Jämsän kaupungilla on ollut vaikeuksia saada riittävästi hakijoita varhaiskasvatuksen opettajien avoinna oleviin tehtäviin. Kaupunki lähti Kevan tuella ja ulkopuolisen ammattilaisen johdolla ratkomaan haastetta ja kehittämään työnantajakuvaansa.
Parinkymmenen tuhannen asukkaan keskisuomalainen kaupunki Jämsä painii samojen rekrytointiongelmien kanssa kuin monet muutkin kunnat: lastensuojeluun, varhaiskasvatuksen opettajiksi ja muutamalle muulle alalle on vaikeaa saada riittävästi ammattilaisia.
– Varhaiskasvatuksessa laki säätää henkilöstön määrää ja kelpoisuusehtoja. Kaikkiin toimiin ei ole kelpoisia hakijoita ja joudumme täyttämään paikkoja kokeneilla, mutta ei kelpoisuusehdot täyttävillä työntekijöillä. Tämän takia kohta on pulaa myös lastenhoitajista, varhaiskasvatusjohtaja Maija Jääskeläinen kertoo.
- Emme halunneet jäädä makaamaan ja tyytyä ajatukseen, ettei tälle mitään voi, lisää kehittämispäällikkö Hannele Rahkonen.
Neljä kehityskoria
Jämsäläiset ja työeläkevakuuttaja Keva pitivät asiakastapaamisen. Sen aikana syntyi ajatus etsiä HR-konsultoinnin ja valmennuksen ammattilainen, jonka johdolla ryhdyttiin miettimään työnantajakuvapilottia. Työhön tarttui Tiina Kauppi.
Kauppi ja jämsäläiset ryhtyivät työstämään varhaiskasvatuksen opettajien työpaikkojen vetovoimaa moniammatillisissa ryhmissä. Työryhmät tekivät töitä alkusyksyn ajan, ja tuloksia esitellään kaupungin johtoryhmälle syksyn lopulla.
"Tärkeimmäksi keinoksi nousi yhteistyö lähikuntien ja -kaupunkien kanssa, jossa järjestetään lähihoitajille muuntokoulutusta varhaiskasvatuksen opettajiksi", kertovat Auli Korhonen (vasemmalla) ja Maija Jääskeläinen.
Toisessa ”korissa” kehitetään johtamista ja esimiestyötä. Ne vaikuttavat ratkaisevasti jo Jämsän palveluksessa olevien työtyytyväisyyteen ja sitä kautta työnantajakuvaan. Kolmas kehityskohde on Jämsä-kori opiskelijoille ja työntekijöille, ja korista löytyy tietoa ja myös uusia, varta vasten kohderyhmille rakennettuja ratkaisuja alueen palveluista, liikenneyhteyksistä, asumisesta ja harrastuksista.
Neljäs mietittävä asia on rekrytointikanavat ja miten niiden kautta tavoitetaan jo ammatissa toimivat ja opiskelijat. Ideoita syntyi myös siihen, miten lukiolaisia ja ammattiopiskelijoita saa kiinnostumaan ja hakeutumaan alan opintoihin ja niiden myötä varhaiskasvatukseen töihin. Mahdollisuuksien mukaan työhön valjastetaan sosiaalisen median kanavat, kummioppilaitos- ja -luokkatyö, rekrymessut sekä ennen kaikkea eri alojen ammattilaisten verkostot.
Koko työyhteisön asia
Hallintojohtaja Auli Korhonen ei usko, että kaupungin rekrytointihaasteet voitaisiin ratkaista yksinkertaisesti maksamalla parempia palkkoja:
- Palkka ei ole ainut tekijä, jolla saadaan työntekijöitä. Tässä pilotissa pureskellaan kaikenlaisia porkkanoita.
Myös muut hankkeeseen osallistuneet korostavat muuta kuin rahan merkitystä.
– Palkkaus varmasti yksi ja tärkeä keino. Samalla pitää miettiä, mitä muita keinoja voi olla, että saamme kiinnostuneita, kelpoisuusehdot täyttäviä hakijoita ja samalla pidämme kiinni nykyisistä työntekijöistä, Maija Jääskeläinen painottaa.
Jokainen kertoo työnantajastaan
Ulkopuolisten työnhakijoiden on mahdotonta nähdä kaupunkien ja muiden työyhteisöjen sisälle, joten Suomessa puhutaan yhä enemmän ”työnantajakuvasta”. Sen kehittäminen alkaa siitä, että määritellään kohderyhmä, jota halutaan puhutella, esimerkiksi ”varhaiskasvatuksen opettajat”. Sen jälkeen mietitään, millainen työpaikka juuri tätä porukkaa kiinnostaa ja miten heidät tavoittaa.
Työnantajakuva on aito, kun se syntyy organisaation sisällä koetusta todellisuudesta. Se myös näkyy ja kuuluu kauas, kun esimerkiksi lähes 1000 Jämsän palveluksessa olevaa kertovat joka tapauksessa työkokemuksistaan perheilleen, kavereilleen, sukulaisilleen.
- Hyvämaineiselle työnantajalle voi löytyä hakijoita omien työntekijöiden tuttavapiireistä. Hakijoita kiinnostavat johtamiskäytänteemme, johtamisemme ja esimiestyömme laatu, työolot, perehdyttäminen, osaamisen kehittämismahdollisuudet, palkitseminen, työelämän joustot ja muut edut, Hannele Rahkonen luettelee.
"Kun tapaat kavereitasi, niin millä viidellä adjektiivilla kuvaat työtäsi ja työpaikkaasi? Se kertoo, miten houkutteleva on työpaikkasi", Tiina Kauppi yksinkertaistaa.
Kaupungin maine kiirii
Kaupungin maine asuinpaikkana ja työnantajana sekoittuvat. Jos kaupungilla on pito- tai vetovoimaa asukkaisiinsa, potentiaalisia työntekijöitäkin löytyy helpommin. Jos mielikuva esimerkiksi kaupungin päätöksenteosta on kankea, hidas ja byrokraattinen, ei sellaiseen kaupunkiin haluta töihinkään.
- Jämsä sijaitsee maantieteellisesti hyvällä alueella. Ihmisten ajattelutapa voi muuttua siihen suuntaan, että valitaankin edullinen asuminen ja kaunis ympäristö eikä suurkaupunkia, Auli Korhonen perustelee.
Jämsän pilottihankkeessa kirkastetaan kaupungin työnantajakuvaa nostamalla esille kaupungin aitoja vahvuuksia ja mahdollisuuksia, eikä liimata jotain ylimääräistä ja ristiriitaista koetun todellisuuden päälle.
- Se, miltä työpaikassa sisällä tuntuu, on ratkaisevaa. Toisaalta ulospäin näkyvää työnantajamielikuvaa täytyy tietoisesti rakentaa. Se muodostuu monista asioista, kuten miten me työntekijät ja päättäjät viestimme omasta kaupungistamme, erottuvatko työpaikkailmoituksemme kehittämismyönteisinä ja houkuttelevina vai ilmennämmekö pysähtyneisyyttä ja menneitä vuosituhansia, Hannele Rahkonen täsmentää.
Tiina Kauppi on tehnyt pitkään töitä myös yksityisen sektorin työpaikkojen kanssa. Hän ei usko, että julkisen ja yksityisen alan työpaikkojen maineella olisi suurta eroa ainakaan varhaiskasvatuksen alalla.
- Sama lainsäädäntö koskee molempia, ja johtaminen ja esimiestyö voivat olla yhtä hyviä tai huonoja sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Monet tuntuvat arvostavan julkisen puolen varhaiskasvatuksen paikkoja yksityisiä vakaampina ja luotettavampina, Kauppi arvelee.
Yhteiskehittämisellä tuloksia
Keva kehittää ja kokeilee Jämsän pilotissa toimintamallia, jolla työeläkevakuuttaja hyödyntää osaamistaan yhdessä työnantaja-asiakkaidensa kanssa ja etsii tarvittaessa verkostoistaan asiantuntija-apua. Yhteiskehittämisessä voidaan hyödyntää Kevan ja asiakkaiden osaamisen lisäksi ostopalveluja.
Verkostomaisessa toimintatavassa on tärkeää, että myös muut Kevan asiakkaat voivat oppia ja hyödyntää hankkeiden tuloksi. Auli Korhonen tiivistää pilotin kokemuksia:
- Kevan tuki ja usko meihin kehittäjinä on tärkeää. Muiden kuntien ja julkisen alan työnantajien kannattaa ottaa jo nyt meistä malliksi vanha viisaus, että ”yrittänyttä ei laiteta”.
Hannele Rahkosen mukaan kaupunkien on pysyttävä ajan tasalla myös rekrytointikanavien suhteen. On tiedettävä miten ja missä ihmiset tavoittaa.
- Ja sitä kynttilää ei kannata poltella vakan alla, vaan rohkeasti pitää erottua sekä kertoa tehdystä työstä!
