Ansvar för personalen

Kevas strategi tar sikte mot år 2025 och under 2019–2022 förbereder vi oss på att konkurrensen om kunderna blir allt hårdare. För att vi ska klara oss i konkurrensen ska Keva bland annat effektivisera och utveckla sin verksamhet.

Kompetensutvecklingen är fortlöpande, vårt arbete kommer att omfatta mer utvecklingsuppgifter samtidigt som rutinjobb automatiseras. Uppgifterna kräver självutveckling och fokusering på kundrelationerna.

Kevas styrelse har 2019 satt upp mål för årsverken under de tre följande åren. Enligt målet ska antalet anställda i Keva minska enligt den naturliga avgången. Minskningen är proaktiv med tanke på att automationen minskar rutinmässiga uppgifter. Samtidigt stöds de Kevaanställdas omplacering inom Keva i nya uppgifter som kräver ny slags kompetens.

kevalaiset2019.swe

Jämlik och lika behandling av personalen

Alla Kevaanställda har oavsett uppgift och ställning rätt till bra, uppskattande och högaktande behandling från chefernas, medarbetarnas och arbetskamraternas sida. Denna princip och övriga allmänna principer för behandlingen av personalen ingår i Kevas uppförandekod (pdf), Code of Conduct.

Vi genomför regelbundet personalenkäter och jämlikhetsutredningar för att följa hur principerna för likabehandling och jämlikhet fullföljs.

Ett rättvist lönesystem som mål

De Kevaanställda har avtalslöner. År 2019 slutfördes ett projekt i vilket befattningsbeskrivningarna enligt HAY Groups (numera Korn Ferry) poängsättningssystem samt klassificeringen och kategoriseringen av uppgifternas kravnivå sattes i relation till varandra.

Målet med klassificeringen och poängsättningen är att utveckla ett lönesystem som är mer transparent och rättvist än tidigare. Klassificeringen tillämpas när uppgifterna ändras och vid beslut om hur olika typer av löneregleringsmedel ska användas. Något beslut om att binda lönerna till HAY-klassificeringen har inte fattats på Keva. En utveckling av lönesystemet står i tur under kommande år.

Två typer av belöning

På Keva belönas särskilt goda prestationer, och engångsbelöning betalades till sammanlagt 49 personer 2019 (till 66 år 2017 och till 38 personer 2018). 

Resultatpremie betalas om de mål som styrelsen satt upp uppnås. Resultatpremierna reformerades 2018 för att prestationsbedömningen och därigenom belöningen skulle bli enhetligare och mer transparent än tidigare. Det nya systemet tillämpades på våren 2019 då resultatpremierna för 2018 delades ut.

År 2019 betalades resultatpremie till 465 Kevaanställda.

 

Jämställdhet och jämlikhet

Keva har upprättat en plan för jämställdhet och jämlikhet för 2018–2020. 

Keva har främjat jämlikt bemötande av anställda i olika åldrar och framöver står fokus på att främja mångfald också med hänsyn till andra faktorer, såsom nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikter, handikapp och sexuell läggning. Jämställdhet och jämlikhet är av betydelse bland annat i rekryteringsprocessen. 

Tydliga löneskillnader

Nästän av de Kevaanställda är 70 % kvinnor och år 2019 var 32 kvinnor och 29 män i chefsposition. I slutet av 2019 ingick två kvinnor och sju män i ledningsgruppen, inklusive personalens representant. 

Kvinnornas medel- och medianlöner är betydligt lägre än männens. Skillnaden beror i stort sett på att kvinnorna betydligt oftare har arbetsuppgifter med lägre kravnivå och i dessa uppgifter är antalet anställda också högt.

miesten ja naisten palkat2019.swe

Sjukskrivningarna hölls på samma nivå

De Kevaanställdas sjukskrivningar var i genomsnitt 7,3 arbetsdagar långa 2019 (7,2 arbetsdagar 2018).

Att antalet frånvaroperioder hölls på samma nivå som året innan och att antalet olycksfall i arbetet minskade var ett bra resultat eftersom en stor del av personalen arbetade i kontorshuset som renoverades och så gott som alla Kevaanställda flyttade inom huset minst en gång under året.

Under 2017–2020 genomför Kevas företagshälsovårdsleverantör Terveystalo i samarbete med HR-enheten en arbetsplatsutredning i alla Kevas enheter och funktioner. Under 2019 gjordes utredningen i placeringsfunktionen och i den allmänna ledningen. 

sairauspoissaolot2019.swe

 

Strategiarbete och utveckling av verksamhetskulturen

År 2018 bereddes på Keva en strategi som tar sikte mot 2025. Som en del av arbetet granskade vi förändringarna i arbetspensionsförsäkrarnas operativa miljö och bekantade vi oss med bland annat förändringar i arbetet, digitalisering, framtidens ledarskap, självstyrning och kreativt tänkande. Alla Kevaanställda fick tillfälle att fundera på den nya strategin och utgångspunkterna för den.

Vi delade in det strategiska utvecklingsarbetet i fokusområden och projekt och de viktigaste av dessa är kundrelationsprogrammet, digitaliseringsprogrammet och personalprogrammet. Vi beredde också det nya ledningssystemet och den nya organisationen som genomförs under 2020.

Flexkontoret främjar utvecklingen av verksamhetskulturen

Kevahusets ombyggnad till flexkontor färdigställdes 2019 och vid sommarens ingång hade alla Kevaanställda flyttat in i samma kontorshus. Vi tror att effektiviteten förbättras när vi kan arbeta allt mer interaktivt över organisationsgränserna.

Vi utnyttjar den flexibla arbetstiden och möjligheten att arbeta på distans. Under 2019 arbetade 395 Kevaanställda på distans i snitt 4,7 dagar per månad. Utöver fulla distansdagar arbetar vi också en del av dagen på distans.

Keva undersöker tillsammans med Arbetshälsoinstitutet personalens välmående och hur lokalerna fungerar.

Hjälp med elektroniska verktyg

Enter-projektet som startades av aktiva Kevaanställda har som syfte att främja elektroniska arbetssätt. De digitala tränarna erbjuder coachning och support med låg tröskel för arbetskamrater som behöver hjälp med att använda nya verktyg.