På många arbetsplatser kämpar man med stora förändringar: samarbetsförhandlingar förs, arbetsplatser fusioneras till större enheter och arbetet ska effektiveras. I en sådan situation är arbetshälsan i nyckelställning om man vill genomföra förändringen med äran i behåll och komma igång med en produktiv verksamhet.
Även om en förändring på arbetsplatsen i princip är densamma för alla så upplever varje arbetstagare den på sitt sätt. Hur den upplevs påverkas av till exempel livssituationen, kompetensen och tidigare erfarenheter.
- Arbetstagarna reagerar också på olika sätt på förändringar. En del kan till och med känna sig skyldiga om de själva får behålla sitt jobb medan arbetskamraten måste gå, säger arbetslivsexpert Susanna Gardemeister på Keva.
Under stora förändringar är omsorgen om de anställdas arbetshälsa synnerligen viktig för att förändringen ska lyckas – redan för själva arbetshälsans skull, men också för verksamheten på arbetsplatsen. En anställd som mår dåligt är inte arbetsför.
Kunskap är det viktigaste medlet för arbetshälsa
Vad betyder då arbetshälsa i en förändringssituation? Gardemeister lyfter fram förståelsen för förändringen som det viktigaste.
- I en sådan situation är den viktigaste frågan för de anställda ”hur går det för mig?”. De måste kunna förstå vad förändringen gäller, varför den görs och vad det innebär för verksamheten på arbetsplatsen, för servicen, kunderna och de anställda.
Det krävs mod av cheferna att möta de anställda i en svår situation. De anställda måste få ett tillfälle att diskutera förändringen, dess orsaker och mål. De ska också erbjudas stöd, till exempel av personalavdelningen, företagshälsovården eller arbetarskyddet.
- En förändringssituation skapar alltid osäkerhet. De anställda kan emellertid skapa nytt om de kan lita på att också svåra saker sköts rättvist och motiverat, säger Gardemeister.
- Också chefen själv ska be om och ta emot stöd och hjälp. De lönar sig inte att bära hela bördan själv. Förändring ger också tillfälle att granska den egna rollen: hurdant ledarskap kräver situationen med tanke på såväl organisationen som arbetshälsan.
Vad kan man lära sig av förändring?
Inte är heller de anställda passiva spelbrickor i en förändringssituation utan de kan för sin egen del hjälpa både sig själva och sina arbetskamrater och också hela organisationen att klara av till och med en stor förändring.
- Ärlighet är ett bra utgångsläge: oberoende av om förändringen känns bra eller dålig så låt den kännas. Situationen måste gås igenom antingen på arbetsplatsen eller utanför den.
Det lönar sig också att fundera på om det kan följa någonting gott av även en stor förändring. ”Man kan lära sig också av svårigheter” är någonting som få vill höra i en dylik situation, men det håller streck.
- Varje förändring ger vägkost med vilken man klarar sig bättre genom nästa förändring: vad det är som känns speciellt belastande och vilka medel är de bästa för att klara sig. En förändring kan också öppna för möjligheten att utveckla den egna kompetensen.
Minneslista mitt i förändringen: vad ska man veta?
- Vad är motiveringen för förändringen? Ligger orsakerna inom organisationen eller utanför den?
- Vad är målet med förändringen?
- Hur stor är förändringen, vem och vad gäller den?
- Hur lång tid tar det att genomföra förändringen?
- Är förändringen en tvärvändning, ett gradvist utvecklingsarbete eller till och med ett undantagstillstånd?
För ytterligare information:
Arbetslivsexpert Susanna Gardemeister
Keva
tfn 040 631 3820
susanna.gardemeister(at)keva.fi