkistä kuormitusta ja mm. häirinnän ja epäasiallisen kohtelun määrää. Ratkaisemattomat ja pitkittyneet sairauspoissaolot sekä työyhteisöristiriidat ovat johtaneet herkemmin sairauslomalle ja sitä kautta jopa eläköitymiseen.

Organisaatio toimii kriittisellä toimialalla (pääkaupunkiseudun vesi- ja jätehuolto) ja sen on pystyttävä reagoimaan niin sisäisiin kuin ulkoisiinkin resurssihaasteisiin nopeasti ja reaaliajassa.
Lisähaasteita työn tuottavuuteen ja palvelujen toimintavarmuuteen aiheuttaa henkilöstön ikääntyminen, vaihtuvuus sekä lisääntynyt psykososiaalinen kuormitus yhä enemmän nuoremman henkilöstön keskuudessa.

Tavoitteet

Kehityshankkeen tavoitteena on luoda pidemmällä aikavälillä ratkaisuja ja työn edellytyksiä, joilla lisätään henkilöstön jaksamista ja pidempiä työuria. Motivoitunut, pysyvä ja osaava henkilöstö ovat myös avaintekijöitä organisaation onnistumisessa.
Hankkeessa vahvistetaan johdon ja esihenkilöiden tietoisuutta ja sitoutumista työkykyjohtamisen tavoitteisiin ja mittareihin, mutta myös päivitetään olemassa olevia toimintamalleja, prosesseja ja työkaluja.

Lisäksi hankkeessa valmennetaan, sitoutetaan ja tiedotetaan henkilöstöä ennakoivasti tunnistamaan työn tekemisen kipupisteet ja kohtaamaan ja puuttumaan niihin ajoissa jo ennen tarvetta työterveyspalveluille.

Lisätiedot

Hankeaika:
Keva rahoittaa hanketta 32.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Jaana Tekoniemi, Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö, HSY Helsingin seudun ympäristöpalvelut -kuntayhtymä, jaana.tekoniemi(at)hsy.fi

ISLAB hyvinvointiyhtymä

Ikäjohtamisen kehittäminen ISLAB hyvinvointiyhtymässä

Lähtökohta

Hankkeen tarkoituksena esihenkilöiden ja työyhteisöjen ymmärryksen lisääminen ikäjohtamisesta, eri ikäisten työntekijöiden vahvuuksien entistä tehokkaampi hyödyntäminen, työhyvinvoinnin parantaminen, osatyökykyisyysratkaisuihin liittyvän tietotaidon lisääminen sekä organisaatiotasoisten toimintamallien laadinta erityisesti eläkkeelle siirtymiseen liittyen.

Tavoitteet

Hankkeella tavoitellaan kokonaisvaltaista työyhteisöjen työhyvinvoinnin parantamista, sukupolvien välisen ymmärryksen lisäämistä niin esihenkilöiden ja työntekijöiden kuin koko työyhteisöjen keskuudessa sekä mahdollisimman hyvää vuorovaikutusta ja tukemista työntekijän siirtyessä työuralta eläkkeelle.

Kiinnitämme huomiota ikäsyrjinnän nollatoleranssiin. Kehitämme esihenkilöiden valmiuksia johtaa eri ikäisiä työntekijöitä. Seuraamme hankkeen toteutusta ja sen vaikuttavuutta henkilöstökyselyllä, henkilöstöhallinnon tunnuslukujen ja mittariston avulla sekä toimiohjeiden konkreettisena laadinta- ja jalkauttamisprosessien toteutumisella. Tavoitteenamme on, että esihenkilöiden ammattitaito eri ikäisten työntekijöiden esihenkilötyöhön on kasvanut. Tavoittelemme työurien pidentymistä huomioiden mm. osa-aikatyön erilaiset vaihtoehdot.
Lisäksi kehitämme toimintamallejamme, joilla työ pysyy tavoitteellisena ja merkityksellisenä työuran viimeisimpiinkin vuosiin asti. Kehitämme sukupolvien välistä mentorointia ja hiljaisen tietotaidon siirtymistä. Tavoitteena on, että työntekijöiden tyytyväisyys työnantajan ikäjohtamisen -teemaan on lisääntynyt hankkeen päätyttyä.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.10.2023-31.5.2025
Keva rahoittaa hanketta 25.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Laura Natunen, henkilöstöjohtaja, ISLAB hyvinvointiyhtymä, laura.natunen(at)islab.fi

Joensuun ev.lut. seurakuntayhtymä

Digitalisaatiosta apua työhyvinvointiin ja työkykyjohtamiseen sekä työprosessien ja toimintatapojen uudistamiseen

Lähtökohta

Hankkeen tarkoituksena on kehittää toimintatapoja ja työnprosesseja sekä lisätä digitalisaatiota tukemaan työhyvinvointia.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on hankkia digitaalinen tila- ja ajanvarausjärjestelmä sekä mukauttaa ja kehittää sitä vastaamaan organisaation tarpeita. Ajanvarausjärjestelmä tukee työn johtamista, työvuorosuunnittelua ja tasapuolistaa työnkuormitusta.
Työkykyjohtaminen ja esihenkilötyö vahvistuvat hankkeen aikana. Työnkuormitus tulee tasapuolisemmaksi työntekijöiden välillä. Työntekijöiden sekä tilojen yhteensovittaminen tapahtuu hankkeen jälkeen digitalisaatiota hyödyntäen.

Seurakuntalaisten mahdollisuudet varata tiloja sekä toimitusaikoja monipuolistuvat digitaalisen alustan avulla ja palveluiden saavutettavuus parantuu.

Kehittämishankkeen avulla työprosessit paranevat, sairauspoissaolot tulevat vähenemään ja työhyvinvointi lisääntyy, kun työtä voidaan suunnitella paremmin.

Tavoitteena on, että ylityöt vähenevät ja työnmäärä jakautuu tasapuolisemmin. Verkkoympäristö tukee myös esihenkilötyötä.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.11.2023 - 31.12.2024
Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Päivi Hirvonen, henkilöstöpäällikkö, Joensuun ev.lut. seurakuntayhtymä, paivi.hirvonen(at)evl.fi

Järvenpään kaupunki / Varhaiskasvatuspalvelut

Hyvinvointia yhteisöohjautuvuudesta

Lähtökohta

Hankkeen lähtökohtana on vahvistaa Järvenpään varhaiskasvatuksen henkilöstön osallisuutta, kyvykkyyttä ja hyvinvointia.

Tavoitteet

Hankkeen tuloksena varhaiskasvatuksen henkilöstön hyvinvointi paranee, kun positiivista yhteisödynamiikkaa tukevien käytänteiden ja rakenteiden merkitys hyvinvointiin vahvistuu. Hankkeessa tuotetaan Yhteisöohjautuvuuden käsikirja valtakunnalliseen käyttöön. Samoin hankkeen lopussa pidettävä webinaari ja sen tuotokset jaetaan valtakunnallisesti.

Varhaiskasvatuksen henkilöstö kokee työn merkitykselliseksi ja toteuttaa hyvällä yhteistyöllä laadukasta pedagogiikkaa muuttuvassa arjessa. Hyvinvointi pysyy yllä ja vahvistuu ja työnimu kasvaa, millä on vaikutus varhaiskasvatuksen laatuun.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.-30.6.2024
Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Suvi Lindberg, projektipäällikkö, Järvenpään kaupunki/Varhaiskasvatuspalvelut, suvi.lindberg(at)jarvenpaa.fi

Kouvolan kaupunki

Ennakoinnin voimalla pidempään työuraan

Lähtökohta

Työkyvyn taloudellinen merkitys on suuri. Kouvolan kaupungilla on ollut jo vuosia kunta-alan keskimääräistä tasoa korkeammat työkyvyttömyyseläkekustannukset. Haasteena on sairauspoissaolojen pitkittyminen, mikä ennakoi työkyvyttömyysriskiä. Työkykyjohtaminen on enemmän reagoivaa kuin ennakoivaa.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on kehittää Kouvolan kaupungin työkykyjohtamista proaktiiviseksi. Tavoitteena on rakentaa konkreettinen ja ohjaava prosessi sairauspoissaolojen pitkittymisen ehkäisemiseksi. Uudistamme samalla työkyvyn toimintamalliamme siten, että siinä otetaan huomioon työturvallisuuslain muutokset koskien erityisesti yli 55-vuotiaita ja mahdollisuudet rakentaa yksilöllisiä polkuja työssä jatkamisen tukemiseksi. Samalla vahvistamme osaamista työurajohtamisessa.

Hankkeen yhteydessä päivitämme työkyvyn toimintamallin sekä selkiytämme eri toimijoiden vastuita ja rooleja työkykyjohtamisessa. Uudistettu malli juurrutetaan osaksi päivittäisjohtamista työpajojen kautta. Kehitämme samalla esihenkilöiden työkyky- ja työurajohtamista. Mallinnamme esihenkilöiden valmennuksen työurajohtamiseen. Käynnistämme hankkeen aikana systemaattisen vaihtoehtojen tarkastelun työkyvyttömyysriskissä olevien työntekijöiden osalta työssä jatkamisen turvaamiseksi.

Hankkeen tuloksena työkyky- ja työurajohtaminen Kouvolan kaupungilla kehittyy. Sairauspoissaolot ja ennenaikainen eläkkeelle siirtyminen vähenevät sekä työkyvyttömyyden kustannukset laskevat. Erilaisia yksilöllisiä ratkaisuja tukea työkykyä ja työssä jatkamista hyödynnetään oikea-aikaisesti ja monipuolisesti.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.11.2023 - 30.4.2025
Keva rahoittaa hanketta 25.000 eurolla.
Yhteyshenkilöt:
Päivi Karhu, Henkilöstöjohtaja, Kouvolan kaupunki, paivi.karhu(at)kouvola.fi
Mailis Heinonen, Työsuojelupäällikkö, Kouvolan kaupunki, mailis.heinonen(at)kouvola.fi
Reija Rantalainen, Rekrytointikoordinaattori, Kouvolan kaupunki, reija.rantalainen(at)kouvola.fi

Lempäälän kunta

Modernin johtamiskyvykkyyden kehittäminen Lempäälässä

Lähtökohta

Modernin johtamiskyvykkyyden kehittäminen Lempäälässä -hankkeessa paneudutaan johtamisen ja työkyvyn ylläpidon edistämiseen Lempäälän kunnassa.
Hankkeen päätavoitteena on inhimillisesti vastuullisen ja modernin johtamisen kyvykkyyksien kehittäminen ja rakenteiden selkeyttäminen.

Hankkeessa edistetään johtamisen johtamista ja johtamiskyvykkyyksiä sekä lähiesihenkilötyölle tarjottavaa tukea työkykyjohtamisen perustana.

Hankkeen avulla kehitetään työkykyriskin tunnistamista ja alkuvaiheen prosessin ja keinojen luomista sekä täsmätyökykyisten (osatyökykyisten) mahdollisuuksien edistämistä.

Hankkeessa paneudutaan myös kaksinapaisen johtamisjärjestelmän rakenteiden selkeyttämiseen. Hankkeen kohderyhmänä on koko Lempäälän kuntaorganisaatio; luottamushenkilöstö, ylin johto, esihenkilöt ja työntekijät.

Tavoitteet

Hankkeen tuloksena esihenkilöt sekä heidän työntekijänsä tuntevat koko kunnan johtamisjärjestelmän sekä erityisesti työkykyjohtamiseen liittyvät käytännöt. Myös kunnan kaksinapaisen johtamisen toimintatavat ovat selkeät ja ymmärretty ja määriteltyjen käytäntöjen mukaan toimitaan. Työkykyyn liittyvissä tilanteissa on sovittu selkeät toimintamallit ja esihenkilöt osaavat toimia heti kun työkykyhuoli herää ja esihenkilöiden tuki on helposti ja nopeasti saatavissa.

Prosessi on kuvattu esihenkilöiden digitaaliseen oppimisympäristöön ja siitä on luotu helposti käytettävä ja tiivis opas, joka on käytettävissä niin esihenkilöillä kuin työntekijöilläkin.
Hankkeen avulla on tarkoitus saada työkykykustannukset käännettyä laskuun ja tunnistaa työkykyriskit aiempaa paremmin ja aikaisemmin. Selkeytetyt rakenteet parantavat johtamista, lisäävät työhyvinvointia ja pienentävät henkilöstön kuormitusta ja myös osatyökykyisten mahdollisuudet osallistua työelämään paranevat.

Lisätiedot

Hankeaika: 11/2023-10/2025
Keva rahoittaa hanketta 55.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Maarit Rönkkö, projektipäällikkö, henkilöstöpalvelut, Lempäälän kunta, maarit.ronkko(at)lempaala.fi

Pietarsaaren kaupunki/Varhaiskasvatuksen toimiala

VoVA - Voimaa Varhaiskasvatukseen

Lähtökohta

Varhaiskasvatuksen toimialalla tapahtuneet muutokset ovat kuormittaneet henkilöstöä ja sairauspoissaolot mielenterveydellisistä syistä on haluttu ottaa esille tuen tarpeen vuoksi.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on pyrkiä parantamaan työntekijöiden hyvinvointia, tiimityöskentelyä, muutosvalmiutta ja itsensä johtamista. Päämääränä on vahvistaa ja kehittää koko varhaiskasvatuksen henkilöstön työssäjaksamista ja mahdollistaa mahdollisimman pitkään jatkuvat työurat, jotka sopivat myös osatyökykyisille. Vähentää niin välittömiä kuin välillisiä kustannuksia sairauspoissaolojen vuoksi sekä lisätä psykologista turvallisuutta.

Henkilökunnan itsetunnon ja itsetuntemuksen kasvattaminen sekä kehittäminen henkilökunnan ja ammattiylpeyden kokemisen voimistaminen muutoksien jälkeen. Projektin tarkoituksena on myös resilienssin vahvistuminen sekä yhteistyön parantuminen niin omassa tiimissä kuin yli osasto- ja yksikkörajojen.

Odotettavissa olevat tulokset: työkyvyttömyysriski on pienentynyt ja henkilöstön sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Olemme vahvistaneet psykologista turvallisuutta yli yksikkörajojen ja henkilöstö kokee vahvaa ammattiylpeyttä omasta osaamisestaan. Työhyvinvoinnin kokemuksen tunne on lisääntynyt kokonaisvaltaisesti. Johtaminen ja henkilöstön tukeminen on vahvistunut.

Tulevaisuudessa näemme organisaatiomme työntekijöiden työhyvinvoinnin lisääntyneen, tiimityö on tehokkaampaa ja henkilöstö on oppinut itsensä johtamisen taidon.
Hanke toteutetaan yhteistyössä Kristiinankaupungin kanssa.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.11.2023-31.12.2024
Keva rahoittaa hanketta 34.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Sanna Seppelin-Joensuu, HR-koordinaattori, Pietarsaaren kaupunki, sanna.seppelin-joensuu(at)pietarsaari.fi

Satakunnan hyvinvointialue

Inhimillisesti kestävä työ Satakunnan hyvinvointialueella

Lähtökohta

Hankkeen päämääränä on kehittää työhyvinvointia ja inhimillisesti kestävää työtä Satakunnan hyvinvointialueelle sekä luoda yhtenäinen toimintakulttuuri.

Tavoitetilana on, että Satakunnan hyvinvointialueen työnantajakuva on avoin, kannustava sekä osallistava.

Toimenpiteiden avulla lisätään hyvinvointialueelle veto- ja pitovoimaa sekä myönteistä työnantajamielikuvaa inhimillisesti kestävästä työpaikasta. Toimenpiteet kohdistuvat Satakunnan hyvinvointialueen toiminnan vakiinnuttamiseen ja kehittämiseen. Kohderyhminä ovat hyvinvointialueen koko henkilöstö, esihenkilöt ja johto.

Tavoitteet

Tavoitteina on laatia työhyvinvointiohjelma sekä toteuttaa sitä, tukea ja valmentaa esihenkilöitä sekä johtajia inhimilliseen ja yhteistyötä korostavaan työhyvinvointijohtamiseen, valmentaa työntekijöitä itsensä johtamiseen, työntekijä- ja tunnetaitoihin oman työkyvyn edistämiseksi, laatia inhimillisen työn toimintamallit työntekijöiden, esihenkilöiden ja johdon käyttöön sekä antaa työkaluja henkilöstölle ja esihenkilöille arvostamisen kulttuuriin, työn merkityksellisyyden tukemiseen, toisten kohtaamiseen, inhimillisyyteen sekä yhteistyöhön.

Hankkeen tuloksina työpaikkakulttuuria kehitetään avoimeen, arvostavaan ja yhteisöllisyyttä tukevaan suuntaan, edistetään henkilöstön työhyvinvointia yhteistyön avulla, työntekijätaidoilla, oman työn merkityksellisyyden kokemuksilla sekä osallistumisen mahdollisuuksilla sekä lisätään työkykyä ja työhyvinvointia itsensä johtamisen, tunnetaitojen, oman mielen johtamisen sekä yhteistyötaitojen avulla. Hankkeen toimenpiteiden tuloksena edistetään yhteistä työpaikkakulttuuria.

Lisätiedot

Hankeaika: 15.1.2024 - 14.1.2026
Keva rahoittaa hanketta 75.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Satu Helenius, projektisuunnittelija, Satakunnan hyvinvointialue, satu.helenius(at)sata.fi

Suomussalmen kunta

Omalla uralla - työurajohtamisella kohti uudistuvaa henkilöstöpolitiikkaa

Lähtökohta

Hankkeessa kuvataan erilaisia työuran vaiheita sekä tehdä esihenkilöitä ja henkilöstöä osallistaen organisaation tarpeita vastaava työurajohtamisen käsikirja, joka toimii myös pohjana kunnan henkilöstöpolitiikan uudistamiselle.

Tavoitteet

Tavoitteena on vahvistaa Suomussalmen kunnan henkilöstön osaamista työuran eri vaiheisiin ja työkyvyn muutoksiin liittyen sekä tarjota näihin tilanteisiin selkeät ratkaisumallit.
Hankkeen tavoitteena on vahvistaa henkilöstöasioita osana kunnan strategista suunnittelua sekä lisätä kunnan henkilöstöhallinnon roolia esihenkilöiden ja henkilöstön tukena.

Odotettuja vaikutuksia ovat työtyytyväisyyden kehittyminen ja henkilöstön sitoutuneisuuden kasvaminen. Myös kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittyminen sekä työnantajakuvan koheneminen ovat odotettuja vaikutuksia.

Lisätiedot

Hankeaika: 1.1.2024-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 50.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Anniina Niemelä, hallintojohtaja, Suomussalmen kunta, anniina.niemela(at)suomussalmi.fi

Vuoden 2022 työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Rahoitamme vuonna 2022 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.

Vuoden 2022 kehittämisrahan haku on päättynyt 3.6. klo 16.00.

Kevan tiedote: Keva myönsi 600 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 22 kunta-alan ja kirkon hankkeelle

Vuoden 2022 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot:

Työelämän kehittämisrahan hakeminen vuonna 2022.pdf (154 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot 2022.pdf (2967 kb)

Hankkeiden tulokset

Huomaathan, että alle olevien hanketiivistelmien yhteydessä julkaistuja tai mainittuja hankkeissa syntyneitä tuotoksia ei päivitetä tällä sivulla hankkeen päättymisen jälkeen.

Jos haluat lisätietoa hankkeista tai niiden tuotoksista, otathan yhteyttä kunkin hankkeen yhteydessä mainittuun yhteyshenkilöön.

Espoon koulutuskuntayhtymä Omnia

Työyhteisötaidoilla työhyvinvointia

Lähtökohta

Työhyvinvointia ja työyhteisöjen toimivuutta haastavat hybridityö, kiireinen työtahti ja jatkuvat muutokset. Työhyvinvoinnin haasteita ei välttämättä havaita varhaisessa vaiheessa, vaan ne ehtivät kehittyä syvemmiksi ongelmiksi. Pahimmillaan työhyvinvoinnin haasteet voivat näkyä mielenterveysperusteisten poissalojen kasvuna.

Mielenterveysperusteisiin poissaoloihin puuttuminen ja työhyvinvoinnin sekä yhteisöllisyyden vahvistaminen ovat ajankohtaisia teemoja, joiden ratkaisemisessa on tarve uudenlaiselle kehittämistyölle.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työyhteisöjen toimivuuden vahvistaminen. Omnian uuden strategian sanoin "Kaikki pidetään mukana - ketään ei jätetä".

Työyhteisöjen toimivuutta ja työhyvinvointia rakennetaan yhteisöllisyyttä lisäämällä ja työyhteisötaitoja kehittämällä – tämä edesauttaa myös monimuotoisuuden hyväksymistä ja mahdollistaa paremman esihenkilötyön.

Työyhteisöjen kehittämisen välineeksi rakennetaan digitaalinen alusta, työhyvinvoinnin polku, jonka lopputuloksena työyhteisöt työstävät omat työhyvinvointisuunnitelmansa.

Hankkeen myötä henkilöstökyselyssä koko organisaation tasolla nousseiden kehittämisalueiden numeeriset arviot parantuvat. Hankkeen vaikutukset näkyvät myös mielenterveysperusteisten poissaolojen vähenemisenä.

Tulokset ja vaikutukset

Hankkeen aikana rakennettiin digitaalinen työhyvinvoinnin polku tiimityön ja työyhteisön kehittämisen välineeksi koko organisaatiossa. Polku tehtiin Omniassa käytössä olevaan osaamisen kehittämisen ja hallinnoinnin järjestelmään Skillhiveen. Polulla rakentuva työhyvinvoinnin suunnitelma jää konkreettiseksi työvälineeksi tiimille.

Polun vaikutukset näkyvät parantuneena yhteistyönä ja vuorovaikutuksena tiimeissä. Mielenterveysperusteiset poissaolot ovat vähentyneet vuonna 2024. Vuorovaikutuksen ja yhteistyön kuvattiin parantuneen. Palautteessa nousi esiin myös esihenkilötyön keveneminen työyhteisön toimivuuden kehittymisen myötä.

Lisätiedot

Jonna Siikamäki, henkilöstön kehittämispäällikkö, jonna.siikamaki(at)omnia.fi

Hankeaika: 1.10.2022-30.9.2024

Kehittämisraha: 75 000 euroa

Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä, Saimaan ammattiopisto Sampo

TIIMI KANTAA!

Lähtökohta

Tiimimäinen työskentelytapa, valmentava johtaminen ja ote yleistyvät työelämässä ja opettajan työssä. Uusi ilmiö on työnteon hybridimalli, johon liittyy mm. tilojen yhteisöllinen jakaminen, toiminnallisuus, muutokset oppimisympäristöissä ja toimistoissa.

Opetusalan haasteina ovat myös eläköitymisen ja työurien pidentymisen vaikutukset henkilöstön työhyvinvointiin, ikäjohtamiseen ja työnkuvien muuttumiseen.

Sampossa keskeinen tekijä hankkeen taustalla on tiimiorganisaatioon siirtyminen vuoden 2023 alusta. Muutosvaiheeseen liittyy monia työhyvinvointiin vaikuttavia ja työkyvyttömyysriskiä lisääviä tekijöitä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on luoda

vuorovaikutteisen ja yhteisöllisen työkykyjohtamisen ja työhyvinvoinnin kulttuurin toimintamalli tiimioppivassa organisaatiossa sekä
työhyvinvointiin perustuva työntekijäkokemuspolun malli.

Hankkeen seurauksena tiimit ottavat vastuuta tiimin, yksilöiden ja työntekijöiden välisestä työhyvinvoinnista. Johdon ja esihenkilöiden välille on pystytty rakentamaan luottamusta muutostilanteessa. On löydetty korvaavia työtehtäviä ja ratkaisuja sekä luotu yksilöllisiä työnkuvia, jolloin pitemmät työurat mahdollistuvat.

Tulokset ja vaikutukset

Sampon uusi tiimiorganisaatio on käynnistynyt. Esihenkilöiden osaaminen on lisääntynyt ja kehittynyt. Sampossa on otettu käyttöön Great Place to Work -henkilöstötutkimus mittaamaan työntekijäkokemusta ja kulttuuria. On tunnistettu työntekijäkokemuksen kriittiset prosessit ja aloitettu niiden kehittäminen sekä laadittu työkykyjohtamisen kehittämissuunnitelma. Tilasuunnittelua on tehty yhdessä henkilöstön kanssa ja Sampoon on muokattu useita tiimitiloja hankkeen aikana.

Henkilöstön hyvinvointi on lisääntynyt. Esihenkilöiden osaaminen on lisääntynyt ja he pystyvät toimimaan tiimeissä valmentavassa roolissa entistä paremmin. Työkykyjohtaminen on parantunut työkykyjohtamisen roolien ja vastuiden selkeyttämisen seurauksena. Esihenkilöt havaitsevat työkyvyn alenemisen merkkejä varhaisemmassa vaiheessa. Puheeksi ottamisen osaaminen on lisääntynyt. Esihenkilöiden ja työterveyshuollon välinen yhteistyö on kehittynyt positiivisesti.

Lisätiedot

Viivi Juusela, hankekoordinaattori, viivi.juusela(at)edusampo.fi

Hankeaika: 1.11.2022 – 31.10.2024

Kehittämisraha: 35 000 euroa

Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä

Henkilöstökokemuksen mittaamisella kohti parempaa työkykyjohtamista

Lähtökohta

Henkilöstökokemukseen perustuvaa tietoa täytyy saada selkeästi ennakoivampaan suuntaan, sillä tulevilla hyvinvointialueilla henkilöstöriskeistä realisoituu joka vuosi merkittävä osa sairauspoissaoloina, työkyvyttömyyseläkkeinä ja tuottavuuden laskuna.

Hankkeen ytimenä on tietoon pohjautuvan henkilöstöjohtamisen suhteen tunnistaa ja ennakoida olemassa olevia mahdollisuuksia parantaa kilpailukykyä sekä tunnistaa ja vähentää henkilöstöön ja erityisesti työkykyyn liittyviä riskejä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on kehittää tietoon perustuva johtamisen työkalu, jonka avulla tunnistetaan ja vähennetään henkilöstöriskejä. Lisäksi hankkeessa tuotetaan tutkimukseen perustuvaa tietoa henkilöstölähtöiseen tuottavuuden parantamiseen ja työkykyjohtamisen kehittämiseen. Hankkeeseen sisältyvässä koulutuksessa ja valmennuksessa johto, palvelualuejohto, esihenkilöt ja koko henkilöstö koulutetaan tulkitsemaan mittareita ja tekemään ennakoivia toimenpiteitä niiden perusteella.

Pitemmällä aikavälillä hankkeen tuotokset auttavat rakentamaan taloudellisesti ja toiminnallisesti kestävällä pohjalla olevaa johtamista hyvinvointialueelle.

Tulokset ja vaikutukset

Hankkeen uutuusarvo oli teknisessä mielessä merkittävä, sillä työelämän laadun mittaria ollaan käytetty jo aiemminkin, mutta vain manuaalisesti henkilöstökyselynä, jossa jouduttiin nojaamaan palvelutuottajan erikseen tekemiin analyyseihin. Tuloksena on otettu käyttöön henkilöstötietojärjestelmästä integroitu kyselytyökalu sekä tulosportaali.

Lisätiedot

Ville Saarikoski, ville.saarikoski(at)keusote.fi

Hankeaika: 1.11.2022-1.11.2024

Kehittämisraha: 40 000 euroa

Lakeuden Etappi Oy

Kiertotalous muutoksessa: osaamisen varmistaminen muuttuvissa tilanteissa

Lähtökohta

Lakeuden Etappi on kahdeksan kunnan omistama kiertotalousyritys. Jätelain muutos on tuonut erityisen paljon uusia haasteita yritykselle: lisääntyneet keräys- ja raportointivelvoitteet muuttavat merkittävästi työtä, siihen liittyviä oppimishaasteita sekä jaksamista. Toimialalla kehitetään asiakkaille yhä helpompia kierrätyksen ja jätehuollon asiointikanavia. Myös se vaatii henkilöstöltä uusia taitoja ja uutta yhteistoimintaa. Loistava palvelukokemus asiakkaille vaatii henkilöstön osaamisen laajentamista ja koko palveluprosessin ymmärtämistä laajemmin, kuin vain omien tehtävien kautta.

Yrityksen strategiaan vuoteen 2026 sisältyy yhtenä kärkihankkeena osaamisen varmistaminen. Strategian mukaan muuttuvassa ympäristössä toimii osaava henkilöstö, joka on ylpeä työstään.

Tavoitteet

Tämän hankkeen tehtävänä on olla työkalu strategian toteuttamiselle. Tavoitteena on tukea ja varmistaa henkilöstön osaamisen kehittyminen ja myös varmistaa työntekijöiden työhyvinvoinnin säilyminen.

Hanke tuottaa uuden, yhteisen käsityksen työyhteisön oppimishaasteista ja ratkaisun kysymykseen, miten konkreettisesti ohjataan henkilöstöä oppimaan, miten tuetaan henkilöstön oman työn arvostusta ja motivaation rakentumista tilanteessa, jossa työ muuttuu

Tulokset ja vaikutukset

Keskinäinen työnhallinta on kehittynyt ja tiimien välisen yhteistyön merkitys on kirkastunut entisestään. Enemmän ymmärrystä yhteisen työn kohteen kytkeytymisestä kunkin yksittäisen työntekijän työhön (ns. ketjuajattelu). Siilojen kaatuminen eri ryhmien välillä ja ryhmien välinen yhteistyön tehostuminen. Myös pelisääntöjä kirkastettiin ja selkeytettiin. Palaverikäytäntöjen yhtenäistäminen, asiakaspalvelun työkäytäntöjen tehostaminen vasteaikojen parantamiseksi. Esihenkilöt oppivat ottamaan palautetta vastaan myös omista toimintatavoistaan, ja moni "hiertänyt" asia saatiin ratkaistua. Työtapaturmien ennaltaehkäiseminen kannustamalla henkilöstöä havainnoimaan ja raportoimaan työympäristössämme ilmenneitä vaaranpaikkoja

Työssä viihtymisen ja työhyvinvoinnin parantuminen kokonaisuudessaan, sairauspoissaolojen (erityisesti "pahan mielen") väheneminen, entistä avoimempi työyhteisö.

Lisätiedot

Virpi Raita, virpi.raita(at)etappi.com

Hankeaika: 1.9.2022 – 15.11.2023

Kehittämisraha: 15 000 euroa

Lappeenrannan kaupunki

Lappeenrannan kaupungin työkykyjohtamisen tuotteisto

Lähtökohta

Kaikki kaupungin yhteistyötahot ovat muuttuneet lyhyen ajan sisällä: tapaturmavakuuttaja on uusi, työterveyshuolto on kilpailutettu, työsuojeluorganisaatio on uudistunut, kaupungilla on uusi valtuusto ja kaupungin HR:ssä on tapahtunut muutoksia.

Muutoksen tuomat mahdollisuudet halutaan hyödyntää työkykyjohtamisen kehittämisen moottorina. Lappeenrannassa halutaan ottaa aivan uusi tulokulma työkykyjohtamiseen ja työkyvyttömyyskustannusten seurantaan.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on työkykyjohtamisen ja sen seurannan kokonaisvaltainen ja pro-aktiivinen haltuunotto. Pidemmän aikajänteen tavoitteena on saada työkykyjohtaminen osaksi työyhteisöjen normaalia perusarkea sekä vaikuttaa tätä kautta työkyvyttömyysriskien ja työkyvyttömyyskustannusten hallintaan ennakoivasti ja tehokkaasti. Hankkeen tuloksena myös henkilöstön osaamistason odotetaan paranevan.

Hankkeessa laaditaan työkykyjohtamisen tuotteisto, jossa on elementtejä kaikilla mahdollisilla tasoilla: strategisesti, vastuualueittain, työyhteisöittäin, yksilöittäin sekä työuran kaikissa vaiheissa. Hankkeen osana toteutetaan ennakoiva uudelleensijoitus.

Tulokset ja vaikutukset

Hanke on ollut yhtenä tärkeänä tekijänä sille, että työhyvinvointikoordinaattorin työsuhde HR:ssä päätettiin vakinaistaa. Hankkeen aikana HR-aloitti säännölliset perehdytykset koko henkilöstölle. Ne sisältävät myös työkykyjohtamiseen sekä työterveyshuoltoon liittyvän osion. Korvaavan työn malli jalkautettiin toimialoille. Työterveyden kanssa aloitettiin säännölliset case-palaverit, joissa käsitellään haasteellisimpia työkykytapauksia. Otettiin käyttöön kevennetty työkykyneuvottelu. Kaupungin päihde- ja riippuvuusohjelma uudistettiin. Otettiin käyttöön Pyydä apua työhyvinvointiin- nappi, jonka avulla kuka tahansa kaupungin työntekijä voi ottaa yhteyttä työhyvinvointikoordinaattoriin oman tai työtoverin tilanteeseen liittyvän huolen takia.

Sairauspoissaolot ovat kääntyneet laskuun ja tietoisuus työkykyjohtamisen merkityksestä on noussut aivan uudelle tasolle.

Lisätiedot

Päivi Savilampi-Oikkonen, paivi.savilampi-oikkonen(at)lappeenranta.fi

Hankeaika 1.10.2022 - 30.9.2024

Kehittämisraha: 17 000 euroa

Laukaan kunta

POLKU - Ennakoivaa työkyky- ja työurajohtamista Laukaassa

Lähtökohta

Perinteisesti työkyvyn tukipolut alkavat vasta, kun haasteet ovat jo muuttuneet ongelmiksi (esim. sairauspoissaolohälytykset). Tuen tarpeeseen puuttuminen nähdään liian usein työnantajan tehtävänä ja tukea tarvitseva työntekijä toiminnan kohteena.

Laukaan hyvinvointikyselyn perusteella kunnan henkilöstö tuntee työkyvyn tuen toimintamallit varsin heikosti, vaikka kunnassa on selkeä kirjallinen kuvaus työkyvyn tuen toiminnoista sekä sähköinen työkyvyn tuen sovellus esihenkilöille.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on luoda toimintamalli, jossa työntekijä ottaa itse vastuuta oman työkyvyn ja työuran johtamisesta ennakoivasti ja omaehtoisesti.

Lisäksi tavoitteena on parantaa henkilöstön tietoisuutta työkyvyn tuen toimintamalleista ja parantaa henkilöstön tietoisuutta siitä, että työnantaja haluaa tukea ja tukee heidän työkykyään.

Hankkeen tärkeimpinä toimenpiteinä kuvataan erilaiset työkyky- ja työurapolut, jotka muodostavat hyvinvointikartaston sekä luodaan työkalu, joka toimii työntekijän kompassina tässä kartastossa.

Uusi toimintamalli huomioi työnantajan keinot ja menetelmät, joilla työntekijän työkykyä voidaan edistää (työkykyjohtaminen) sekä yleisimmät työuran eri vaiheisiin liittyvät tarpeet ja tilanteet (työurajohtaminen).

Malli korvaa monia sokkeloisia työelämän kehittämismalleja ja on helposti ja kustannustehokkaasti levitettävissä uusien toimijoiden käyttöön.

Tulokset ja vaikutukset

Työkyvyn tuen mallin päivittäminen Aktiivisen tuen malliksi. Työkyvyn varhaisen tukemisen tietoisuuden lisäämiseksi luotu Meidän työkyky- vaikuttamisen kehäkukka. Hyvinvointibotin automatisoidut tukiviestit sekä tukiviestien taustalle koostettu asiantuntijaverkosto. Hyvinvointibotti toimii asiantuntijaverkoston yhtenä ohjauksen kanavana varmistaen, että kaikki avun tarvitsijat saavat tukea. Työntekijä ohjautuu oman vastauksensa perusteella oikealle ammattilaiselle saaden tukea tilanteeseensa. Verkosto tukee koko työkyvyn tuen prosessin ajan tasapuolisesti kaikkia työntekijöitä, jotka ilmaisevat tuen tarpeensa. Tukiviestien käytöstä syntyy dataa, jonka avulla on pystytty tunnistamaan kehittämistarpeita. Kehityskohteita voidaan suunnata paremmin vastaamaan todellista tarvetta.

Tukiviestit nopeuttavat palveluun ohjautumista työkyvyn tuen asioissa ja näin vähentää sairauslomien tarvetta ja lyhentää niiden pituuksia. Myös keskeneräiset tilanteet saadaan uudelleen käsittelyyn ja sitä kautta hoidettua.

Lisätiedot

Eero Raittila, eero.raittila(at)laukaa.fi

Hankeaika 1.10.2022-31.3.2024

Kehittämisraha: 30 000 euroa

Limingan kunta

Meidän Stepit - Ennakoivan työkyvyn havaitsemisen, johtamisen ja tukemisen askelmerkit

Lähtökohta

Hankkeen lähtökohtana on panostaa henkilöstön pysyvyyteen, työkykyisyyteen ja työssäoloon.

Keskeistä on työkyvyn alenemisen syiden havaitseminen varhaisessa vaiheessa ja ratkaisujen löytäminen työuran eri vaiheissa. Hanke etsii uusia ratkaisuja osatyökykyisten työllistymiseen hyvinvointialueen ja kunnan palvelutuotannon yhdyspinnoista. Lisäksi hankkeessa kokeillaan uudenlaisia osa-aikaisia työtehtäviä kunnan palveluissa.

Tavoitteet

Meidän stepit -hankkeessa tavoitteena on kehittää ennakoivan työkyvyn tukemisen malleja, jotka tähtäävät kasvaneiden lyhyiden sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työtapaturmien ehkäisemiseen.

Kehitämme esihenkilöiden osaamista havaita ja tukea työkyvyn alentumiseen varhaisessa vaiheessa sekä rakennetaan toimintamalleja yhteistyössä työterveyden kanssa myös heille, joiden työkyky on jo alentunut.

Hankkeessa räätälöidään työtehtäviä ja muita matalan kynnyksen tukitoimia elämänhallintaan ja jaksamiseen osatyökykyisille ja -haluisille. Lisäämme esihenkilöiden ymmärrystä kunnan tarjoamista tukitoimista ja osaamista ottaa asioita puheeksi ja käydä keskustelua työntekijöiden kanssa.

Toisaalta tavoitteena on vahvistaa myös työntekijöiden ymmärrystä ja osaamista omasta roolistaan työyhteisön ilmapiirin ja toimintakulttuurin rakentajina sekä oman työssäjaksamisen ja työkyvyn aktiivisina toimijoina.

Hanke jatkaa Palvellen-hankkeen jalanjäljissä ja vahvistaa palvelevan johtamisen kulttuuria Limingassa tuoden uusia toimintamalleja erityisesti osatyökykyisille ja -haluisille. Keskustelukulttuurin vahvistamisen kautta parannetaan myös palvelevan johtamisen toimintakulttuuria arkipäivän työssä.

Tulokset ja vaikutukset

Hankkeen keskeisin tulos oli tilapäisen työn mallin käyttöönotto. Mielenhuoli-palvelu ja lyhytterapia lisättiin työterveyden palveluvalikoimaan. Kehityskeskustelu- ja varhaisen tuen keskustelun lomake päivitettiin. Kyläpäällikön etäpäiväkahveilla parannettiin sisäistä viestintää.

Keskustelukulttuuri kokonaisuudessaan kehittyi.

Lisätiedot

Eliisa Tornberg, eliisa.tornberg(at)liminka.fi

Hankeaika:1.10.2022 – 31.12.2023

Kehittämisraha: 33 000 euroa

Mikkelin kaupunki

TYKKI-hanke – tehoa ja uudistusta työkykyjohtamiseen

Tausta ja tavoitteet

Lähtökohtana kehittämishankkeelle oli haastava taloudellinen tilanne, korona-ajan vaikutukset sekä lisääntyneet sairauspoissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus. Organisaatiossa oli tunnistettu tarve kehittää henkilöstöjohtamista ja työkyvyn tuen tukitoimia organisaatiossa.

Hankkeen keskeinen tavoite oli lisätä esihenkilöiden taitoja ja motivaatiota huolehtia heille kuuluvasta työkyvyn johtamisesta. Tavoitteena oli lisäksi luoda perusta työkykyjohtamisen käytännöille, valmentaa esihenkilöt ennakoivaan ja välittävään työkykyjohtamiseen digitaalisia työkaluja hyödyntäen. Mikkelin kaupunkiin haluttiin rakentaa työkykyjohtamisen uudistettu toimintatapa, joka perustuu aitoon tiedolla johtamiseen, suunnitelmallisuuteen, konkreettisiin toimenpiteisiin ja koko organisaation tukemiseen ja osaamisen kehittämiseen ja toiminnan ja vaikuttavuuden arviointiin.

Tulokset ja vaikutukset

Hankkeen uutuusarvona on digitaalisuuden hyödyntäminen, suunnitelmallisuus sekä toiminnan vaikuttavuuden systemaattinen arviointi.

Uudistus eteni lähtötilanteen kartoituksesta esihenkilöiden työkyvyn johtamistaitojen kehittämiseen, työhyvinvoinnin toimintaohjelman ja työkyvyn tuen ohjeiden päivittämiseen sekä sähköisen työkyvyn tuen sovelluksen käyttöönottoon.

Työkykyjohtamistaidot ovat kehittyneet ja työkyvyn tuen sovellusta on käytetty tehokkaammin. Yhteinen valmennus edesauttoi kaupungin ja konsernin tytäryhtiöiden esihenkilöiden kollegiaalista sparrauskulttuuria yli palvelualuerajojen.

Hankkeen onnistumista arvioidaan mittareilla loppuvuoden 2023 työhyvinvointikyselyn tuloksista, niihin liittyvän QWL-indeksin tuloksista sekä terveysperusteisten poissaolojen tunnusluku -raportista

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Petri Mattila, petri.mattila(at)mikkeli.fi

Hankeaika: 1.09.2022 – 31.05.2023

Kehittämisraha: 11 000 euroa

Muonion kunta

Hyvinvoiva työntekijä, hyvinvoiva kuntaorganisaatio - työntekijöiden kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin edistäminen

Lähtökohta

Tiedon lisäämisellä ja organisaation eri työtehtävien laajemmalla tuntemisella on selvä vaikutus sosiaaliseen hyvinvointiin.

Hankkeessa kasvatetaan tietoa, taitoja, luodaan yhteistä toimintakulttuuria -malleja ja käytäntöjä työkyvyn ja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä ylläpitoon.

Hankkeen kohderyhmänä ovat sivistys-, elinvoima- ja hallintopalvelujen työntekijät. Myös luottamushenkilöillä on mahdollisuus osallistua osaan hankkeen toimenpiteistä.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on edistää työyhteisössä kokonaisvaltaista hyvinvointia: sekä fyysistä, psyykkistä että sosiaalista.

Sosiaaliseen hyvinvointiin liittyy esim. yhteinen toimintakulttuuri palvelualueiden välillä.

Myös esihenkilöiden koulutus työkykyyn liittyvien muutoksien ja haitallisen kuormittuneisuuden tunnistamiseksi työntekijän arjessa kuuluvat hankkeeseen.

Hankkeessa muodostetaan monistettavia toimintamalleja ja käytäntöjä saatujen kokemusten, tiedon ja kasvaneen osaamisen pohjalta. Tavoitteena on kerätä hyvät käytännöt yhteen, jotta niiden hyödyntäminen ja monistaminen helpottuu ja toiminta saadaan vakiinnutettua osaksi organisaatiokulttuuria.

Tulokset ja vaikutukset

Ajattelutavoissa muutosta huomattiin tiimiajattelun ja palvelualueiden rajat ylittävän yhteistyön voimistumisena, siiloutuminen väheni. Omaehtoinen itsestä huolehtiminen kehittyi. Kehityskeskustelumallin päivittäminen, sisäisen viestinnän käytänteiden kehittäminen, hyvinvoinnin tukeminen liikunnan avulla, Epassin käyttöönotto, ohjatut kuntosalivuorot ja taukojumpat. Tehtävänkuvia on kirkastettu erityisesti henkilöstöasioiden puolella. On perustettu erilaisia työryhmiä mm. huvitoimikunta. Johtamisen rakenne ja esihenkilötyö sai hankkeen aikana hyvää evästystä, kun työhyvinvointikyselyn tuloksia käytiin läpi tiimeittäin.

Työnantajamielikuva on Muoniossa erittäin hyvä ja henkilöstö puhuu työnantajasta positiivisesti.

Lisätiedot

Saara Koivisto, saara.koivisto(at)muonio.fi

Hankeaika: 1.9.2022 - 30.9.2023

Kehittämisraha: 10 000 euroa

Pirkanmaan Voimia Oy

Voimia työkykyyn

Lähtökohta

Henkilöstön ikääntyessä, nuorten ikäluokkien pienentyessä ja nykyisen työvoiman saatavuustilanteen haastaessa koko alaa, on erittäin tärkeää pitää hyvää huolta henkilöstön työkyvystä ja pitkistä työurista.

Sairauspoissaoloista aiheutuu etenkin työvoimavaltaisilla aloilla vuosittain varsin merkittävä määrä niin välittömiä kuin välillisiäkin kustannuksia. Hyvinvointialueen myötä Pirkanmaan Voimialle siirtyy liikkeenluovuotuksessa uutta henkilöstöä, mikä luo osaltaan tarpeen uudistaa työkyvyn johtamisen työkaluja ja toimintamalleja laajenevassa ja hajallaan toimivassa organisaatiossa (toimipaikkoja ympäri Pirkanmaata).

Tavoitteet

Hankkeessa luodaan uudenlainen työkyvyn johtamisen toimintamalli, jonka avulla kyetään reagoimaan ennakoiden, proaktiivisesti, tunnistaen haasteet ja suunnittelemaan sekä toteuttamaan vaikuttavia toimenpiteitä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jo ennen varsinaisten työkykyhaasteiden ilmenemistä tai niiden pitkittymistä. Uudistamme nykyiset HR-järjestelmät ja työkalut sekä toimintamallit, joiden avulla voimme hyödyntää moderneja tiedolla johtamisen keinoja henkilöstön työkyvyn johtamisessa ja edistämisessä.

Tavoitteena on vaikuttaa sairaspoissaolojen ja työkyvyttömyysriskin pienenemiseen, lisätä henkilöstön työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti sekä mahdollistaa pitkät työurat ja tarjota henkilöstölle hyvät lähtökohdat myös terveisiin eläkepäiviin.

Tulokset ja vaikutukset

Kaikki HR-järjestelmät uudistettiin ja työkyvyn johtamiseen liittyvät työkalut koottiin yhteen. Loimme henkilöstötiedon tietoaltaan, josta tietoa raportoidaan esihenkilöille ajantasaisesti. Jatkossa tietoaltaaseen viedään mm. henkilöstötutkimuksen tulokset, joiden yhdistämisellä muuhun tietoon, kuten organisaation sairauspoissaolojen määrään ja syihin, voidaan saada esille paitsi osoittavia mittareita, myös selittäviä mittareita, eli ilmiöiden korrelaatioita ja syy-yhteyksiä.

Esihenkilöille on helposti saatavilla oleva, kattava tieto omasta henkilöstöstä. Poissaolot laskivat v. 2023 vuoteen 2022 verrattuna, mutta vielä on liian aikaista arvioida sitä, kuinka suuri merkitys uudella tiedolla johtamisen mallilla on ollut tähän. Esihenkilöiden kokemus kuitenkin on, että he ovat kyenneet paremmin reagoimaan tilanteisiin ja pääsemään kiinni juurisyihin, kun henkilön historiatieto, käydyt keskustelut ja arvioinnit ovat saatavilla yhdessä järjestelmässä. Myös työntekijöillä kiinnostus oman tilanteen seuraamiseen lisääntynyt.

Lisätiedot

Satu Ollikainen, satu.ollikainen(at)voimia.fi

Hankeaika: 1.9.2022-31.12.2023

Kehittämisraha: 40 000 eur

Polkka - Pohjois-Karjalan tukipalvelut oy

Polkka 2.0 - työntekijäkokemus ja yhtenäinen yrityskulttuuri hyvinvointialuemuutoksessa

Lähtökohta

Polkka on ateria-, laitoshuolto-, siivous- ja logistiikkapalveluita omistajilleen tuottava inhouse-yhtiö, jonka omistavat Siun sote -kuntayhtymä, Joensuun kaupunki sekä kuusi muuta kuntaa. Vuoden 2023 alussa Polkka siirtyy osaksi hyvinvointialuekonsernia.

Hyvinvointialuemuutoksen myötä Polkka oy:n organisaatio kohtaa poikkeuksellinen uudistumistarpeen, jonka mittakaava on valtava. Polkka oy:n henkilöstön määrä kasvaa huomattavasti, maantieteellinen toimialue kasvaa kuudesta kunnasta koko maakunnan kattavaksi ja toimialoihin tulee mukaan logistiikka.

Muutoksen keskellä Polkka haluaa pitää monikulttuuriseksi muodostuvan työyhteisönsä aidosti yhtenäisenä ja huolehtia henkilöstönsä työhyvinvoinnista ja osaamisesta.

Hankkeen pääkohderyhminä ovat kunnista siirtyvä henkilöstö sekä uudet, kansainväliset rekrytoinnit.

Tavoite

Tavoitteena on perehdyttää erilaisista yrityskulttuureista siirtyvät työntekijät luontevasti Polkan toimintamalleihin sekä kannustaa koko henkilöstöä vastaanottamaan uudet olosuhteet positiivisella asenteella.

Henkilöstön työkykyä tuetaan toiveita aktiivisesti kuulemalla, monikulttuurisen työntekijäkunnan tarpeet huomioivalla nykyaikaisella perehdytyksellä sekä pitämällä organisaation rakenne toimivana ja kaikille tuttuna.

Henkilöstön riittävyys pyritään varmistamaan rekrytoimalla kansainvälisiä työntekijöitä ja tukemalla heidän osaamistaan parhaalla mahdollisella tavalla.

Polkan perehdytyksen ja osaamisen kehittämisen tarpeisiin rakennetaan nykyaikainen hybridimalli, joka tarjoaa erilaisia, vastaanottajat huomioivia polkuja ja työkaluja tukemaan osaamista ja työhyvinvointia.

Tulokset ja vaikutukset

Luotiin Polkan kasvot –kuvasto, jossa esitellään ihmisiä nimien ja titteleiden takana. Näin kasvot yhdistyvät paikkakuntiin, tehtäviin ja työkohteisiin. Luotiin ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden perehdytysmalli, joka huomioi eri kulttuuritaustat ja koulutustasot. Yhdistämällä perinteiset ja digitaaliset perehdytysmenetelmät luotiin joustavan ja monipuolinen oppimisympäristö. Suomen kielen valmennus sekä kotouttamisvalmennus auttaa sopeutumaan työhön ja työyhteisöön. Koulutuetut kielikaverit 40 kpl eri tiimeissä auttavat kv-työntekijöitä oppimaan ja käyttämään suomen kieltä enemmän ja vahvemmin.

Korkeampi työntekijöiden tyytyväisyys, parempi asiakastyytyväisyys, esihenkilöiden osaamisen kehittyminen.

Lisätiedot

Henna Hukkanen, henna.hukkanen(at)polkkaoy.fi

Hankeaika: 1.11.2022-31.10.2024

Kehittämisraha: 55 000 euroa

Rautavaaran kunta

Ennakoivalla työkyvyn ja työuran johtamisella kohti innostavaa työtä!

Lähtökohta

Rautavaaran kunnassa sairauspoissaolojen määrä on suuri ja henkilöstö ikääntyvää. Yleisten työelämän muutosten ja uusien toimintatapojen myötä työkyvyn ylläpitämiseen sekä työkyky- ja työurajohtamiseen on kiinnitettävä enemmän huomiota.

Hanke tukee Rautavaaran kunnan tavoitetta uudistaa organisaatiokulttuuriaan ja toimintatapojaan. Työhyvinvointi-, työkyky- ja työurajohtaminen nostetaan hankkeessa keskiöön. Esihenkilöiden on seurattava säännöllisesti työntekijöiden sairauspoissaolomääriä ja tunnistettava työkyvyttömyysriskejä jo varhaisessa vaiheessa samalla puuttuen niihin.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa esihenkilöiden ennakoivaa työkykyjohtamista. Panostamme hankkeen aikana erityisesti työurajohtamiseen ja tällä tavoin pyrimme kohentamaan työn mielekkyyttä.

Hanke parantaa työnantajan osaamista ja toisaalta etsii uusia keinoja työntekijöiden työkyvyn tukemiseen. Hanke toteutetaan esihenkilövalmennuksin ja koko henkilöstö osallistetaan työkyvyttömyysriskien tunnistamiseen. Hankkeen perimmäinen tarkoitus on konkreettisesti vähentää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä koko organisaation voimin. Hankkeen tuloksena Rautavaaran kunta ottaa käyttöön HR-lisäosan sairauspoissaolojen seurantaan. Hankkeen kohderyhmään kuuluvat kaikki kunnan työntekijät.

Tulokset ja vaikutukset

Työkyvyn tuen sovellus, joka auttaa esihenkilöitä seuraamaan poissaoloja ja hälyttää, jos poissaolot menevät sovittujen rajojen yli. Uusi työhyvinvointimalli työhyvinvointipuu. Lähijohtaminen on parantunut ja esihenkilöillä on entistä paremmat valmiudet huomata ja reagoida poissaoloihin ja heikentyneeseen työkykyyn. Hankkeen aikana myös koko henkilökunta oppi lisää itsensä johtamisen taidosta, joka edesauttaa työssäjaksamisessa ja työhyvinvoinnissa. Osana hanketyötä lanseerattiin kuukausikirjeet, joissa käsiteltiin vaihtuvia työhyvinvointiin liittyviä aiheita, joita jokaisessa työyhteisössä on hyvä nostaa esille.

Työkykykyselyn keskiarvo aivan hankkeen alussa oli 78 ja hankkeen lopussa 89 (skaala 0–100). Fiilismittarin keskiarvo hankkeen alussa oli 7,2 ja hankkeen lopussa 8,4 (skaala 1–10). sisällä. Kunnan sisällä on nyt yhtenäisempi johtamistapa, ja hankkeeseen liittyneet valmennukset on auttaneet uusia viranhaltijoita ja työntekijöitä integroitumaan työyhteisöön paremmin.

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Petra Kajanus, petra.kajanus(at)rautavaara.fi

Hankeaika: 1.11.2022-31.12.2023

Hankkeesta muualla: Hankkeen uutiskirje, syyskuu 2023 (rautavaara.fi)

Kehittämisraha: 15 000 euroa

Rovaniemen kaupunki

Sairaspoissaoloista ennakoivaan työkykyjohtamiseen

Lähtökohta

Kehittämistyön tarve pohjautuu havaintoihin erityisesti mielenterveyssyistä ja kuormittumisesta johtuvien poissaolojen kasvusta, pitkittymisestä ja osin vaikeasta ennakoitavuudesta. Lisääntyvät mielenterveysongelmat haastavat kehittämään työkyvyn tukea kaupungin työpaikoilla.

Työterveyshuollon ja työpaikkojen yhteistyö työikäisten mielenterveyden edistämiseksi ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi kaipaa edelleen kehittämistä.

Keskeinen havainto hankkeen taustalla on, että työterveysneuvottelu tai varhaisen tuen malli eivät saa olla erillisiä, irrallisia toimenpiteitä, vaan niiden pitää niveltyä keskeisenä osana organisaation työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen kokonaisuuteen.

Sairaspoissaoloista ennakoivaan työkykyjohtamiseen Hanke toteutetaan Rovaniemen kaupungin ja sen työterveyshuollon yhteistyönä. Pilottiyksikköinä hankkeessa toimii kaupungin sivistystoimialan yksikköjä varhaiskasvatuksesta ja kouluista.

Tavoitteet

Hankkeessa rakennetaan kokonaisvaltainen malli työkyvyn tukemiseen ja sairauspoissaolojen ehkäisyyn mielenterveyshaasteissa.

Malliin sisältyy uudet työvälineet ja mittarit, jotka tunnistavat ennakoivasti signaalit, jotka kertovat jaksamisoireiden tai mielenterveyspulmien kehkeytymisestä. Malli sisältää uudet keinot, joilla esihenkilö ja työyhteisö ennakoivasti tunnistaa työn ongelmia.

Hankkeessa uudistetaan työterveysyhteistyötä ajattelemalla uudelleen koko prosessi. Nykyisin käytössä olevista toimista, varhaisen tuen mallista ja työterveysneuvotteluista, kehitetään uudet käytännöt, joita kokeillaan hankkeessa.

Perinteisten altisteiden, kuormituksen ja terveydentilan tarkastelun sijaan tai rinnalle hankkeessa otetaan mukaan muutoskuormitus, häiriökuormitus ja muutosaltistus ja niiden merkitys työntekijän tilanteeseen. Tämä haastaa esihenkilöitä, työntekijöitä ja työterveyshuoltoa jaksamisongelmien uudenlaiseen tulkintaan.

Tulokset ja vaikutukset

Tuotettiin uusi malli sekä ennakoida työkykyriskejä että suhtautua sairauspoissaoloihin. Hankkeen ideana oli, että sairauspoissaolo ei ole ensisijainen ratkaisu jaksamisongelmiin. Hanke tuotti uuden poissaoloista ilmoittamisen mallin sekä mallin mukautetun työn ratkaisuista. Pilotoitiin uudenlaista, matalan kynnyksen keskustelumallia, jonka ideana on puuttua huomattavasti aiemmin ilmiöihin ja oireisiin, joiden olisi mahdollista aiheuttaa pitkittyviä sairauspoissaoloja. Hankkeessa rakennettiin uusi työterveysneuvottelun malli (uusi nimi : työ- ja toimintakykyneuvottelu). Tuloksena oli, että ko. neuvottelujen tarve väheni radikaalisti, koska asiat pystytään ratkaisemaan työpaikalla.

Asiat saadaan järjestymään varhaisen puuttumisen vuoksi jo itse työpaikoilla ennen kuin työterveyden palveluja tarvitaan (vastuu työpaikalla). Esihenkilöt ja työntekijät havaitsevat entistä aikaisemmin hiljaiset signaalit työkyvyn muutoksissa (työn ilmiöt ja haasteet keskusteluun). Työ- ja toimintakykyneuvottelut ovat tehostuneet ja vähentyneet.

Lisätiedot

Antti Määttä, antti.maatta(at)rovaniemi.fi

Hankeaika: 01.11.2022 – 31.12.2023

Kehittämisraha: 18 000 euroa

Savon koulutuskuntayhtymä

Sujuvaa aivotyötä Sakkyssa

Tausta ja tavoitteet

Sujuvaa aivotyötä Sakkyssa -hankkeen lähtökohtana on Savon koulutuskuntayhtymässä uusien toimitilojen ja toimintakulttuurin muutoksessa sisällyttää kognitiivinen ergonomia osaksi työtapojen muutosta ja uudistusta sekä kehittää organisaatiokulttuuria uudistamalla toimintatapoja aivotyöystävällisemmäksi.

Tavoitteena oli lisätä tietoisuutta kognitiivisesta ergonomiasta, kehittää työoloja aivotyötä tukeviksi ja löytää yhteisöllisesti konkreettisia keinoja aivotyön kehittämiseen. Tavoitteena oli juurruttaa kognitiivinen ergonomia osaksi organisaatiokulttuuria hyödyntämällä omia, valmennettuja aivotyön asiantuntijoita. Aivotyön kehittäminen on ajankohtainen teema ja tämä hanke tuo ison organisaation näkökulmasta kehittämispolkua toimitila- ja työkäytäntöjen muutoksessa siirryttäessä monitoimityöskentelytiloihin ja lisääntyvään etä- ja hybridityöskentelyyn.

Tulokset ja vaikutukset

Tuloksena kognitiivisen ergonomian kytkeminen osaksi organisaation strategiaa ja toimintasuunnitelmia sekä aivotyön asiantuntijoiden työn juurruttaminen osaksi työhyvinvoinnin kehittämistä. Konkreettisina tuloksina työyhteisöön kirjattuja yhteisiä toimintatapoja ja pelisääntöjä sekä työtä tukevien työvälineiden, työtilojen ja ympäristön kehittyminen.

Hankkeen myötä psykososiaalinen kuormitus on vähentynyt, työssäjaksaminen ja työhyvinvointi parantunut, henkilöstön terveys% noussut ja vaikutus SV-poissaolojen kehitykseen on ollut positiivinen.

Hankkeen tuotoksia on julkaista Kevan Oppimisympäristö-palvelussa.

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Katja Juntunen, katja.juntunen(at)sakky.fi

Hankeaika: 1.9.2022 - 30.6.2023

Kehittämisraha: 12 000 eur

Savonlinnan kaupunki

Varhaiskasvatushenkilöstön hyvinvointiosaamisen kehittämishanke

Lähtökohta

Savonlinnan varhaiskasvatushenkilöstön tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat sairauspoissaolot ovat nousseet viimeisten vuosien aikana merkittävästi ylittäen valtakunnallisen keskiarvon kohdennetuista toimenpiteistä huolimatta.

Suurista poissaoloista johtuen erilaiset riskitekijät lisäävät pysyvän työkyvyttömyyden uhkaa, aiheuttavat henkilöstön vaihtuvuutta ja lisäävät kustannuksia tuottavuutta heikentäen. Näillä on vaikutusta koko varhaiskasvatushenkilöstön työssä jaksamiseen ja työhyvinvoinnin kokemukseen.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on kehittää varhaiskasvatushenkilöstön hyvinvointiosaamista, mm. omia vahvuuksia tunnistamalla ja käyttämällä, ammatti-identiteettiä ja muutoskyvykkyyttä vahvistamalla jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Lisäksi tavoitteena on kehittää esihenkilöiden työkyky-, muutos- ja ihmisten johtamisen taitoja. Hankkeen keskeisenä kehittämismenetelmänä käytetään työpajoissa jatkuvan parantamisen toimintatapaa.

Odotettavissa olevat tulokset: Hyvinvointiosaamista lisäämällä ja työhyvinvoinnin toimintatapoja parantamalla vähennetään työkyvyttömyysriskiä, lisätään tuottavuutta ja vahvistetaan henkilöstön työhyvinvoinnin kokemusta sekä kehitetään työkyky-, muutos- ja ihmistenjohtamisen valmiuksia ja työvälineitä.

Tulokset ja vaikutukset

Hankkeen aikana henkilöstölle annettiin työkaluja ja menetelmiä ylläpitää omaa ja työyhteisön työhyvinvointia. Hanke sai nimen Tylli (Työssä leikkien ja liikkuen ilolla) ja hankkeen tuloksena syntyi Tylli-työkalupakki, jonka osa-alueet ovat Toimiva ammatillinen vuorovaikutus, Oman työnhyvinvoinnin säätäminen sekä Ammatilliset tunnetaidot. Hankkeessa yksi keskeisiä havaintoja on se, miten emotionaalisen työvireen ylläpitäminen ja virittäminen toimii parhaimmillaan työn tulosta ja työhyvinvointia vahvistavana tekijänä. Varhaiskasvatukseen otettiin käyttöön toimintakauden suunnittelupäivä ja säännölliset tyhy-iltapäivät. Lisäksi uusina toimenpiteinä toteutetaan varhaiskasvatuksen apulaisjohtaja-toimintamalli ja kehittämisen suunnitelmallisuuteen tähtäävä kasvun ja oppimisen kehittämistyöryhmä-malli. Varhaiskasvatuksen laadunarviointia ja kehittämistä toteutetaan osallistavan Valssi-järjestelmän avulla.

Sairauspoissaolot vähenivät hankkeen aikana. Vuoden 2023 ja 2024 tammi-kesäkuun vertailussa sairauspäivät vähenivät 86:lla päivällä.

Lisätiedot

Virve Silvennoinen, virve.silvennoinen(at)savonlinna.fi

Hankeaika: 1.10.2022 - 30.5.2023

Kehittämisraha: 15 000 euroa

Someron kaupunki

Juttu tääl onnistuu -Yhteisöllinen Somero

Lähtökohta

Juttu tääl onnistuu -yhteisöllinen Somero Someron kaupungin uusi kaupunkistrategia tulee perustumaan yhteisöllisyydelle. Ajatuksena on kehittää yhteisöllisyyttä niin kaupunkiorganisaatiossa kuin koko kaupungissakin.

Koko strategian onnistumisessa keskeisessä roolissa on kaupunkiorganisaation henkilöstön ymmärrys siitä, mitä yhteisöllisyys tarkoittaa, mitä hyötyä siitä on ja miten sitä voidaan vahvistaa.

Tavoitteet

Yhteisöllisyyden lisäämisellä tavoitellaan henkisen hyvinvoinnin lisäämistä, parempaa työntekijäkokemusta ja sitoutumista organisaation, minkä kautta myös sairauspoissaoloja on mahdollista vähentää ja työuria pidentää.

Yhteisöllisyyden lisäämisellä saavutettava psykologinen turvallisuus mahdollistaa kaikkien osaamisen ja ideoiden täysimääräisen hyödyntämisen.

Ymmärryksen lisäännyttyä yhteisöllisyyden ajatuksesta etsitään myös keinoja hyödyntää yhteisöllisyyttä palvelujen tuottamisessa yhdessä yritysten, hyvinvointialueen, yhdistysten, kuntalaisten ja muiden tahojen kanssa. Yhteisöllisyyden kokemusta tavoitellaan siis läpileikkaavasti kaikkeen kaupungin sisällä tapahtuvaan toimintaan. Tätä voitaneen pitää kokonaisuuden erityispiirteenä, josta tämä hanke koskee henkilöstön yhteisöllisyyden vahvistamista.

Tulokset ja vaikutukset

Someron kaupungin työyksiköt jaettiin 12 ryhmään, joille järjestettiin 2 erillistä yhteisöllisyystyöpajaa. Työpajojen välissä jokainen ryhmä toteutti omissa työyksiköissään yhteisöllisyyskokeiluita. Kokeiluista laadittiin kaupungin intranetiin yhteisöllisyyskokeilupankki, josta voi poimia ideoita oman työyksikön yhteisöllisyyden parantamiseksi. Kokeiluina toteutettiin mm. yhteisiä kahvihetkiä, positiivisen palautteen taulu, sisäisen tiedottamisen parantamista striimatuin lähetyksin. Osa kokeiluista jäi pysyviksi käytännöiksi. Jokaiseen työyksikköön valittiin yhteisöllisyysagentteja (yht. 25), joiden tehtävänä on ylläpitää työyhteisön yhteisöllisyyttä sekä osallistua koko kaupungin yhteisöllisyysagenttiverkoston toimintaan. Lähiesihenkilöiden esihenkilökoulutus toteutettiin hankkeen aikana, jonka sisällöissä huomioitiin yhteisöllisyyden johtamisen teema.

Hankkeen myötä uusi kaupunkistrategia tuli tunnetuksi koko henkilöstölle sekä tärkein arvo, yhteisöllisyys tuli tutuksi kaikille ja määrittyi yhteiseksi tavoitetilaksi. Hankkeella on välillinen vaikutus Someron kaupungin työnantajamielikuvaan ja elinvoimaisuuteen.

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Marjaana Sorokin, marjaana.sorokin(at)somero.fi

Hankeaika: 01.11.2022 – 29.02.2024

Kehittämisraha: 20 000 euroa

Taivalkosken kunta

Hyvinvointia työhön ratkaisukeskeisen työnohjauksen avulla Taivalkosken kunnassa

Lähtökohta

Taivalkosken kunnan strategiaan on kirjoitettu johtamisen ja esihenkilötyön strategiset tavoitteet; kunnan henkilöstöä johdetaan oikeudenmukaisesti, johdonmukaisesti ja vuorovaikutteisesti. Johtaminen on avointa, kannustavaa ja arvostavaa.

Strategian tavoitteiden saavuttamiseksi kunnassa tarvitaan lisäkoulutusta esihenkilö- ja alaistaidoissa sekä henkilökunnan ja luottamusjohdon yhteistyön rakentamisessa.

Lisäksi toimialojen keskinäisen yhteistyön kehittämiseen tarvitaan ohjausta ja mentorointia.

Tavoitteet

Hankkeen aikana on tarkoitus mallintaa suuremman kaupungin toiminnan kehittämishankkeessa syntyneitä hyviä käytänteitä pienen kunnan henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseen ja johtamisen kehittämiseen pienen organisaation toiminnan turvaamiseksi.

Lisäksi hankkeen aikana luodaan toimintamalleja, joilla mahdollistetaan pienen kunnan resurssien riittävyys kunnallisten organisaatioiden muutosprosesseissa.

Esihenkilötoiminnan kehittämisessä luodaan mallia vertaistukitoiminnan mahdollisuuksista eri hallintokuntien esihenkilöiden sekä yli organisaatiorajojen toisten kuntien esihenkilöiden välillä. Vertaistukiryhmät oppivat hankkeen aikana työnohjauksellisia tapoja johtamistyöhön.

Tulokset ja vaikutukset

Johtamisen kyvykkyyttä vahvistivat mm. johtoryhmän sitoutunut kehittyminen, johdon roolin vahvistuminen innostavana ja kannustavana valmentaja sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistuminen luottamushenkilöiden kanssa. Esihenkilötoiminnan kyvykkyyttä ovat vahvistaneet esihenkilön roolin kirkastaminen, ihmisten johtamisen kyvykkyyden vahvistuminen sekä yhteisistä lähijohtamisen periaatteista sopiminen sekä parempi johdon tuki. Toisin kuin oli etukäteen arvioitu, työelämän laadun QWL-mittaus osoitti, että luottamuksen ja me-henkeen perustuva toimintakulttuuri on kunnan vahvuus. Työyhteisön rohkeus ottaa haastaviakin asioita ohjatusti keskusteluun lisääntyi hankkeen aikana.

Hankkeen aikana saavutettu työelämän laadun QWL-indeksin kehitys Taivalkosken kunnan organisaatiossa tarkoittaa 12 henkilön työpanosta vastaavaa lisääntynyttä tehollista työaikaa, joka syntyy sujuvammasta työstä (vähemmän sähläystä), paremmasta johtamisesta ja motivaatiosta.

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Anna Pyttynen, anna.pyttynen(at)taivalkoski.fi

Hankeaika 1.9.2022-31.8.2023

Kehittämisraha: 25 000 euroa

Turun Kaupunginteatteri Oy

Turun Kaupunginteatterin työhyvinvointiohjelma

Lähtökohta

Turun Kaupunginteatterin työhyvinvointihankkeella pyritään tunnistamaan työkykyyn liittyviä riskejä, analysoimaan ongelmakohtia, reagoimaan työkykyä uhkaaviin tekijöihin, sekä ennaltaehkäisemään hankkeessa luotujen mittareiden avulla työkyvyttömyyteen ja henkiseen kuormitukseen liittyviä riskejä. Olennaista hankkeessa on kehittää Turun Kaupunginteatterin työkykyjohtamisen prosesseja kohti ennakoivaa työkykyjohtamista nykyisen ongelmiin reagoivan toimintamallin sijaa.

Hankkeen myötä Turun Kaupunginteatterilla on tarkoitus luoda suunnitelmallinen strategia työkykyjohtamiselle ja henkisen työhyvinvoinnin edistämiselle. Strategiat tulevat näkyville Turun Kaupunginteatterin strategiaan ja työterveyshuolloin suunnitelmaan.

Tavoitteet

Työkykyjohtamisen prosessien kehittäminen ja henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtiminen liittyy vahvasti henkilöstön työkyvyn, -motivaation ja -ilon varmistamiseen. Näihin tavoitteisiin pyritään tekemällä aktiivista työkykyjohtamista, jossa huomioidaan sekä yksittäisten työntekijöiden että tiimien hyvinvointiin liittyvät tarpeet kokonaisvaltaisella tavalla. Strategian mukaisesti Turun Kaupunginteatterilla halutaan kehittää esihenkilöiden osaamista ja työkykyjohtaminen on yksi näistä osaamistarpeista.

Tämän hankkeen mukaisesti pyrimme luomaan henkilöstölle prosesseja ja työkaluja, joiden avulla henkilöstöllä on mahdollisuus pitää itsestä ja työkavereista huolto ja auttaa henkisen jaksamisen kanssa.

Tulokset ja vaikutukset

Hankkeen tuotoksia olivat työkykyjohtamisen strategiatuotokset, selkeät työkykyjohtamisen mallit ja tutkimusperusteinen voimavaramalli. Osallistavien työpajojen tuotokset jäivät organisaation hyödynnettäväksi.

Työkykyriskikartoituksen perusteella yksilötason terveyskunto, työkyky ja subjektiivinen hyvinvointi parantuivat. Palautumattomuuden kokemus aleni 51 prosentista 29 prosenttiin.

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Kristiina Norri, halintopäällikkö, kristiina.norri(at)tkteatteri.fi

Hankeaika: 01.11.2022 – 31.10.2024

Kehittämisraha: 27 000 eur

Vantaan kaupunki

Työkykyjohtamisen avaintekijät Vantaan ja Keravan työllisyyspalveluissa

Lähtökohta

Vantaan ja Keravan kaupunkien sekä TE- palvelujen muodostama Vantaan ja Keravan työllisyyspalvelut on hybridiorganisaatio, jossa yhdistyvät erilaiset organisaatiologiikat, -kulttuurit ja toimintamallit mukaan lukien työkykyjohtamisen käytännöt. Kullakin toimijalla on omat työsuojeluorganisaatiot ja -toimintamallit.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on tunnistaa työkykyjohtamisen metataidot ja vaikuttamisen työkalut, joiden avulla työllisyyspalvelujen työyhteisössä ennakoidaan työkyvyn riskitekijöitä ja puututaan niihin.

Hankkeessa valmistellaan työllisyyden kuntakokeiluun perustetun, yhteistyöfoorumina toimivan työsuojeluallianssin toimintamalli.

Hankkeessa suunnitellaan ja toteutetaan Vantaan ja Keravan työllisyyspalvelujen työyhteisön työkykyjohtamisen toimintamalli ja mallinnetaan useasta organisaatiosta muodostuvan hybridiorganisaation työkykyjohtamisen avaintaidot, esimiesten työkalut ja työkykyjohtamisen käytännöt sekä työntekijän oman työnjohtamisen ja kuormituksen hallinnan keinot.

Tulokset ja vaikutukset

Erilaiset työkulttuurit ja toimintalogiikat haluttiin yhdistää kokonaisuudeksi, jossa luodaan uuden ajan toimintamalleja työkykyriskien ennakointiin ja kuormitusten vähentämiseen. Hankkeen kautta luotiin toimintamalit, joilla voidaan toteuttaa työkykyjohtamista 1.1.2025 alkaen uudella työllisyysalueella.

Tämän kokonaisuuden toteuttaminen ja sen vaikutukset työkykyyn ja työhyvinvoinnin toteuttamiseen olivat arvoltaan merkittäviä uudelle organisaatiolle.

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Susanna Taipale-Vuorinen, susanna.taipale-vuorinen(at)vantaa.fi

Hankeaika: 01.09.2022 – 31.07.2024

Kehittämisraha: 42 000 eur

Vantaan seurakuntayhtymä

Johtamisen kehittäminen - hyvinvoiva henkilöstö

Lähtökohta

Vantaan seurakuntayhtymässä on vuoden 2022 alusta ollut voimassa uusi Kirkko Vantaalla - strategia 2028. Strategian keskeisenä tavoitteena on, että Kirkko Vantaalla on vaikuttava uskon, toivon ja rakkauden yhteisö elämässä ja kuolemassa ja että Kirkon jäsenyyteen halutaan sitoutua.

Strategian eteenpäin vieminen sekä asetettujen strategisten tavoitteiden saavuttaminen vaatii johtamiskulttuurin muutosta, sillä johtamisella on suuri vaikutus työyhteisön hyvinvointiin, mikä puolestaan heijastuu myös seurakunnan jäseniin. Keskeinen uuden strategian tavoite on, että henkilöstö voi hyvin ja on oikein mitoitettu ja kohdennettu.

Tavoitteet

Johtamisen kehittämisen avulla halutaan aikaansaada muutos organisaatiokulttuuriin jalkauttamalla ja syventämällä valmentavan ja palvelevan johtajuuden periaatteita. Tämä muutos edesauttaisi myös strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Jokaisen ihmisen arvo ja arvokkuus on tärkeää tulla huomatuksi työyhteisössä. Hyvällä johtamisella voimme vaikuttaa siihen, kuinka huomioimme toisiamme ja kuinka työyhteisöä johdetaan sekä siihen, kuinka työyhteisössä voidaan.

Tämän hankkeen avulla tavoitellaan organisaatiokulttuurinmuutosta, mikä näkyy mm. seuraavissa mittareissa: NPS, henkilöstön kokemus kiusaamisesta ja häirinnästä sekä sairauspoissaolojen määrä. Onnistunut hanke tuo mukanaan Vantaan seurakuntayhtymään uudenlaista johtamiskulttuuria ja toivottavasti sen lisäksi voimme myös jakaa hyviä kokemuksia ja oppeja muutosmatkasta organisaation ulkopuolelle.

Tulokset ja vaikutukset

Keskeisin tavoite oli strategiaan kirjattujen tavoitteiden toteutumisen tukeminen. Yhtymän tavoitteisiin on mm. kirjattu tavoite hyvinvoiva henkilöstö ja että kirkon jäsenyyteen halutaan sitoutua. Kehityshankkeelle asetettiin tavoitteeksi, että hyvällä johtamiskulttuurilla voidaan vaikuttaa niin asiakaskokemukseen kuin oman henkilöstön hyvinvointiin. Tavoitteena oli johtamiskulttuurin muutos valmentavan johtamisen oppeja hyödyntäen sekä mahdollistaminen jokaiselle esihenkilölle muutosmatka hänen oman johtajuuden kehittämiseksi samalla luoden yhteistä suuntaa Vantaan seurakuntayhtymän johtamisen kehitykselle.

Hankkeen aikana luotiin yhdessä Vantaan seurakuntayhtymän johtamisen huoneentaulut tukemaan yhteistä johtamisnäkemystä ja -tapaa. Lisäksi valmennusmateriaali tukee jatkossakin Vantaan seurakuntayhtymän esihenkilötyötä.

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Laura Mäntysaari, laura.mantysaari(at)evl.fi

Hankeaika: 1.10.2022-15.12.2023

Kehittämisraha: 10 000 euroa

Ylitornion kunta

Työkyky keskiössä unohtamatta työuran johtamista

Lähtökohta

Työikäinen väestö ikääntyy ja osatyökyvyttömyydet ovat kasvussa, joten henkilöstön työkykyisyys ja onnistuneet työsuoritteet arkisessa työympäristössä ovat jatkossa entistä strategisempia tavoitteita. Organisaatiossa on huomattu tarve kehittää työkyvyn ja työurien johtamista. Motivoitunut ja osaava henkilöstö ovat avainasemassa organisaation onnistumisissa.

Työurien johtaminen nousee tärkeään rooliin, sillä työelämässä on useita sukupolvia ja työuria saattaa yhdellä henkilöllä olla useita. Työurien erivaiheissa olevat työntekijät tarvitsevat erilaista tukea ja tämä on hyvä huomioida johtamisessa.

Tavoitteet

Hankkeen kautta kehitetään työkaluja sekä osaamista esihenkilöille, jotta alentunut työkyky tunnistetaan varhaisessa vaiheessa.

Hankkeessa korostuvat myös työyhteisötaidot, jotka ovat tänä päivän tärkeässä roolissa työelämässä.

Jotta toimintakulttuuria ja työyhteisötaitoja voidaan kehittää, tulee kehittää johtamista ja esihenkilötyötä. Tärkeään rooliin nousee esihenkilötyön tarkastelu sekä arjen johtamisen vahvistaminen. Näiden systemaattisella kehitystyöllä saamme aikaan työyhteisötaitojen syventymisen sekä vuorovaikutteisen ilmapiirin.

Tulokset ja vaikutukset

Keskeisimmät tulokset liittyivät esihenkilöiden johtamis- ja toimintakäytäntöjen uudistuksiin. Työurajohtamisen välineistöllä esihenkilöt voivat ennakoivammin tukea työntekijän työkykyisiä työpäiviä. Työurajohtamisessa on olennaista suunnata johtamisvoimaa myös työnsä hyvin hoitaville työntekijöille. Tämän johtamisvoiman suuntaaminen on erityisen tärkeää silloin, kun työntekijä on työurallaan erilaisissa murrosvaiheissa, kuten rekrytoinnin, perehdytyksen, ammatillisen työurasiirtymän (esim. vastuualueen selkeä muutos) tai seniorivaiheen haasteiden edessä. Puhumme tästä kokonaisuudesta nimellä työuraluotsaus. Loimme korvaavan työn mallin ja uudistimme perehdytyksen prosessia. Osa uudistamista on työpaikan hyvän kehän edistäminen niin, että kynnys puuttua negatiiviseen puhumiseen tai ongelmien puheeksiottoon on matala. Työuradialogia käyttäneet esihenkilöt kokivat sen käyttökelpoiseksi.

Asioista keskustellaan enemmän ja esihenkilöt ovat myös löytäneet vertaistukea organisaation muista esimiehistä.

Lisätiedot

Yhteyshenkilö: Teija Kannala, teija.kannala(at)ylitornio.fi

Hankeaika: 01.01.2023-31.12.2023

Kehittämisraha: 10 000 euroa

Vuoden 2021 työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Rahoitamme vuonna 2021 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden ja kuntakonsernien sekä kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.

Kevan tiedote: Keva myönsi 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 21 kunta-alan ja kirkon hankkeelle

Vuoden 2021 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot löydät alta:

Vuoden 2021 kehittämisrahan hakeminen.pdf (119 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (2967 kb)

Hankkeiden tulokset

Huomaathan, että alle olevien hanketiivistelmien yhteydessä julkaistuja, hankkeissa syntyneitä tuotoksia ei päivitetä tällä sivulla hankkeen päättymisen jälkeen.

Jos haluat lisätietoa hankkeista tai niiden tuotoksista, otathan yhteyttä kunkin hankkeen yhteydessä mainittuun yhteyshenkilöön.

Asikkalan kunta

Asikkalan työhyvinvoinnin sankarit -hanke

Tausta ja tavoitteet

Työhyvinvoinnin sankarit hankkeen hankeaika oli elokuusta 2021 elokuuhun 2022. Organisaation työhyvinvointikyselyissä oli noussut esille, että moni ei kokenut työhyvinvointiaan riittäväksi. Syiksi kyselyissä olivat nousseet mm. haasteet omissa elämäntavoissa. Hankkeen keskeinen tavoite oli luoda organisaatioon ennaltaehkäisevä toimintamalli, jolla motivoida yksilöitä työkyvyn ylläpitämiseen ja parantamiseen eri näkökulmista. Hankkeen aikana uudistettiin merkittävästi olemassa olevia hyviä toimintoja.

Tulokset

Keskeisin tuotos on päivitetty varhaisen tuen malli. Malli koostuu ns. prosessikuvauksesta, työntekijälle suunnatusta voimavarakyselystä, muistiopohjasta ja esihenkilön ohjeesta. Mallista luotiin osallistava, jossa kannustetaan myös työntekijää itseään pyytämään keskustelua matalalla kynnyksellä. Lisäksi muistiopohjaan ja esihenkilöohjeeseen kerättiin valmiiksi konkreettisia työkaluja, joilla tukea omaa hyvinvointiaan.

Hankkeen aikana aktivoitiin työntekijöitä aktiivisuuskisalla, johon saivat kaikki työntekijät osallistua taukoliikuntasovellusta käyttämällä. Taukoliikuntasovelluksen käyttö lisääntyi merkittävästi. Lisäksi pilotoitiin energiatestiä esihenkilöille energiatestiä, jolla mitattiin jaksamista työpäivän jälkeen.

Päivitetty varhaisen tuen malli, esihenkilöiden ohjeet, muistiopohja, mallikaavio ja voimavarakysely:

Asikkalan kunta_VATU_Varhaisen tuen mallikaavio.pdf (212 kb) Asikkalan kunta_VATU_Esihenkilön ohje.pdf (130 kb) Asikkalan kunta_VATU_Muistiopohja keskustelua varten.pdf (93 kb) Asikkalan kunta_VATU_Voimavarakysely.pdf (97 kb)

Lisätiedot

Hanke sai 10.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.

Yhteyshenkilö: Heii Huldén, Asikkalan kunta, heidi.hulden(at)asiakkala.fi

_________________________________________________________________

Hailuodon kunta

Yhteisölliseksi osaajaksi vahvuuksien voimalla

Tausta ja tavoitteet

Lähtökohtana on omien autenttisten vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tunnistaminen, yhteisöllinen reflektio ja dialogi, ymmärryksen lisääminen vahvuuksien lajeista ja merkityksestä laaja-alaisesti sekä toiminta ja käytäntöön soveltaminen vuorovaikutuksessa.

Hanke vie käytäntöön yhteisöllisen johtamisen kulttuurin, jossa toteutuvat sosiaalinen vastuullisuus, arvostava vuorovaikutus ja itsensä toteuttaminen. Tutkimustietoon pohjautuva valmennuskokonaisuus auttaa tunnistamaan omat ja työyhteisön vahvuudet ja kehityskohteet. Hankkeeseen osallistuu kunnan henkilöstöä, kaikki esihenkilöt ja johto.

Hankkeen tavoite oli henkilöstön yhteisöohjautuvuuden, aktiivisuuden ja vastuunoton sekä hyvinvoinnin lisääminen, työyhteisötaitojen ja vuorovaikutuskulttuurin kehittyminen avoimeksi ja luottamukseen perustuvaksi, jolloin jokainen työntekijä kokee itsensä arvokkaaksi työyhteisössä.

Tulokset

Hankkeen aikana osallistujat oppivat tunnistamaan Voimavarakehä-menetelmän ja siihen liittyvän valmennuskokonaisuuden avulla omat vahvuudet, niiden vaikutukset käyttäytymiseen ja vahvuuksien kehittämistä. Työyhteisössä kehitettiin toimintakulttuuria vahvuuksia ja yhteisöllisyyttä hyödyntävään suuntaan. Henkilöstöstä koulutettiin menetelmään sisäisiä valmentajia. Kehityskeskustelumalli uudistettiin vahvuusperustaiseksi.

Osallistujien itsetuntemus ja luottamus omiin vahvuuksiin ja voimavaroihin sekä arvostus toisia ja erilaisuutta kohtaan lisääntyi. Hanke lisäsi ymmärrystä erilaisuudesta, vahvisti yhteisöllisyyttä ja innostusta, loi motivaatiota toimia ja kehittyä yhdessä.

Lisätiedot

Hankeaika 1.11.2021–31.12.2022

Hanke sai 15.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.

Yhteyshenkilö: Maarit Alikoski, va kunnanjohtaja, maarit.alikoski(at)hailuoto.fi, puh 040 683 6522

Hankkeesta muualla

Blogikirjoitus: Vahvuuksien avulla Vahvaksi yhdessä (hailuotolainen.blogspot.com)

_________________________________________________________________

Hollolan kunta

Hybridityöllä hyvinvointia

Tausta ja tavoitteet

Etätyötä tehtiin Hollolan kunnassa satunnaisesti erikseen sopimalla. Vuoden 2020 etätyöstä saatuja hyviä kokemuksia ei haluttu hukata, joten lähdettiin systemaattisesti kehittämään Hollolaan oma monipaikkaisen työn malli, joka on käytettävissä kaikissa töissä, jotka eivät ole paikkasidonnaisia.

Rekrytoinneissa oli osittain haasteita. Keskeinen tavoite oli hyvinvoinnin lisääminen ja työkyvyttömyysriskin pienentäminen työn tekemistä joustavoittamalla.

Tavoiteltu muutos oli, että organisaation johto, esihenkilöt ja hankkeeseen osallistuva henkilöstö osaavat tunnistaa ja hyödyntää hybridityön mahdollisuudet. Tavoittelimme asenneilmaston muutosta, luottamuksen, avoimuuden ja suvaitsevaisuuden lisääntymistä. Tavoittelimme henkilöstön itseohjautuvuuden lisääntymistä sekä johtamisen ja esimiestyön kehittymistä vastaamaan työelämän muuttuneita tarpeita.

Tulokset

Hankkeen myötä siirryttiin perinteisestä kunnan toimipisteessä työskentelystä monipaikkaiseen työhön, mikäli itse työ ei ole paikkasidonnaista. Tiimit päättävät itse toimintamallistaan. Hyvinvointi työssä on parantunut. Työhön keskittyminen on parantunut ja keskeytykset vähentyneet (etätyö). Itseohjautuvuus on lisääntynyt.

yöajan käyttö on tehostunut, erilaiset siirtymäajat ovat jääneet pois. Keskustelukulttuuri on muuttunut avoimemmaksi, suvaitsevaisuus organisaatiossa on lisääntynyt. Keskustellaan työn tekemisen tavoista. Yhteisöllisyyden ja sosiaalisten suhteiden merkitys on korostunut, näihin kiinnitetään tietoista huomiota.

Uusia työvälineitä on otettu käyttöön. Hybridityö on vetovoimatekijä rekrytoinneissa, organisaatio koetaan edistykselliseksi. Hollolan hybridityömallin kehitysprosessiin ja hankkeen tuotoksiin voi tutustua oheisen diasetin avulla tai ottamalla yhteyttä yhteyshenkilöön.

Hollolan_kunta_2021_Hybridityö_tuotokset_ja_toteutusprosessi.pdf (2067 kb)

Lisätiedot

Hankeaika 1.9.2021–31.5.2023

Hanke sai 20.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.

Yhteyshenkilö: Armi Marttila, henkilöstöpäällikkö, armi.marttila(at)hollola.fi, puh 044 7801 424

Hankkeesta muualla

Artikkeli: Vapaus valita itse työntekopaikka saa kiitosta "Hybridityöllä hyvinvointia" -hankkeen myötä (hollola.fi)

Uutinen: Hybridityöllä hyvinvointia -hankkeen päätavoite saavutettiin (hollola.fi)

Uutinen: Hollolan kunnalla panostetaan monipaikkaiseen työhön (hollola.fi)

Uutinen: Lifted ja Hollolan kunta yhteistyöhön Hybridityöllä Hyvinvointia -hankkeessa (Lifted.fi)

Uutinen: Etätyö edellyttää itsensä johtamista (Hollolan Sanomat)

Artikkeli: Monipaikkainen työ - etua rekrytoinneissa (hollola.fi)

Artikkeli: Hybridityö muuttaa toimintakulttuuria (kt.fi)

_________________________________________________________________

Kajaanin Ammattikorkeakoulu Oy

KAMKn voittamisen polku: Coaching-kulttuurin rakentaminen ammattikorkeakouluun

Tausta ja tavoitteet

Hybridimalli on tullut jäädäkseen niin opetukseen kuin tki- ja asiantuntijatyöhön. Koronakriisin, työn murroksen ja teknologian aiheuttamat muutokset edellyttävät oppilaitoksilta toimintatapojen uudistamista. Työkalut, tekniset yhteydet, työvälineet, työmenetelmät, verkko-opetusmateriaalit, osallistamisen menetelmät ja työote vaativat kehittämistä samoin kuin oppimisen onnistumista tukevan vuorovaikutuksen varmistaminen.

Myös organisaation sisäinen toiminta on muuttunut koronakriisin myötä: Uudessa hybridityöskentelymallissa on löydettävä keinot yhteisen suunnan varmistamiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Muuttuvassa toimintaympäristössä on tärkeää vahvistaa henkilöstön hyvinvointia.

Tulokset

Hankkeessa esihenkilöiden coaching valmennus linkitettiin samanaikaiseen tiimiorganisaatioon siirtymiseen tukien näin esihenkilöiden kasvua uuteen rooliinsa. Coachaava johtaminen edellyttää paljon sosiaalista kanssakäymistä. Tämän huomioiva etä- ja lähityöskentelyn malli jäi hankeaikana osittain rakentumisvaiheeseen. Tehtäväkuviin ja mm. palaverikäytöntöihin tuli hankkeen aikana muutoksia.

Hankkeen vaikutukset näkyvät mm. Signi-henkilöstökyselyn tulosten parantumisena esim. kokonaistyytyväisyyden osalta. Valmennusten avulla esihenkilöiden välille syntyi hyvä yhteishenki ja luottamus. Hanke vahvisti ajatusta, että kaikilla on oikeus edellyttää valmentavaa johtamista esihenkilöltään. Valmennus vahvisti uskallusta ottaa käyttöön annettuja työkaluja esim. opetukseen, kollegiaaliseen keskusteluun ja johtamiseen.

Lisätiedot

Hankeaika 1.8.2021–31.7.2023.

Hanke sai 40.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.

Yhteyshenkilö: Tuija Postari-Kivistö, Hallinto- ja talousjohtaja, tuija.postari-kivisto(at)kamk.fi, puh 040 121 7295

Hankkeesta muualla

Mielipidekirjoitus: Puheenvuoro: Työkaluja työhön ja siinä jaksamiseen – valmentavan työkulttuurin rakentaminen Kajaanin ammattikorkeakouluun (kainuunsanomat.fi)

_________________________________________________________________

Kauhajoen kaupunki

Yhteistoiminnalla työhyvinvoinnin kasvuun yli toimialarajojen

Lähtökohta

Kaupungin toimialat toimivat osin siiloutuneesti, mikä näkyy henkilöstöorganisaation toiminnassa, luottamushenkilötoiminnassa ja julkisuudessa. Vanhoista opituista toimintatavoista on vaikea päästä eroon – tarvitaan ohjattua muutosprosessia, jotta koko organisaation toimintatapa vastaisi kaupungin strategisia arvoja.

Tavoitteet

Kaupungin organisaation me-hengen lisääntyminen ja siiloutuneiden toimialojen yhdistyminen yhdeksi toimivaksi organisaatioksi.

Tavoitteena on myös esihenkilöiden kouluttautuminen valmentavan johtamisen taitoihin, alaistaitojen kehittäminen, horisontaalisen viestinnän ja vuorovaikutuksen lisääminen, yhteisöohjautuvuuden lisääntyminen, prosessien selkeytyminen sekä moniosaamisen ja työnkierron mahdollistuminen.

Siiloutunut toiminta on hyvin yleistä kuntaorganisaatioissa – Hankkeessa syntyvää mallia voidaan hyödyntää muuallakin.

Hankkeessa kehitetään toimintamalleja, joilla tuetaan kaupungin henkilökunnan jaksamista yli toimialarajojen, luottamushenkilöorganisaation toiminnassa tapahtuvan valmennuksen avulla.

Kaksivuotinen hanke toteutetaan esihenkilötasolla ja laajennetaan myöhemmin koko kaupungin luottamushenkilöorganisaatioon.

Hankeaika: 1.9.2021 - 31.8.2023

Yhteyshenkilö

Mari Mettälä, henkilöstösihteeri, mari.mettala(at)kauhajoki.fi, puh. 040 159 0554

_________________________________________________________________

Kemin Satama Oy

Työkyvyn kehittämistä ketterästi

Tausta ja tavoitteet

Hanke toteutettiin syyskuun 2021 ja elokuun 2022 välisenä aikana.

Ketterän kehittämisen hanke vastasi kaupungin ja sataman ajankohtaisiin muutos- ja ihmisten johtamistarpeisiin ja lisäsi yhteisöjen ketterää toimintatapaa, mikä on välttämätöntä tämän päivän muuttuvassa maailmassa. Kaupungilla on käynnissä organisaatiomuutos (mm. uuden toimialan perustaminen) ja satamalla laajat investoinnit toimintakyvyn turvaamiseksi tulevaisuudessa. Molemmissa organisaatioissa muutokset haastavat niin yksilön kuin työyhteisön resilienssikykyä.

Hankkeen tavoitteena oli luoda sellaista johtamista, joka edistää työhyvinvoinnin kokemusta niin yksilö- kuin yhteisötasolla, samalla tukien molempien organisaation strategisia tavoitteita: Sataman määrittelemää ihmiskeskeistä johtamisotetta ja Kemin kaupungin tavoitetta sujuvamman arjen varmistamisesta.

Paikallisen verkoston ja ketterän kehityksen menetelmien hyödyntämisellä pyrittin ennakoivaan sekä strategiseen työkyvyn johtamiseen.

Tulokset

Hankkeen merkittävin anti hankeorganisaatioille, Kemin Satama Oy ja Kemin kaupungin elinvoimatoimiala, on systemaattinen ja kokonaisvaltainen valmennus- ja osallistamismalli, jonka avulla voidaan sitouttaa yksi tai useampi organisaatio työkykynsä kehittämiseen yksilö-, työyhteisö ja organisaatiotasoilla sekä osallistujaorganisaatioiden kesken.

Malli sisältää esihenkilövalmennusprosessin, jatkuvan kehittämisen tuen mm. oppimisalustan ja vertaisryhmien kautta sekä koko henkilöstön haastamisen työkykynsä kehittämiseen hyvinvointihaasteiden kautta.

Muut organisaatiot voivat toteuttaa vastaavan hankkeen Paravitan verkkosivuilla esitetyn mallin mukaisesti.

Lisätiedot

Hanke sai 10.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.

Yhteyshenkilöt:

Mari Blomqvist, Toimitusjohtaja/valmentaja, mari.blomqvist(at)paravita.fi, puh. 045 899 0228

Markku Rautio, Kemin Satama Oy, markku.rautio(at)keminsatama.fi

_________________________________________________________________

Keski-Suomen sairaanhoitopiiri

Huolesta hyvään ja turvalliseen arkeen

Tausta ja tavoitteet

Huolesta hyvään ja turvalliseen arkeen - hanke toteutui syyskuun 2021 ja elokuun 2022 välisenä aikana.

Hankkeessa haettiin mielen työhyvinvointia lisääviä ennakoivia ja työkyvyttömyysriskiä vähentäviä uusia ratkaisuja ja vaikuttavia työvälineitä yksittäiselle työntekijälle, työyhteisölle ja esihenkilölle. Erityisesti painotettiin jo käytössä olevien ja hankkeen kautta käyttöönotettavien työvälineiden toiminnallistamista ja juurruttamista arkeen sekä kykyyn vaikuttaa siihen, että riski lyhyiden poissaolojen eteneminen pidentyviin poissaoloihin vähenee. Hankkeella pyrittiin vahvistamaan nykyistä hyvää työarkea sekä valmistautua Keski-Suomen hyvinvointialueeseen siirtymistä.

Tulokset

Hankkeen aikana vahvistetut ja uudet käytänteet (Mitä meille kuuluu- työyhteisöprosessi, Samalle sivulle-materiaali, Tuura-valmennus sekä Kevan Oppimisympäristön käyttöönottaminen) ovat edesauttaneen nykyisen ja uuden, laajentuvan organisaatiomme työhyvinvointia tukevaa kulttuuria ja arkea. Hankkeen myötä vahvistui organisaation ymmärrys ja tietotaito henkilöstön mielen hyvinvointiin vaikuttavista asioista ja erilaisista keinoista, joista osa on jo osana työarkea ja johtamiskulttuuria.

Toimintamallit ovat muokattavissa muihin organisaatioihin ja tuotetut materiaalit ovat jaettavissa Kevan Oppimisympäristössä.

Lisätiedot

Yhteyshenkilöt:

Taina Mäkelä, Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, taina.makela(at)ksshp.fi

Nina Murtasaari, Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, nina.murtasaari(at)ksshp.fi

_________________________________________________________________

Laihian kunta

Ennakoivan työkykyjohtamisen toimivat mallit käyttöön

Lähtökohta

Hankkeella tavoitellaan sairauspoissaolojen vähenemistä, korvaavan työn käytön lisäämistä, varhaisen tuen mallin tiiviimpää käyttöönottoa arjessa mm. työterveysneuvottelujen osittaista korvautumista varhaisen tuen keskusteluilla ja perehdytys- ja koulutuskäytäntöjen kehittymistä työkyvyn tukemisessa.

Tavoitteet

Laajennetaan ymmärrystä työkykyjohtamisen merkityksestä organisaation menestystekijänä. Luodaan yhtenäiset toimintamallit ennakoivaan työkykyjohtamiseen. Kehitetään kunnan toimintapoja selkeämmiksi ja työkykyä ylläpitävämmiksi.

Lisäksi halutaan selkiyttää työhyvinvointiin liittyvien toimijoiden rooleja ja välineistöä, sekä lisätä organisaation sisäistä luottamusta ja yhteistyötä työhyvinvointiin liittyvissä asiakokonaisuuksissa.

Lisätään poliittisten päätöksentekijöiden tietoisuutta ja osallisuutta niin työhyvinvoinnin ylläpitäjänä kuin kehittäjänäkin.

Rakennetaan vuorovaikutteinen verkko-oppimisympäristö, joka mahdollistaa osaamisen kehittämisen ajasta ja paikasta riippumatta ja vahvistaa mahdollisuuksia vähentää osaamisvajeen negatiivisia vaikutuksia.

Kunnan johtoryhmä ja kaikki esihenkilöt osallistuvat kokonaisuuteen liittyviin valmennuksiin ja poliittiset päättäjät osallistuvat kyselyyn ja itsearviointiin.

Lisätiedot

Hankeaika 30.8.2021–30.8.2022

Hanke sai 10.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Yhteyshenkilö: Sinikka Alamyllari, Laihian kunta, sinikka.alamyllari@laihia.fi

_________________________________________________________________

Lapuan kaupunki

Työelämätaitojen osaamismerkit – Lapuan kaupungin malli

Lähtökohdat

Lapuan kaupunki rakentuu aiempaa viihtyisämmäksi ja vetovoimaisemmaksi työyhteisöksi, joka vastaa muuttuvan työelämän haasteisiin koko kaupungin henkilöstön osaamista ja yhteisöllisyyttä kartuttavalla koulutuksella.

Hankkeessa parannetaan Lapuan kaupungin henkilöstön kokemaa työhyvinvointia, mikä näkyy parantuneina tuloksina tulevissa henkilöstökyselyissä, vähentyneinä sairauspoissaoloina ja pidentyvinä työurina.

Tavoitteet

Henkilöstökoulutuksen konsepti kehittää kaupungista työyhteisön, joka ennakoi muuttuvan työelämän haasteet ja tekee näkyväksi koko kaupungin henkilöstön osaamispääoman.

Koulutusten toistettavuus paranee. Sisällöt palvelevat organisaatiota ja henkilöstöä paikallisen, tunnistetun tarpeen mukaan.

Henkilöstökoulutuksen konsepti, jossa hankittu osaaminen tehdään näkyväksi Open Padge -osaamismerkkejä sekä sähköistä oppimisalustaa käyttäen. Perehdyttäminen ja työyhteisötaitojen olemassaolo pyritään varmistamaan jokaisen kohdalla.

Lisätiedot

Hankeaika 1.9.2021–31.8.2023

Hanke sai 30.000 euroa työelämän kehittämsirahaa

Yhteyshenkilö: Satu Kankare, Lapuan kaupunki, satu.kankare(at)lapua.fi

_________________________________________________________________

Lapuan tuomiokirkkoseurakunta

Elinkaaripalvelulla asiakasarvoa ja työhön uutta yhteistä kipinää

Lähtökohta

Lapuan tuomiokirkkoseurakunnassa työalat ovat toiminnoiltaan hyvin erilaisia ja vaativat erityisosaamista. Toisten työtä ei tunneta kovin hyvin, mikä heikentää yhteisöllisyyttä ja muodostaa riskin työkyvylle.

Tavoitteet

Hanke vahvistaa työkykyjohtamista ja vähentää työkyvyttömyysriskiä työn merkityksellisyyden ja yhteisöllisyyden vahvistuessa.

Siirrytään seurakuntalaisten elinkaaripalvelumalli -palvelukonseptiin. Yhteisöllisyys ja sosiaalinen pääoma vähentävät työkyvyttömyysriskejä. Osallistavan dialogin myötä organisaatioon syntyy uusia innovatiivisia yhteistyökäytäntöjä. Seurakunnalle muodostuu uusi tulkinta työprosesseista. Työkykyjohtamiseen uudenlaista sisältöä ja kokonaisuus läpinäkyväksi koko työyhteisölle. Jatkuvan kehittämisen toimintamalli vakiintuu.

Lapuan tuomioseurakunta on vetovoimainen työpaikka, jossa toteutuvat pitkät ja työkykyä tukevat työurat.

Hankkeessa rakennetaan seurakunnan palveluista jatkumo asiakkaan koko elinkaarelle kasteesta hautaan. Onnistuminen edellyttää työprosessien kuvaamista ja kaikkien työntekijöiden osallisuutta.

Lisätiedot

Hankeaika 15.11.2021–31.03.2023

Hanke sai 20.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Yhteyshenkilö: Sirpa Soukka, talousjohtaja, sipa.soukka(at)evl.fi, puh. 040 353 6623

_________________________________________________________________

Lounais-Hameen koulutuskuntayhtymä

Hyvinvoiva osaaja organisaation voimavarana

Tausta ja tavoitteet

Koulutuskuntayhtymän uudessa tiimiorganisaatiossa päätöksenteko viedään tasolle, jossa toimintakin tapahtuu, mikä vaatii sekä tiimi- että itseohjautuvuutta. Henkilöstön tukeminen työtapojen ja koko organisaatiotason muutoksessa vaatii aikaa ja resursseja. Toiminnan tulee säilyä muutoksen ajan laadukkaana ja keskeytyksettömänä.

Itseohjautuvuus lisää todistetusti työssäjaksamista sekä työhyvinvointia. Itseohjautuvaan organisaatioon siirtyminen on suuri muutos: erityisesti muutoksen alkuvaiheessa on kyettävä tukemaan henkilöstöä, jotta positiiviset vaikutukset työhyvinvointiin voidaan saavuttaa.

Hankkeen tavoitteena oli vaikuttaa sekä yksilökohtaisen että organisaation oppimisen kautta koko työyhteisöön. Hankkeen tuloksena sitoutuminen työyhteisöön paranee, kun voidaan vähentää kokemusta ulkopuolisuudesta ja siitä, ettei oma osaaminen riitä.

Tulokset

Henkilökohtaisen tuen ja yksittäisten kohdennettujen tiimivalmennusten avulla tiimit oppivat tunnistamaan toimintansa kipukohtia ja saivat niihin tilannekohtaista tukea. Tiimeille on muodostunut omaa toimintaa kehittävä tapa toimia ja epäkohtiin on uskallettu tarttua mallin mukaisesti. Johtotiimi sai välineitä uuden johtamistavan omaksumiseen sekä suuren ja kuormittavan muutoksen läpiviemiseen tiimiorganisaatiossa.

Yksilöille kohdennetuilla toimenpiteillä vaikutettiin työkykyyn siten, että joissain tapauksissa pystyttiin välttämään työkyvyttömyys kokonaan ja pitkittyneissä tapauksissa tilannetta saatiin korjattua merkittävästi mm. tukemalla ajattelutapojen muutoksia.

Kehittämishankkeen etenemisen myötä organisaatiotason ymmärrys itseohjautuvuudesta jalostui yhteisöohjautuvuudeksi. Vuonna 2022 toteutettiin työtyytyväisyyskyselynä Great Place to Work – kysely. Tuloksena työhyvinvointiin ja yhteisöohjautuvuuteen satsaamisesta saatiin henkilöstöltä hyvän arvio sekä Great Place to Work -sertifiointi

Lisätiedot

Hankeaika 1.9.2021–31.12.2022

Hanke sai 15.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Yhteyshenkilö: henkilöstöpäällikkö Seija Lempiäinen,puh. 040 347 4260, seija.lempiainen(at)lhkk.fi

_________________________________________________________________

Oulun hiippakunta

RatKee – ratkaisukeskeinen, ennaltaehkäisevän konsultoinnin hanke

Lähtökohdat

Seurakuntien työntekijät ja esihenkilöt työskentelevät muutosten keskellä. Oulun hiippakunta kohdentaa resursseja seurakuntien henkilöstön jaksamisen ja työyhteisöjen tukemiseen. Työyhteisöissä on tekijöitä, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin ja yleistyneeseen työuupumukseen.

Tavoitteet

Hankkeessa laaditaan työhyvinvointia edistävä kehittämisen toimintakonsepti ja välineistö Oulun hiippakunnan organisaatiokonsulteille – papeille ja diakoneille – jotka tuntevat työn ja toimintaympäristön haasteet.

Tuotetaan menetelmät ja prosessit seurakuntien työyhteisöjen ohjaukseen, nykytoiminnan analysointiin ja erilaisten työhyvinvointia haastavien muutostilanteiden ratkomiseen.

Oulun hiippakuntaan syntyy sisäinen kehittäjien joukko, joka pystyy tukemaan henkilökuntaa jaksamaan työssään, edistämään työhyvinvointia ja ennen muuta ehkäisemään työn muutoksesta johtuvia työkyvyttömyyden uhkia.

Työkalupakissa on sekä työyhteisöihin kohdistuvia interventioita että yksilöiden ammatillista kehitystä ja työidentiteettiä vahvistavia menetelmiä. Huomioidaan, että työyhteisöjä voidaan ohjata myös etänä. Näin menetelmät ovat helposti saatavissa pitkien etäisyyksien päähän, seurakunnan kokoon katsomatta.

Organisaatiokonsultit tuottavat verkkopohjaisen välineistön seurakuntien itsenäiseen käyttöön.

Lisätiedot

Hankeaika 30.10.2021–30.10.2023

Hanke sai 10.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

YhteyshenkilöJuha Rauhala, Oulun hiippakunta, juha.rauhala(at)evl.fi

_________________________________________________________________

Oulun kaupunginteatteri Oy

Kulisseista parrasvaloihin: työhyvinvointia teatteriin

Tausta ja tavoitteet

Teatteritaiteen parissa työkyvyn johtamiseen tai työssä jaksamiseen ei ole kiinnitetty tarvittavaa huomiota. Alalla on vain vähän työhyvinvoinnin, työkyvyn ylläpitämisen ja työssä jaksamisen toimintamalleja. Lisäksi työn henkistä ja fyysistä kuormittavuutta ei ole laajamittaisesti tutkittu.

Hankkeen tavoitteena on tunnistaa hyvinvoivan henkilöstön merkitys teatterin tulevaisuuden merkittävänä tekijänä. Vahvistetaan työkyvyn johtamiseen liittyvää osaamista ja luodaan alalle uusia toimintamalleja työkyvyn ylläpitämiseen. Lisäksi kehitetään alan työntekijöiden omia menetelmiä, jotka tukevat työstä palautumista, terveyttä ja jaksamista.

Tulokset

Hankkeen tuloksena syntyi kolme toimintamallia:

varhaisen välittämisen malli
työhön paluun suunnitelma ja
yksiosainen työpäivän malli.

Toimintamallien juurruttamiseksi luotiin mm. esihenkilön opas ja varhaisen tuen keskustelulomake ja työhyvinvointikartta. Varhaisen tuen prosessi löytyy Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta "Työkykyjohtamisen toimintamallit". Yksiosaisen työpäivän toimintamalli on sellaisenaan siirrettävissä myös toisiin teattereihin.

Oulun kaupunginteatteri hankkeen aikajana.pdf (175 kb) Oulun kaupunginteatteri työhyvinvointikartta.pdf (961 kb)

Toimintamallien ja koulutusten avulla työkyvyn tuen osaaminen, varhaisen välittämisen mallin mukainen toiminta ja tiedolla johtaminen ovat vahvistuneet. Teatterille laadittu oma varhaisen välittämisen malli on laatuaan ensimmäinen teatterialalla. Päivittäiseen toimintaan on jäänyt käyttöön uusia työkaluja ja toimintamalleja. Yksiosainen työpäivän kokeilu koettiin työhyvinvointia tukevaksi järjestelyksi. Kokemusten perusteella käytäntö vakiinnutetaan teatterin pysyväksi käytännöksi.

Lisätiedot

Hanke sai 30.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Yhteyshenkilö: Anu-Maarit Moilanen, Oulun kaupunginteatteri Oy, anu-maarit.moilanen(at)oulunteatteri.fi

_________________________________________________________________

Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä, Siun sote

Hyvinvoiva siunsotelainen – kriittinen menestystekijä

Lähtökohdat

Siun soten strategiassa kriittiseksi menestystekijäksi on kirjattu henkilöstön osaaminen, osallisuus, yhteistyö ja hyvinvointi. Siun soten henkilöstöstrategian keskiössä on hyvinvoiva työntekijä.

Hankkeessa toiminnan painopiste siirtyy reagoinnista ennakointiin uudistumisen johtamisen rakenteen ja tuen mallin avulla.

Tavoitteet

Hankkeen tavoitteena on luoda uudistumisen johtamisen rakenne ja tuen malli, kehittää johtamista ja tukea siten ennaltaehkäisevästi koko henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksissa.

Jatkuva toimintatapojen kehittäminen on yksi keskeisin onnistumisen kulmakivi laadukkaiden sosiaali- ja terveyspalvelujen takaamiseksi. Toimintatapojen jatkuva kehittäminen on osa jokaisen päivittäistä työtä. Hankkeen avulla kehitettävän uudistumisen johtamisen rakenteen ja tuen mallin avulla pystytään tukemaan henkilöstöä ja selkiyttämään johtamista entistä paremmin. Uudistumisen johtamisen malliin sisältyy johtamisen rakenteen työkalu sekä erilaisia tukikeinoja ja toimintatapoja, joita hyödyntäen pystytään johtamaan uudistumista ja tukemaan ennaltaehkäisevästi työkykyä ja työhyvinvointia aiempaa paremmin. Työskentelymenetelminä on muun muassa työpajatyöskentely, verkko-opinnot ja henkilökohtaiset sparrauskeskustelut.

Tutustu myös Siunsoten uudistumisen johtamisen malliin (pdf):

Siun.sote.Uudistumisen_johtaminen_ppt.pdf (910 kb)

Lisätiedot

Hankeaika 09.09.2021–31.08.2023

Hanke sai 50.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Yhteshenkilö: Outi Kuningas, työhyvinvointiasiantuntija, outi.kuningas(at)siunsote.fi, puh. 013 330 4753

_________________________________________________________________

Puro Tekstiilihuoltopalvelut Oy, Sakupe Oy

Ohjelma ikääntyvien työntekijöiden tukemiseksi

Tausta ja tavoitteet

Hanke toteutui marraskuun 2021 ja lokakuun 2022 välisenä aikana.

Tekstiilihuoltopalvelut on työvoimavaltainen toimiala, jossa henkilöstökulut muodostavat merkittävän osan tuotantokustannuksista. Osaavan ja sitoutuneen työvoiman houkuttelu ja sitouttaminen on tulevaisuudessa entistä vaikeampaa. Siksi työhyvinvointiin, esimiestyöhön ja johtamiseen on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota. Fyysinen vuorotyö kuluttaa elimistöä ja palautumisen varmistaminen on tärkeää työkyvyn ylläpidon sekä työntekijän hyvinvoinnin kannalta. Hankkeen tavoitteena oli lisätä henkilöstön, esimiesten ja johdon ymmärrystä työ- ja toimintakyvystä sen johtamisesta.

Tulokset

Hankkeen myötä tietoisuus työkyvyn johtamisesta kasvoi, hankkeeseen osallistuneiden ymmärrys työkyvyn ylläpidosta kasvoi ja osallistujien hyvinvointi lisääntyi.

Lisätiedot

Suvi-Maarit Kario, Henkilöstöjohtaja, Puro Tekstiilihuoltopalvelut, suvi-maarit.kario(at)puro.fi , puh. 040 356 4618

_________________________________________________________________

Seinäjoen seurakunta

TyKillä voimaa ja iloa työhön

Tausta ja tavoitteet

Seinäjoen seurakunta on muodostunut neljästä erikokoisesta seurakunnasta ja yhdeksi seurakunnaksi kasvaminen on kesken. Yhteistyön puute on esteenä kirkon ja seurakunnan strategian toteutumiselle.

Hankkeen avulla haluttiin saavuttaa pitkän aikavalin strategiset tavoitteet, joita ovat notkeampi yhteistyö, työurien parempi tukeminen sekä aktiivisempi sosiaalisen median viestintä. Muut seurakunnat tulevat hyötymään tuloksista. Työkiertomallissa työkiertopaketteja tehdään sekä työntekijöille, luottamushenkilöille, vapaaehtoisille että tärkeimmille yhteistyökumppaneille, kuten kaupunki ja ulkomaiset ystävyysseurakunnat.

Katso video, jossa hankevastaavat avaavat tarkemmin hankkeen taustoja ja tavoitteita.

Tulokset

Hankkeessa luotiin työkiertopaketit työntekijöille ja luottamushenkilöille. Ne sisältävät erilaista työkiertoon liittyvää materiaalia mm. työkiertosopimus ja –esite sekä perehdyttämisopas. Hankkeen aikana valmistui myös video työkierrosta sekä yhdestä luottamushenkilön työkiertopaketista.

Seurakuntaan rakentui uusi Poikkea polulta – ajattelumalli ja siihen liittyvä yhteisen kehittämisen tapa oppia, jakaa oppimista ja tukea työkykyisyyttä. Esihenkilöiden rooli työkiertoasioissa ja hiljaisen tiedon hyödyntämisessä konkretisoitui

Muut organisaatiot voivat hyödyntää tuotoksia esittelytarkoituksissa sellaisenaan tai muokkaamalla omaan käyttöön sopivaksi. Työkiertomateriaalit sekä videot löytyvät Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta työkykyjohtamien toimintamallit

Lisätiedot

Hankeaika 1.11.2021–31.12.2022

Hanke sai 30.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Yhteyshenkilö: henkilöstöpäällikkö Heli Lavila, Seinäjoen seurakunta, heli.lavila(at)evl.fi

_________________________________________________________________

Siun työterveys Oy

Virtuaalinen oppimisympäristö uuden työterveyshoitajan osaamisen kehittäjänä

Hanke on keskeytetty 27.9.2022

_________________________________________________________________

TeeSe Botnia Oy Ab

Vaikuttavuutta ja kustannustehokkuutta työkykyjohtamiseen

Tausta ja tavoitteet

Vaasan kaupungin, Pohjanmaan hyvinvointialueen kuntayhtymän sekä ympäryskuntien omistama TeeSe Botnia Oy tarjoaa mm. puhdistuspalveluita, ruokapalveluita, hankintaa ja logistiikkapalveluita. Henkilöstöä on yhteensä 750. Pitkät sairaspoissaolot ovat lisääntyneet merkittävästi ja ennustavat ennenaikaisia eläköitymisiä. Yrityksen perustehtävien toteutumiseen tarvittiin merkittäviä muutoksia työkykyjohtamisessa.

Kehittämishankkeen tavoitteena oli rakentaa strategiaa tukevaa työkykyjohtamista, ennakoivia, oikea-aikaisia ja vaikuttavia työkyvyn tukitoimia sekä niiden systemaattista johtamista, sekä tukea muutosta mentoroimalla johtamista ja jatkuvaa parantamista.

Tulokset

Hankkeessa luotiin selkeät ohjeet ja toimintamallit työkykyjohtamisen prosessien eri vaiheisiin:

varhaisen välittämisen toimintamalli
MIELI&TULE –toimintamallit sekä
päihdeohjelma.

Uutena näihin sisällytettiin korvaavan ja muokatun työn vaihtoehdot. Toimintamallit ja videot löytyvät Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta ”Työkykyjohtamisen toimintamallit”.

Lisäksi malleihin liittyvät lomakkeet uudistettiin ja tehtiin ns.selkokielisiä lyhyitä ohjeita myös työntekijän näkökulmasta. Lähiesihenkilöille järjestettiin koulutusta ja tehtiin valmista tiedotusmateriaalia helpottamaan aiheen käsittelyä esimerkiksi tiimipalaverissa.

Työkykyjohtamisen kehittäminen nostettiin näkyvämmin osaksi yhtiön strategiaa. Myös hankkeen aikana määritellyt työkykyjohtamisen mittarit ovat yhtiön päivitetyssä strategiassa. Yhtiöön palkattiin työkykykoordinaattori, jolle keskitettiin työkykyprosessien kehittäminen ja tukeminen. Säännöllisten yhteistyötapaamisten myötä työterveysyhteistyö on tiivistynyt,

Lue lisää työkykyjohtamisesta TeeSe Botniassa organisaation verkkosivuilta (teese.fi)

Lisätiedot

Hanke sai 15.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Yhteyshenkilö: Niina Jokelainen, TeeSe Botnia Oy Ab, niina.jokelainen(at)teese.fi

Hankkeesta muualla

TeeSe Botnia sai Kevan kehittämisrahaa - Tulevaisuuden menestyminen riippuu työkyvystä ja työelämän hyvinvoinnista

Työkyvyn johtamiseen ja tukemiseen tarvitaan ennakoivia, oikea-aikaisia ja vaikuttavia toiminnan prosesseja. Työkykytoimintaa tulee kohdentaa uudella tavalla ja rakentaa esimerkiksi selkeitä toimintatapoja kevennettyyn työhön sekä mielen hyvinvoinnin hoitopolkuihin.

Lue uutinen kokonaan verkossa (VaasaInsider.fi)

____________________________________________

Uudenmaan liitto

Maakuntien liitot: Yhdessä oppien ja kehittyen

Lähtökohta

Yhteinen hanke koetaan erityisen tärkeäksi, koska liitot ovat yksin pieniä organisaatioita eikä henkilöstön osaamisen ja asiantuntijuuden kehittämiseen olisi muuten resursseja. Hankkeessa luotava toimintamalli on geneerinen ja se voidaan ottaa käyttöön minkä tahansa vastaavan kokoisten asiantuntijaorganisaatioiden kesken.

Tavoitteet

Rakennetaan toimintamalli maakuntien liittojen asiantuntijoiden osaamisen ja työkyvyn lisäämiseksi, näkyvyyden ja saavutettavuuden parantamiseksi sekä hallintolähtöisyydestä ihmis- ja asiakaslähtöisyyteen siirtymiseksi.

Hanke vähentää asiantuntijoiden epävarmuutta ja työkyvyttömyysriskiä sekä lisää työmotivaatiota toimintaympäristön muuttuessa ja digitalisoituessa voimakkaasti.

Keinoja tavoitteen saavuttamiseksi ovat mm. erilaisten asiantuntijavaihtojen ja tavoitteellisten asiantuntijatapaamisten käynnistäminen, yhteisten virkojen, toimien ja ostopalveluiden sekä tietopankkien perustamisen kartoittaminen.

Lisätiedot

Hankeaika: 19.11.2021 – 30.11.2023

Hanke sai 75.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Inka Tikkanen, hallintojohtaja, inka.tikkanen(at)uudenmaanliitto.fi, puh. 040 554 5538

_________________________________________________________________

Vantaan kaupunki

Kestävä työkyky – mielen hyvinvoinnin palvelujen edistäminen

Lähtökohta

Mielen hyvinvoinnin palveluiden kehittäminen tulee olemaan Vantaan kaupungin tulevan strategiakauden yksi merkittävä tavoite. Hankkeessa kokeillaan, tuotteistetaan ja pilotoidaan yksilötason varhaisen vaiheen mielen hyvinvoinnin palveluita. Palveluiden vaikuttavuuden arviointi, tuotteistus ja pilotointi mahdollistavat palveluiden juurruttamisen osaksi kaupungin pysyvää toimintaa.

Tavoitteet

Tuetaan Vantaan kaupungin työntekijöiden työkykyä kehittämällä toimivia ja vaikuttavia varhaisen vaiheen mielen hyvinvoinnin palveluita.

Vahvistetaan ja kehitetään työkykyjohtamista suhteessa mielen hyvinvoinnin haasteiden varhaiseen tunnistamiseen ja roolin mukaiseen reagointiin.

Pidennetään työuria ennaltaehkäisemällä mielenterveysperusteisia ongelmia.

Lisätiedot

Hankeaika 1.9.2021–31.8.2023

Hanke sai 45.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

Yhteyshenkilöt:

Hankkeesta vastaava: Sari Roivainen, työhyvinvointikonsultti, sari.roivainen(at)vantaa.fi, puh. 043 825 3004

Hankkeen käytännön toteutuksesta vastaava: Heli Leander, työkykykonsultti, heli.leander(at)vantaa.fi, puh. 043 8267468

___________________________________________________

Wiitaunioni: Viitasaaren kaupunki ja Pihtiputaan kunta

Tietoa, taitoa ja tahtoa mielen tukemiseen

Tausta ja tavoitteet

Viitasaaren kaupungin ja Pihtiputaan kunnan toiminnassa painotetaan psykososiaalisten kuormitustekijöiden vähentämistä. Organisaatioissa oli todettu selkeä tarve lisätä työkykyjohtamisen merkitystä kaikessa toiminnassa. Psykososiaalisten tekijöiden vuoksi sairauspoissaolot olivat lisääntyneet merkittävästi, mikä on lisännyt koko työyhteisön tai -yksikön kuormitusta. Molempien kuntien kuntastrategioiden punaisena lankana on henkilöstön hyvinvointi.

Hankkeen tavoitteena oli luoda Wiitaunioniin ennakoivaa työkyvyn johtamisen kulttuuria, kehittää työhyvinvointia sekä luoda työn psykososiaalisten kuormitustekijöiden ennaltaehkäisemiseksi toimintamalli hyödyntämällä käytössä olevia työkaluja.

Tulokset

Hankkeen alussa toteutetun työhyvinvointikyselyn tueksi mallinnettiin ja toteutettiin tulosten käsittelyprosessi ja osallistava kehittämissuunnitelma. Pilottiyksiköissä hyödynnettiin mm. Työturvallisuuskeskuksen Kuormitusvaakaa sekä Työterveyslaitoksen materiaaleja. Hankkeen konkreettisina tuotoksina syntyi

Palautumisen huoneentaulu
Mielen hyvinvoinnin -kampanja -materiaalit ja
Työn psykososiaalisen kuormitustekijöiden ennaltaehkäisyn ja työn voimavarojen vahvistamisen toimintamalli -opas. Päivitetyt mallit löytyvät Kevan Oppimisympäristöstä oppimiskokonaisuudesta "Työkykyjohtamisen toimintamallit".

Pilottiyksiköissä työntekijöiden työn voimavarakokemukset vahvistuivat Kuormitusvaakakyselyn perusteella. Vahvistumista tapahtui etenkin tehtävänkuvan ja vastuiden selkeydessä, työympäristön ja -välineiden turvallisuudessa sekä työn vaatimusten ja osaamisen tasapainossa.

Eri työyhteisöjen kehittämistyö vahvisti yhteisöllisyyttä, paransi tiedonkulkua, tasaisempaa työnjakoa sekä kehitti palaverirakenteita ja avointa ja keskustelevaa kulttuuria. Esihenkilöiden lisääntyneet tiedot ja taidot ovat edistäneet ennakoivaa työkykyjohtamisen kulttuuria.

Lisätiedot

Hankeaika 1.11.2020–31.12.2022.

Hanke sai 20.000 euroa työelämän kehittämisrahaa

henkilöstöjohtaja Katri Lehti, Wiitaunioni, 040- 5426071, katri.lehti(at)viitasaari.fi
työhyvinvointivalmentaja Katri Aalto, Wiitaunioni, 040 539 4817, katri.aalto(at)viitasaari.fi

Hankkeesta muualla

Artikkeli: Viitasaarella ja Pihtiputaalla on kehitetty työhyvinvointia konkreettisilla toimenpiteillä ja luotu ennakoivaa kulttuuria työkyvyn johtamiseen (viitasaari.fi)

Työnantajan verkkopalvelu

Omat eläketietosi

Oppimisympäristö

Työelämän kehittämisraha

Vuoden 2025 työelämän kehittämisraha

Vuoden 2025 työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Vuoden 2025 työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialue: Esihenkilöiden Virtapiiri

Juvan kunta: Yhdessä kehittäen: strategisella esihenkilötyön ja työhyvinvoinnin johtamisella sujuvaa arkea

Karelia Ammattikorkeakoulu Oy: Neuromoninaiset työelämässä - Kohti kestävää työkykyä (NEMO)

Kotkan kaupunki: VäVä – vähemmän väkivaltaa koulu- ja esiopetusarjessa

Nurmijärven kunta: Paremman työpäivän ilmiö – yhteisöohjautuvuudesta työhyvinvointia Nurmijärven varhaiskasvatuspalvelussa

Pohjanmaan hyvinvointialue: Työhyvinvoinnin tietotaidolla edistämme ja vahvistamme työkykyjohtamista

Porin kaupunki/Porin Palveluliikelaitos: KETUs - Keittiötyön ergonomian ja tuki- ja liikuntaelinterveyden uudistamisen selvitys

Raision kaupunki: Työkykyä tunnetaidoista

Rovaniemen kaupunki: Johtamisen voimavarapolku

Ruskon kunta: Sukupolvet yhdessä – mentoroinnilla työhyvinvointia ja työurien kestävyyttä

Rääkkylän kunta: Pärjäämme yhdessä tehden

Savonia-ammattikorkeakoulu oy: Mukautuvan työelämän johtaminen

Seinäjoen kaupunki: Mielekäs alku – Työkyvyn ja mielen hyvinvoinnin vahvistaminen työuran alussa

Servica Oy: Tulevaisuuden esihenkilö 2027

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue, Keski-Uudenmaan pelastuslaitos: Psykososiaalisten kuormitustekijöiden selvittäminen HIKLU-alueen pelastuslaitoksilla -jatkohanke

Vimpelin kunta: Johtamisella työhyvinvointia Vimpelin kunnan uuteen organisaatioon

Vuonna 2024 kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Vuonna 2024 kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Rahoitusta saaneet hankkeet ensimmäisellä hakukierroksella

Enontekiön kunta: Yhtenäinen johtamiskulttuuri arjen avuksi

Espoon kaupunki: Hyvinvoiva opettaja Espoossa (HOPE) - Kaupunkitasoisen koulutus- ja toimintamallin kehittäminen opettajien työhyvinvoinnin tueksi

Hämeenlinnan kaupunki: Rakenna urasi kuin mestariteos

Kärkölän kunta: Työkykyjohtaminen muutoksen mahdollistaja

Koulutuskuntayhtymä Tavastia : TiiTY - tiimiohjautuvuudella työkykyä

Pohjois-Pohjanmaan liitto: Valmentavalla johtamisella kohti tulevaisuuskyvykästä organisaatiota

Urjalan kunta: Arvostus osana työhyvinvointia

Rahoitusta saaneet hankkeet toisella hakukierroksella

Esko Systems Oy: Työkykyä tukevan johtamisen kehittäminen

Heinolan kaupunki: Uudistuva työkykyjohtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä

Hollolan kunta: Nuori työntekijä, voi hyvin!

Hämeen ammattikorkeakoulu Oy: Merkityksellisestä työstä hyvinvointia Hämeen ammattikorkeakoulun henkilöstölle

Jyväskylän ammattikorkeakoulu Oy: Valmentava mentorointi ja työn varjostaminen – yhdessä oppien uusia näkyjä työn arkeen

Kannuksen kaupunki: Uudistuva ja uudistava organisaatio rakentaa työn imua ja työhyvinvointia

Kanta-Hämeen hyvinvointialue Oma Häme: Ihminen - ihmiselle kollegan tuki

Keski-Uudenmaan hyvinvointialue: Sovittelevan kulttuurin ja sovittelupalvelun rakentaminen

Kuhmon kaupunki: Vaikuttavampaa työkykyjohtamista

Kuopion evankelisluterilainen seurakuntayhtymä: Strateginen työhyvinvointijohtaminen osana johtamisen kehittämistä

Länsi-Uudenmaan hyvinvointialue: Psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen HIKLU-alueen pelastuslaitoksilla

Naantalin kaupunki: Toimintaympäristön haasteista mahdollisuuksiin

Päijät-Hämeen Ateriapalvelut Oy: Hyvinvoinnin lisääminen, työkyvyn palauttaminen ja työurien pidentäminen ikäjohtamisen kautta

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue: Vaikuttava, uudistettu kotihoito – työn mielekkyyttä ja vaikuttavuutta asiakkaille

Vesilahden kunta: Motivoiva hyvinvoiva työelämä

Virtain kaupunki: Esihenkilöiden työkyky- ja työhyvinvointijohtaminen uudelle tasolle

Vuonna 2023 kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Vuonna 2023 kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Rahoitusta saaneet hankkeet ensimmäisellä hakukierroksella

Askolan kunta

Istekki Oy

Länsirannikon Koulutus Oy WinNova

NordLab hyvinvointiyhtymä

Tornion kaupunki

Rahoitusta saaneet hankkeet toisella hakukierroksella

Espoo Catering Oy

HSY Helsingin seudun ympäristöpalvelut -kuntayhtymä

ISLAB hyvinvointiyhtymä

Joensuun ev.lut. seurakuntayhtymä

Järvenpään kaupunki / Varhaiskasvatuspalvelut

Kouvolan kaupunki

Lempäälän kunta

Pietarsaaren kaupunki/Varhaiskasvatuksen toimiala

Satakunnan hyvinvointialue

Suomussalmen kunta

Tavoitteet

Vuoden 2022 työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Vuoden 2022 työelämän kehittämisrahaa saaneet hankkeet

Hankkeiden tulokset

Espoon koulutuskuntayhtymä Omnia

Työyhteisötaidoilla työhyvinvointia

Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä, Saimaan ammattiopisto Sampo

TIIMI KANTAA!

Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä

Henkilöstökokemuksen mittaamisella kohti parempaa työkykyjohtamista

Lakeuden Etappi Oy