Ansvar för personalen

Kevas strategi tar sikte mot år 2025 och under 2019–2022 förbereder vi oss på att konkurrensen om kunderna blir allt hårdare. För att vi ska klara oss i konkurrensen ska Keva bland annat effektivisera och utveckla sin verksamhet.

Kompetensutvecklingen är fortlöpande, vårt arbete kommer att omfatta mer utvecklingsuppgifter samtidigt som rutinjobb automatiseras. Uppgifterna kräver självutveckling och fokusering på kundrelationerna.

Kevas styrelse har 2019 satt upp mål för årsverken under de tre följande åren. Enligt målet ska antalet anställda i Keva minska enligt den naturliga avgången. Minskningen är proaktiv med tanke på att automationen minskar rutinmässiga uppgifter. Samtidigt stöds de Kevaanställdas omplacering inom Keva i nya uppgifter som kräver ny slags kompetens.

Grunduppgifter om Kevas personal 2020

Jämlik och lika behandling av personalen

Alla Kevaanställda har oavsett uppgift och ställning rätt till bra, uppskattande och högaktande behandling från chefernas, medarbetarnas och arbetskamraternas sida. Denna princip och övriga allmänna principer för behandlingen av personalen ingår i Kevas uppförandekod (pdf), Code of Conduct.

Vi genomför regelbundet personalenkäter och jämlikhetsutredningar för att följa hur principerna för likabehandling och jämlikhet fullföljs.

Ett rättvist lönesystem som mål

De Kevaanställda har avtalslöner. År 2019 slutfördes ett projekt i vilket befattningsbeskrivningarna enligt HAY Groups (numera Korn Ferry) poängsättningssystem samt klassificeringen och kategoriseringen av uppgifternas kravnivå sattes i relation till varandra.

Målet med klassificeringen och poängsättningen är att utveckla ett lönesystem som är mer transparent och rättvist än tidigare. Klassificeringen tillämpas när uppgifterna ändras och vid beslut om hur olika typer av löneregleringsmedel ska användas. Något beslut om att binda lönerna till HAY-klassificeringen har inte fattats på Keva. En utveckling av lönesystemet står i tur under kommande år.

Två typer av belöning

På Keva belönas särskilt goda prestationer, och engångsbelöning betalades till sammanlagt 58 personer 2020 (till 38 personer 2018 och till 49 år 2019). 

Resultatpremie betalas om de mål som styrelsen satt upp uppnås. Resultatpremierna reformerades 2018 för att prestationsbedömningen och därigenom belöningen skulle bli enhetligare och mer transparent än tidigare. 

År 2020 betalades resultatpremie till alla Kevaanställda.

 

Jämställdhet och jämlikhet

Kevas plan för jämställdhet och jämlikhet förnyades 2020. Den nuvarande planen för jämställdhet och jämlikhet gäller 2021–2022.

Keva har främjat jämlikt bemötande av anställda i olika åldrar och framöver står fokus på att främja mångfald också med hänsyn till andra faktorer, såsom nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikter, handikapp och sexuell läggning. Jämställdhet och jämlikhet är av betydelse bland annat i rekryteringsprocessen. 

Tydliga löneskillnader

Nästan 70 % av de Kevaanställda är kvinnor och år 2020 var 28 kvinnor och 30 män i chefsposition. I slutet av 2020 ingick två kvinnor och sju män i ledningsgruppen, inklusive personalens representant. 

Kvinnornas medel- och medianlöner är betydligt lägre än männens. Skillnaden mellan lönerna mellan könen beror främst på att antalet kvinnor är stort i uppgifter med lägst kravnivå. 

Relationen mellan kvinnornas och männens avtalslöner 2018-2020

Mindre sjukfrånvaron under coronaåret

De Kevaanställdas sjukskrivningar var i genomsnitt 7,0 arbetsdagar långa 2020 (7,3 arbetsdagar 2019).

Under 2017–2020 genomför Kevas företagshälsovårdsleverantör Terveystalo i samarbete med HR-enheten en arbetsplatsutredning i alla Kevas enheter och funktioner. År 2020 genomfördes arbetsplatsutredningen i funktionen för Arbetsgivarfunktionen och  arbetsförmåga.

Sjukfrånvaro 2018-2020Olycksfall och invalidpensioner 2018-2020

 

Strategiarbete och utveckling av verksamhetskulturen

r 2019 trädde Kevas strategi som tar sikte mot 2025 i kraft. I samband med strategiarbetet granskade vi förändringarna i arbetspensionsförsäkrarnas operativa miljö och bekantade vi oss med bland annat förändringar i arbetet, digitalisering, framtidens ledarskap, självstyrning och kreativt tänkande. Alla Kevaanställda fick ta del av den praktiska implementeringen av strategin med hjälp av ett spel.

Vi delade in det strategiska utvecklingsarbetet i fokusområden och projekt och de viktigaste av dessa är kundrelationsprogrammet, digitaliseringsprogrammet och personalprogrammet. Vi beredde också det nya ledningssystemet och den nya organisationen som genomfördes 2020.

Keva sörjde för personalens välbefinnande under undantagsförhållandena

När coronapandemin spred sig till Finland övergick
de Kevaanställda huvudsakligen till distansarbete
17.3.2020. Under undantagsförhållandena vidtogs flera
åtgärder för att stödja personalens arbetsförmåga
och verksamhetens kontinuitet, bland annat följande:
• systemet med ersättare uppdaterades
• semesteranvisningarna preciserades
• cheferna kartlade arbetstagarnas välbefinnande genom att ringa upp dem
• den ergonomiska handledningen av distansarbetet effektiviserades av en fysioterapeut
• en riskbedömning gjordes i samarbete med företagshälsovården
• utbudet av företagshälsovårdstjänster utvidgades, bl.a. coronatest
• företagspsykologen höll en expertföreläsning
• personalrådet ordnade ledd motion online
• personalkommunikationen effektiviserades.