Vastuu henkilöstöstä

Kevalla on vuoteen 2025 tähtäävä strategia, ja strategiakauden 2019-2022 aikana valmistaudumme kilpailemaan entistä enemmän asiakkaistamme. Kilpailussa menestyminen edellyttää mm. entistä tehokkaampaa toimintaa ja Kevan uudistumista.

Osaamista kehitetään jatkuvasti, työhömme tulee lisää kehittämistehtäviä ja rutiiniluonteisia tehtäviä pyritään automatisoimaan. Työt edellyttävät itsensä kehittämistä ja asiakkuusajattelun korostamista.

Kevan hallitus asetti vuonna 2019 henkilötyövuosille nk. kehykset seuraaviksi kolmeksi vuodeksi. Kehysten mukaan kevalaisten määrä vähenee luonnollisen poistuman verran. Näin ennakoimme sitä, että automaatio vähentää rutiiniluonteisia tehtäviä. Samaan aikaan tuetaan kevalaisten uudelleensijoittumista Kevan sisällä uusiin ja erilaista osaamista vaativiin tehtäviin. 

perustietoa kevalaisista19.jpg

Henkilöstön tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu

Jokainen kevalainen on oikeutettu tehtäviin ja asemaan katsomatta saamaan esimiehiltään, alaisiltaan ja työtovereiltaan hyvän, arvostavan ja kunnioittavan kohtelun. Tämä ja muut yleiset periaatteet henkilöstön kohtelusta on kirjattu Kevan toimintaperiaatteisiin (pdf), Code of Conductiin.

Seuraamme yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden toteutumista säännöllisesti henkilöstökyselyissä ja tasa-arvoselvityksissä.

Tavoitteena oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä

Kevalaisilla on sopimuspalkat, ja vuonna 2019 saimme valmiiksi HAY Groupin (nykyisin Korn Ferry) pisteytysmenetelmään perustuvan tehtävien kuvauksen, vaativuusluokittelun ja -tasojen keskinäisen suhteuttamisen.

Luokittelun ja pisteytyksen tavoitteena on entistä läpinäkyvämpi ja oikeudenmukaisempi palkkausjärjestelmä, ja luokitusta käytetään tehtävien muuttuessa ja erilaisten palkanjärjestelyvarojen kohdentamisessa. Päätöstä palkkauksen sitomisesta HAY-luokitukseen ei ole Kevassa tehty. Palkkausjärjestelmän kehittäminen on vuorossa tulevina vuosina.

Kaksi palkitsemismahdollisuutta

Kevassa voidaan palkita erityisen hyvistä suorituksista, ja kertapalkkioita maksettiin vuonna 2019 49 kevalaiselle (v.2017 yhteensä 66 ja vuonna 2018 38 henkilölle).

Tulospalkkioiden perusteena on hallituksen asettamien tavoitteiden saavuttaminen. Vuonna 2018 tehtiin tulospalkkiouudistus, jolla tavoitellaan entistä yhtenäisempää ja läpinäkyvämpää suorituksen arviointia ja siihen perustuvaa palkitsemista Uutta menetelmää käytettiin keväällä 2019 vuoden 2018 tulospalkkioiden jakamiseen.

Vuonna 2019 tulospalkkiota sai 465 kevalaista.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus

Kevan tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu vuosiksi 2018–2020 

Kevassa edistetään eri ikäisten tasapuolista kohtelua, ja jatkossa kiinnitetään enemmän huomiota myös muiden tekijöiden kuten eri kansalaisuuksien, kielten, uskontojen, vakaumusten, mielipiteiden, vammaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen monimuotoisuuden edistämiseen. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat tärkeitä mm. rekrytointiprosesseissa.  

Selkeät palkkaerot

Kevan työntekijöistä lähes 70 % on naisia, ja esimiestehtävissä oli vuonna 2019 naisia 32 ja miehiä 29. Vuoden 2019 lopussa johtoryhmässä oli henkilöstön edustaja mukaan lukien kaksi naista ja seitsemän miestä.  

Naisten keski- ja mediaanipalkat ovat selkeästi alle miesten palkkojen. Ero selittyy pitkälti sillä, että naisia on selvästi enemmän vaativuudeltaan alemmissa tehtävissä ja näissä tehtävissä on myös paljon henkilöstöä.  

miesten ja naisten palkat17-19.jpg

Sairauspoissaolot pysyivät samalla tasolla

Kevalainen oli vuonna 2019 sairaana keskimäärin 7,3 (vuonna 2018 7,2 työpäivää). 

Poissaolojen pysyminen edellisvuoden tasolla ja työtapaturmien väheneminen olivat hyvä saavutus, koska suuri osa henkilöstöstä teki työtään remontoitavassa toimitalossa ja lähes jokainen kevalainen muutti vuoden aikana ainakin kerran.  

Vuosina 2017-2020 Kevan työterveyshuollon palveluntarjoaja Terveystalo tekee yhteistyössä HR-yksikön kanssa kaikissa Kevan yksiköissä ja toiminnoissa työpaikkaselvityksen. Selvitys tehtiin vuonna 2019 sijoitustoiminnossa ja yleisjohdossa.  

sairauspoissaolot, tapaturmat, tkelakkeet19.jpg

 

Strategiatyö ja toimintakulttuurin kehittäminen

Vuonna 2019 Kevassa astui voimaan vuoteen 2025 tähtäävää strategia. Strategiatyössä tarkastelimme paljon työeläkevakuuttajien toimintaympäristön muutosta, ja perehdyimme mm. työn murrokseen, digitalisaatioon, tulevaisuuden johtamiseen, itseohjautuvuuteen ja luovaan ajatteluun. Kaikki kevalaiset tutustuivat strategian käytäntöön viemiseen pelin avulla. 

Jaoimme strategisen kehitystyön painopisteisiin ja projekteihin, ja niistä tärkeimmät ovat asiakkuusohjelma, digiohjelma ja henkilöstöohjelma. Valmistelimme  myös uutta johtamisjärjestelmää ja organisaatiota, joka toteutetaan vuonna 2020.

Monitila tukee uudistuvaa toimintakulttuuria

Vuonna 2019 Keva-talon remontti monitilaympäristöksi valmistui, ja kesään mennessä kaikki kevalaiset olivat muuttianeet yhteen toimitaloon. Uskomme, että se parantaa tehokkuutta, kun voimme tehdä entistä vuorovaikutteisempaa ja organisaatiorajat ylittävää työtä.

Hyödynnämme joustavia työaika- ja etätyömahdollisuuksia. Vuonna 2019 395 kevalaista teki keskimäärin 4,7 päivää etätöitä kuukaudessa. Täysien etäpäivien lisäksi teemme myös osaetäpäiviä. 

Tilojen toimivuutta ja henkilöstön hyvinvointia tutkitaan yhdessä Työterveyslaitoksen kanssa.
 

Kevalaisten matka uuteen monitilatoimistoon - miten työympäristömuutos Kevassa tehtiin? 

Blogikirjoitus: Projektipäällikön ajatuksia työympäristömuutoksesta


Sähköiset välineet paremmin hallintaan

Aktiivisten kevalaisten käynnistämä Enter-projekti tukee työtapojemme sähköistymistä. Siinä digitrainerit tarjoavat matalan kynnyksen valmennusta ja lähitukea kollegoille, jotka tarvitsevat apua uusien työvälineiden käyttämiseen.