Kuntatyötä tehdään entistä useammin erilaisissa konserneissa perinteisten yksiulotteisten organisaatioiden sijaan. Nämä uudenlaiset organisoitumisen muodot haastavat monessa mielessä työkyky- ja työhyvinvointiasioiden johtamisen kunta-alalla.
Keva on selvittänyt työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen nykytilaa erityisesti kuntaorganisaatioiden konserninäkymää painottaen. Selvityksessä pureuduttiin siihen, mitkä tekijät erilaisten organisaatioiden johtamisjärjestelmässä ja taloushallinnossa estävät tai edistävät työhyvinvointia ja työkyvyttömyyttä.
Nykyiset kuntaorganisaatiot ja niiden johtaminen ovat usein vielä joustamattomia tarvittaviin työhyvinvoinnin edistämisen muutoksiin. Tehtyjen organisaatiomuutosten vuoksi kuntatyöpaikoilla työskennellään entistä enemmän itseohjautuvasti, mikä jo nykyisin haastaa johtamisen. Tulevaisuudessa organisaatioiden tavoitteiden saavuttamisessa korostunee, että työntekijöillä on aito kokemus työn merkityksellisyydestä, ja siitä, että työssä voidaan hyvin. Uudistuva työelämä edellyttää myös entistä enemmän palautetta ja palkitsemista, joiden kautta syntyy tunne työn ja arvostuksesta. Tähän kaikkeen voidaan vastata, jos uudistuvia kuntaorganisaatioita johdetaan strategisesti hyvin niin henkilöstöasioissa kuin muissakin asioissa.
Nykyisin työhyvinvointi- ja työkykyasioiden johtaminen toteutuu kuntakonsernin osissa kuitenkin varsin eri tavoin. Henkilöstöasioiden johtamisesta puuttuu usein myös konsernitason ohjeistus. Myös johtamisen käytännöt saattavat poiketa konsernin ja peruskunnan toimialoilla. Konsernitason työhyvinvointi- ja työkykyasioiden johtamisessa tulisikin korostua nykyistä enemmän tasapuolisuus, oikeudenmukaisuus, läpinäkyvyys sekä yhtenäiset toimintatavat.
Kuntaorganisaatiot tuottavat suuren määrän strategioita ja ohjelmia, joiden toteutuksessa ja seurannassa on usein haasteita. Tämä on havaittavissa myös työhyvinvointi- ja työkykyasioissa. Työhyvinvoinnin kehittämistä ei yleensä huomioida johtamisen vuosikellossa. Vuosikellon mekaaninen toistaminen taloussuunnittelussa ei juurikaan palvele työhyvinvointiasioiden edistämistä pitkällä aikavälillä. Työhyvinvointiasioiden edistäminen vaatisikin suunnitteluprosessien merkittävää keventämistä, nopeuttamista ja yksinkertaistamista, jolloin energiaa vapautuisi enemmän arviointiin ja kehittämiseen sekä rakenteiden uudistamiseen.
Selvityksessä tarkasteltiin myös työhyvinvointi- ja työkykyasioiden johtamisen rooleja ja vastuita. Uudistuvissa organisaatioissa työkyvyn ja työhyvinvoinnin vastuiden ja vallan tulisi kulkea kaikilla johtamisen tasoilla yhdessä. Hallinto- ja johtosääntöjä tulisi arvioida ja kehittää yhteistyössä viranhaltijoiden ja luottamushenkilöiden kanssa. Työnjaon tulisi olla selkeä ja erilaisten sääntöjen tulisi ohjata työhyvinvointi- ja työkykyasioiden rooleja ja vastuita.
Tietojärjestelmät eivät usein tue toiminnan tuloksellisuuden arviointia. Tämä korostuu erityisesti henkilöstöasioissa. Raportointi toteutuu edelleen ”tasapäistäen” eli kuntaorganisaatioiden erilaisia käyttäjäprofiileja ei usein huomioida. Uudenlainen tietotuotanto vaatisikin rohkeita avauksia ja uusia kokeiluja. Uusinta tutkimustietoa ei usein myös sovelleta kuntaorganisaatioiden toimintatapojen kehittämisessä.
Selvityksen teki Vertikal Oy syksyllä 2017. Havaintojen ja johtopäätösten tiivistelmän tekivät Kevan asiantuntijat.
Selvitys alustaa vuonna 2018 Kevassa tehtävää työhyvinvoinnin ja työkyvyn strategisen johtamisen tutkimusta.
Lisätietoja
Tiimipäällikkö Toni Pekka, Keva, puh. 020 614 2229
Asiantuntija Pirjo Tuosa, Vertikal Oy, puh. 050 403 0557
Kuntien työhyvinvoinnin johtamista koskeva selvitys (pdf)
