Vastuu henkilöstöstä

Kevalla on vuoteen 2025 tähtäävä strategia, ja strategiakauden 2019-2022 aikana valmistaudumme kilpailemaan entistä enemmän asiakkaistamme. Kilpailussa menestyminen edellyttää mm. entistä tehokkaampaa toimintaa ja Kevan uudistumista.

Osaamista kehitetään jatkuvasti, työhömme tulee lisää kehittämistehtäviä ja rutiiniluonteisia tehtäviä pyritään automatisoimaan. Työt edellyttävät itsensä kehittämistä ja asiakkuusajattelun korostamista.

Perustietoa kevalaisista

  • Henkilöstön määrä 31.12.2018: 537, joista vakituisia oli 515 ja määräaikaisia 22
  • Henkilötötyövuosia vuonna 2018: 502,99
  • Henkilöstön keski-ikä 49,9 vuotta
  • Henkilöstöstä naisia 69 % ja miehiä 31 %
  • Uusia työntekijöitä palkattiin 45 ja 38 henkilön työsuhde päättyi
  • Henkilöstön koulutukseen käytettiin 2 104 henkilötyöpäivää, joka on 4,2 henkilötyöpäivää/henkilö
  • Vuoden aikana sairauspoissaoloja keskimäärin 9,1 kalenteripäivää/henkilö ja 7,9 työpäivää/henkilö

Henkilöstön tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu

Jokainen kevalainen on oikeutettu tehtäviin ja asemaan katsomatta saamaan esimiehiltään, alaisiltaan ja työtovereiltaan hyvän, arvostavan ja kunnioittavan kohtelun. Tämä ja muut yleiset periaatteet henkilöstön kohtelusta on kirjattu Kevan toimintaperiaatteisiin (pdf),Code of Conductiin.

Seuraamme yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden toteutumista säännöllisesti henkilöstökyselyissä ja tasa-arvoselvityksissä.

Tavoitteena oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä

Kevalaisilla on sopimuspalkat, ja vuonna 2018 saimme lähes valmiiksi HAY Groupin pisteytysmenetelmään perustuvan tehtävien kuvauksen, vaativuusluokittelun ja -tasojen keskinäisen suhteuttamisen.

Luokittelun ja pisteytyksen tavoitteena on entistä läpinäkyvämpi ja oikeudenmukaisempi palkkausjärjestelmä, ja luokitusta käytetään tehtävien muuttuessa ja erilaisten palkanjärjestelyvarojen kohdentamisessa. Päätöstä palkkauksen sitomisesta HAY-luokitukseen ei ole Kevassa tehty.

Kaksi palkitsemismahdollisuutta

Kevassa voidaan palkita erityisen hyvistä suorituksista, ja kertapalkkioita maksettiin vuonna 2017 yhteensä 66 ja vuonna 2018 yhtensä 38 henkilölle.

Tulospalkkioiden perusteena on hallituksen asettamien tavoitteiden saavuttaminen. Vuonna 2018 tehtiin tulospalkkiouudistus, jolla tavoitellaan entistä yhtenäisempää ja läpinäkyvämpää suorituksen arviointia ja siihen perustuvaa palkitsemista Uutta menetelmää käytettiin keväällä 2019 vuoden 2018 tulospalkkioiden jakamiseen.

Vuonna 2018 tulospalkkiota sai 488 kevalaista.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus

Kevan tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu vuosiksi 2018–2020 

Kevassa on edistetty eri ikäisten tasapuolista kohtelua, ja jatkossa kiinnitetään enemmän huomiota myös muiden tekijöiden kuten eri kansalaisuuksien, kielten, uskontojen, vakaumusten, mielipiteiden, vammaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen monimuotoisuuden edistämiseen. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat tärkeitä mm. rekrytointiprosesseissa.  

Selkeät palkkaerot

Kevan työntekijöistä 70 % on naisia, ja esimiestehtävissä oli vuonna 2018 naisia 32 ja miehiä samoin 32. Vuoden 2018 lopussa johtoryhmässä oli henkilöstön edustaja mukaan lukien kaksi naista ja seitsemän miestä.  

Naisten keski- ja mediaanipalkat ovat selkeästi alle miesten palkkojen. Ero selittyy pitkälti sillä, että naisia on selvästi enemmän vaativuudeltaan alemmissa tehtävissä ja näissä tehtävissä on myös paljon henkilöstöä.  

Naisten ja miesten sopimuspalkkojen suhdeNaisten ja miesten sopimuspalkat.png

Sairauspoissaolot vähenivät

Kevalainen oli vuonna 2018 sairaana keskimäärin 7,2 työpäivää. Sairauspoissaolot vähenivät edelliseen vuoteen verrattuna työpäivinä 8 %.

Poissaolojen väheneminen ja työtapaturmien maltillinen kasvu olivat hyvä saavutus, koska suuri osa henkilöstöstä teki työtään remontoitavassa toimitalossa ja lähes jokainen kevalainen muutti vuoden aikana ainakin kerran.  

Vuosina 2017-2020 Kevan työterveyshuollon palveluntarjoaja Terveystalo tekee yhteistyössä HR-yksikön kanssa kaikissa Kevan yksiköissä ja toiminnoissa työpaikkaselvityksen. Selvitys tehtiin vuonna 2018 Rahoituksen ja talouden toiminnossa, ja vuonna 2019 selvitykset jatkuvat sijoitustoiminnossa ja yleisjohdossa.  

Tapaturmat ja sairauspoissaolot

Tapaturmat_sairaspoissaolot.png

Vuonna 2018 työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 2 työntekijää (1 vuonna 2017) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 3 työntekijää (ei yhtään vuonna 2017). 

Strategiatyö ja toimintakulttuurin kehittäminen

Vuonna 2018 Kevassa valmisteltiin vuoteen 2025 tähtäävää strategiaa. Työn osana tarkastelimme paljon työeläkevakuuttajien toimintaympäristön muutosta, ja perehdyimme mm. työn murrokseen, digitalisaatioon, tulevaisuuden johtamiseen, itseohjautuvuuteen ja luovaan ajatteluun. Kaikille kevalaisille järjestettiin mahdollisuus osallistua uuden strategian ja lähtökohtien mietintään.

Esimiesten valmennusohjelmassa keskityttiin erityisesti valmentavaan ja valtuuttavaan johtamiseen. Kevan ja kevalaisten innovointia ja muutoskykyä vahvistettiin järjestämällä palvelumuotoilu- ja projektikoulutusta.

Monitila tukee uudistuvaa toimintakulttuuria

Vuonna 2018 Keva-taloa remontoitiin kerros kerrokselta monitilaympäristöksi, jossa voi tehdä entistä vuorovaikutteisempaa ja organisaatiorajat ylittävää työtä.

Kaikki kevalaiset muuttivat yhteen toimitaloon, mikä paransi Keva-talon käyttöastetta ja tehokkuutta. Muuttoa valmisteltiin yhdessä, mm. laatimalla yhteiset ohjeet siitä, miten monitilassa toimitaan. Kevalaiset voivat valita työtehtäviinsä sopivat työpisteet eri puolilta Keva-taloa.

Kevan etätyökäytäntöjä selkeytettiin ja yhtenäistettiin. Etätöiden arvioidaan lisääntyneen noin kolmanneksella uusien käytäntöjen ja monitilaan muuttamisen seurauksena. Uutena mahdollisuutena otettiin käyttöön osaetäpäivä.

Tilojen toimivuutta ja henkilöstön hyvinvointia tutkitaan yhdessä Työterveyslaitoksen kanssa.
 

Kevalaisten matka uuteen monitilatoimistoon - miten työympäristömuutos Kevassa tehtiin? 

Blogikirjoitus: Projektipäällikön ajatuksia työympäristömuutoksesta

 
Sähköiset välineet paremmin hallintaan

Aktiivisten kevalaisten käynnistämä Enter-projekti tukee työtapojemme sähköistymistä. Siinä digitrainerit tarjoavat matalan kynnyksen valmennusta ja lähitukea kollegoille, jotka tarvitsevat apua uusien työvälineiden käyttämiseen.