Vastuu henkilöstöstä

Kevalla on vuoteen 2025 tähtäävä strategia, ja strategiakauden 2019-2022 aikana valmistaudumme kilpailemaan entistä enemmän asiakkaistamme. Kilpailussa menestyminen edellyttää mm. entistä tehokkaampaa toimintaa ja Kevan uudistumista.

Osaamista kehitetään jatkuvasti, työhömme tulee lisää kehittämistehtäviä ja rutiiniluonteisia tehtäviä pyritään automatisoimaan. Työt edellyttävät itsensä kehittämistä ja asiakkuusajattelun korostamista.

Kevan hallitus asetti vuonna 2019 henkilötyövuosille nk. kehykset seuraaviksi kolmeksi vuodeksi. Kehysten mukaan kevalaisten määrä vähenee luonnollisen poistuman verran. Näin ennakoimme sitä, että automaatio vähentää rutiiniluonteisia tehtäviä. Samaan aikaan tuetaan kevalaisten uudelleensijoittumista Kevan sisällä uusiin ja erilaista osaamista vaativiin tehtäviin. 

Perustietoa kevalaisista

Henkilöstön tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu

Jokainen kevalainen on oikeutettu tehtäviin ja asemaan katsomatta saamaan esimiehiltään, alaisiltaan ja työtovereiltaan hyvän, arvostavan ja kunnioittavan kohtelun. Tämä ja muut yleiset periaatteet henkilöstön kohtelusta on kirjattu Kevan toimintaperiaatteisiin (pdf), Code of Conductiin.

Seuraamme yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden toteutumista säännöllisesti henkilöstökyselyissä ja tasa-arvoselvityksissä.

Tavoitteena oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä

Kevalaisilla on sopimuspalkat, ja vuonna 2019 saimme valmiiksi HAY Groupin (nykyisin Korn Ferry) pisteytysmenetelmään perustuvan tehtävien kuvauksen, vaativuusluokittelun ja -tasojen keskinäisen suhteuttamisen.

Luokittelun ja pisteytyksen tavoitteena on entistä läpinäkyvämpi ja oikeudenmukaisempi palkkausjärjestelmä, ja luokitusta käytetään tehtävien muuttuessa ja erilaisten palkanjärjestelyvarojen kohdentamisessa. Päätöstä palkkauksen sitomisesta HAY-luokitukseen ei ole Kevassa tehty. Palkkausjärjestelmän kehittäminen on vuorossa tulevina vuosina.

Kaksi palkitsemismahdollisuutta

Kevassa voidaan palkita erityisen hyvistä suorituksista, ja kertapalkkioita maksettiin vuonna 2020 58 kevalaiselle (vuonna 2018 38 henkilölle ja vuonna 2019 49 henkilölle).

Tulospalkkioiden perusteena on hallituksen asettamien tavoitteiden saavuttaminen. Vuonna 2018 tehtiin tulospalkkiouudistus, jolla tavoitellaan entistä yhtenäisempää ja läpinäkyvämpää suorituksen arviointia ja siihen perustuvaa palkitsemista. Vuonna 2020 koko henkilöstö oli tulospalkitsemisen piirissä.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus

Kevan tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma uudistettiin vuonna 2020. Nykyinen suunnitelma on kaudelle 2021-2022.   

Kevassa edistetään eri ikäisten tasapuolista kohtelua, ja jatkossa kiinnitetään enemmän huomiota myös muiden tekijöiden kuten eri kansalaisuuksien, kielten, uskontojen, vakaumusten, mielipiteiden, vammaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen monimuotoisuuden edistämiseen. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat tärkeitä mm. rekrytointiprosesseissa.  

Selkeät palkkaerot

Kevan työntekijöistä lähes 70 % on naisia, ja esimiestehtävissä oli vuonna 2020 naisia 28 ja miehiä 30. Vuoden 2020 lopussa johtoryhmässä oli henkilöstön edustaja mukaan lukien kaksi naista ja seitsemän miestä.  

Naisten keski- ja mediaanipalkat ovat selkeästi alle miesten palkkojen. Ero selittyy pitkälti sillä, että naisia on selvästi enemmän vaativuudeltaan alemmissa tehtävissä ja näissä tehtävissä on myös paljon henkilöstöä.  

Naisten ja miesten sopimuspalkat 2020

Sairauspoissaolot vähentyivät koronavuonna

Kevalainen oli vuonna 2020 sairaana keskimäärin 7,0 (vuonna 2019 7,3 työpäivää). 

Vuosina 2017-2020 Kevan työterveyshuollon palveluntarjoaja Terveystalo tekee yhteistyössä HR-yksikön kanssa kaikissa Kevan yksiköissä ja toiminnoissa työpaikkaselvityksen. Selvitys tehtiin vuonna 2020 Työnantaja- ja työkykytoiminnossa työtään tekeville.  

Sairauspoissaolot 2020

Tapaturmat ja työkyvyttömyyseläkkeet 2020

Strategiatyö ja toimintakulttuurin kehittäminen

Vuonna 2019 Kevassa astui voimaan vuoteen 2025 tähtäävä strategia. Strategiatyössä tarkastelimme paljon työeläkevakuuttajien toimintaympäristön muutosta, ja perehdyimme mm. työn murrokseen, digitalisaatioon, tulevaisuuden johtamiseen, itseohjautuvuuteen ja luovaan ajatteluun. Kaikki kevalaiset tutustuivat strategian käytäntöön viemiseen pelin avulla. 

Jaoimme strategisen kehitystyön painopisteisiin ja projekteihin, ja niistä tärkeimmät ovat asiakkuusohjelma, digiohjelma ja henkilöstöohjelma. Valmistelimme  myös uutta johtamisjärjestelmää ja organisaatiota, joka toteutettiin vuonna 2020.

Keva huolehti henkilöstön hyvinvoinnista poikkeusaikana

Kun koronapandemia oli levinnyt Suomeen, Kevassa siirryttiin pääsääntöiseen etätyöskentelyyn 17.3.2020. Poikkeusoloissa henkiöstön työkyvyn tueksi ja toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi tehtiin paljon toimenpiteitä, mm:

  • päivitettiin varahenkilöjärjestelyt
  • tarkennettiin vuosilomaohjeistusta
  • esimiehet kartoittivat henkilöstön hyvinvointia soittokierroksella
  • fysioterapeutti tehosti etätyön ergonomiaohjausta
  • arvioitiin riskejä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa
  • laajennettiin työterveyspalveluja, mm. koronatestit
  • työterveyspsykologi piti asiantuntijaluennon
  • Henkilökuntaneuvosto toteutti ohjattuja liikuntatunteja verkon välityksellä
  • henkilöstöviestintää tehostettiin.