Työelämä Työkyky
Susanna Gardemeister:

Älä hävitä motivoituneita ihmisiä

Blogi 3.11.2015 Susanna Gardemeister
Työelämä Työkyky

Puhuessamme työhyvinvoinnista puhumme usein sen puutteesta eli työpahoinvoinnista (Hakanen, 2011). Pahoinvointipuhe jättää helposti vähemmälle huomiolle kykymme saada aikaan, saavuttaa tuloksia. Kaikissa töissä on voimavaroja ja motivoivia tekijöitä. Kokemuksesta moni kuitenkin tietää, että motivaatio vaihtelee ja toisinaan sen ylläpitäminen voi olla koetuksella.

Kangasniemen kunnanjohtaja Johanna Luukkonen ja Kevan Työelämäpalveluiden asiantuntija Susanna Gardemeister jatkavat keskustelua siitä, mikä työhyvinvoinnin johtamisessa motivoi.

Mistä motivaation voi tunnistaa?

Susanna: Miten sinä Johanna, kunnanjohtajan työssäsi, seuraat työn tekemiseen liittyvää motivaatiota ja siinä tapahtuvia muutoksia?

Johanna: Yleisesti ottaen tunnistan motivaation siitä, että asiat menevät eteenpäin, aikataulut pitävät, ihmiset kyselevät, tarkentavat ja sitoutuvat lopputuloksen saavuttamiseen.  Motivoituneet ihmiset ovat innostuneita ja valmiita ottamaan haasteita vastaan. Motivaation voi tunnistaa myös vastakohdan kautta, motivaation puuttumisena: siitä kun kukaan ei kysy, ei keskustele, ei ole kiinnostunut, ei ole vuorovaikutuksessa keskenään, ei tiedä päämäärää eikä saa aikaiseksi mitä on tarkoitus saada aikaiseksi.

Kannettu vesi ei kaivossa pysy – vai pysyykö?

Susanna: Sanotaan, että kannettu vesi ei kaivossa pysy. Jotain samaa on myös motivaatiossa: motivaatio ei kovin helposti synny määräyksestä. 

Johanna: Niin, vaikkapa omasta tahdosta syntyvä sisäsyntyinen motivaatio saa käyttövoimansa halusta tehdä, toteuttaa jotain jolla on merkitystä. Siinä on pidempikestoista sitoutumista ja halua. Siihen kuuluu myös mahdollisuus tehdä tai vaikuttaa, käyttää omia tietojaan, taitojaan ja osaamistaan. Sitoutuminen ja kokemus luottamuksen arvoisena olemisesta ruokkivat motivaatiota.

Susanna: Näinhän se usein menee. Samalla on niin, että motivaatiota voi myös kutsua esiin ja auttaa vahvistumaan.

Johanna: Tuon kyllä tunnistan. Johtajana minun työtäni on osaltani rakentaa ilmapiiriä, jossa saa onnistua ja epäonnistua. Toisen ihmisen – esimiehen - tuen avulla on helpompi kohdata haasteita, kompuroida ja lopulta onnistua. Suurin osa ihmisistä haluaa tehdä asiat hyvin, saada tehtäviä, joissa oma osaaminen on käytössä. Mutta jos tehtävät ja osaaminen eivät kohtaa, ihminen turhautuu. 

Susanna: Olet sanonut, että liian vähän puhutaan turhautumisesta, alisuoriutumisesta ja työpahoinvoinnista, joka syntyy, kun osaaminen ja tehtävät eivät ole kohtaa toisiaan.

Johanna: Niinhän minä olen. Tässä tulemme tiukkojen kysymysten äärelle: tiedänkö esimiehenä ihmisten kyvykkyyksistä ja rajoista? Tiedänkö mikä on itse kullekin riittävä määrä haastetta, kyky sietää painetta, ennalta arvaamatonta, virheitä? Mikä on työyhteisön jäsenille mukavaa ja helppoa, mikä taas vie epämukavalle ellei peräti sietämättömälle alueelle? Milloin oppiminen on mahdollista?

En voi tietää ellen kuule

Susanna: Nimeät asioita, joista voi olla vaikea tietää.  Mitä sinä teet saadaksesi vastauksia asettamiisi kysymyksiin?

Johanna: Minä keskustelen ja kuuntelen. Olen läsnä. Olen läsnä, koska vain silloin voin kuulla: ymmärtää, tunnistaa rajoja, työtehtävien merkityksellisyyttä, motivaatiota, virheiden pelkoa, epäonnistumisen kipua ja oppimista.  Erityisen tärkeitä ovat hetket, kun on saanut oppia epäonnistumaan ja löytää uusia keinoja onnistua haasteellisissa tilanteissa.

Tarkka kuuleminen on tietysti tärkeää henkilöstöresurssien johtamisessa, On ymmärrettävä ihmisten erilaiset vahvuudet ja kestokykyjen rajat, aikaansaaminen sekä pärjääminen vaativissa ja vähemmän vaativissa tilanteissa. Se mikä on toiselle seikkailu ja innostava haaste, voi olla toiselle kauhun paikka. Ilman tarkkaa kuulemista ei myöskään ole mahdollista tunnistaa ihmisten ns. lähikehityksen vyöhykkeitä – sitä aluetta, jolla itsensä ylittäminen ja uuden oppiminen on mahdollista.

Onko meillä varaa menettää motivaatiota?

Susanna: Motivaatio on vahva voima, jonka avulla saadaan asioita aikaiseksi. Koska se ei aina pysy samana, on hyvä tunnistaa mitä silloin tehdään, kun huomataan, että työyhteisöissä motivaatio alkaa hiipua. Olet pohtinut, onko meillä varaa menettää motivaatiota. Kertoisitko hieman lisää mitä tarkoitat? 

Johanna: Mielelläni. Selvää on, että motivaatio työssä voi hiipua useista syistä. Esimerkiksi siitä, että päämäärä ei ole tiedossa: on vaikea edetä kun ei tiedä suuntaa. Työ voi olla alimitoitettua osaamiseen ja haluun nähden. Huoleni ja samalla myös kysymykseni on: Onko meillä varaa menettää työkykyisiä ihmisiä, jos emme anna mahdollisuutta motivoitua työssä?  Onko kenelläkään varaa menettää ihmisiä tämän vuoksi!

Aikaansaaminen

Uutta energiaa syntyy, kun ihminen saavuttaa tärkeäksi kokemiaan tavoitteita. Uusi energia luo uutta motivaatiota: syntyy merkityksellinen kokemus onnistumisesta, aikaansaamisesta, yhteistyöstä, tavoitteiden saavuttamisesta ja tuloksellisuudesta. Syntyy positiivista kierrettä, joka vaikuttaa koko työyhteisössä. Tämä on usein todettu esimerkiksi Valtiokonttorin Kaikki hyvin työssä -työhyvinvointikyselyissä. 

Haluammekin lopuksi nostaa kysymyksiä pohdittavaksi:

  • Minkälaista on palkitseva työn tekemisen ja henkilöstöjohtamisen kulttuuri? 
  • Onko meillä lupa puhua motivoitumisesta, uskallusta sanoa ääneen minkälaiset haasteet motivoivat itse kutakin? 
  • Onko meidän mahdollista puhua siitä, miksi emme palkitse niitä, jotka tekevät työt – myös niiden, jotka eivät siihen syystä tai toisesta pysty.  

 

Kirjottaja Susanna Gardemeister
Susanna Gardemeister Työelämäasiantuntija

Kirjoitan työhyvinvoinnista ja muutoksessa elämisestä.

Kaikki kirjoitukset

#kevanblogi

Ajankohtaisia teemoja ja uusia näkökulmia eläkkeistä, johtamisesta ja työelämästä. Mitä tapahtuu kunta-alalla? Miten toimia työelämän myllerryksessä?

Kaikki kirjoitukset

Kirjoittajat

Uusimmat kirjoitukset

Lue lisää blogikirjoituksia