Monilla työpaikoilla ollaan isojen muutosten kourissa: on yt-neuvotteluita, työpaikkoja yhdistetään isompiin yksiköihin ja työntekoa pyritään tehostamaan erilaisin keinoin. Tällaisessa tilanteessa työhyvinvointi on avainasemassa, jos halutaan viedä muutos kunnialla läpi ja päästä kiinni tuottavaan toimintaan.
Vaikka työpaikalla tapahtuva muutos on periaatteessa samanlainen kaikille, jokainen työntekijä kokee sen eri tavalla. Kokemukseen vaikuttavat esimerkiksi elämäntilanne, osaaminen ja aiemmat kokemukset.
- Työntekijät myös reagoivat muutokseen eri tavalla. Osa voi jopa tuntea syyllisyyttä, jos itse säilyttää työpaikkansa, ja työkaveri joutuu lähtemään, kertoo työelämäasiantuntija Susanna Gardemeister Kevasta.
Isojen muutosten keskellä työntekijöiden työhyvinvoinnista huolehtiminen on elintärkeä palanen muutoksen onnistumisessa – jo pelkästään hyvinvoinnin vuoksi, mutta myös työpaikan toiminnan kannalta. Huonosti voiva työntekijä ei ole työkykyinen.
Tieto on tärkein hyvinvoinnin väline
Mitä työhyvinvointi sitten tarkoittaa muutostilanteessa? Gardemeister nostaa tärkeimmäksi asiaksi muutoksen ymmärtämisen.
- Tällaisessa tilanteessa työntekijöille tärkein kysymys on ”miten minun käy?”. Heidän pitää voida ymmärtää, mistä muutoksessa on kyse, miksi se tehdään ja mitä se tarkoittaa muun muassa työpaikan toiminnan, palveluiden, asiakkaiden ja työntekijöiden näkökulmasta.
Tämä edellyttää esimiehiltä rohkeutta kohdata työntekijät vaikeassa tilanteessa. Työntekijöille pitää järjestää tilaisuus keskustella muutoksesta, sen syistä ja tavoitteista. Heille on myös tarjottava tukea esimerkiksi henkilöstöosastolta, työterveyshuollosta tai työsuojelusta.
- Muutostilanne luo aina epävarmuutta. Työntekijät pystyvät kuitenkin rakentamaan uutta, jos he voivat luottaa siihen, että vaikeatkin asiat hoidetaan oikeudenmukaisesti ja perustellusti, Gardemeister sanoo.
- Myös esimiehen itsensä pitää pyytää ja ottaa vastaan apua ja tukea. Koko taakkaa ei kannata kantaa yksin. Muutos tarjoaa myös tilaisuuden tarkastella omaa roolia: millaista johtamista tilanteessa vaaditaan sekä organisaation että työhyvinvoinnin näkökulmasta.
Mitä muutoksesta voi oppia?
Työntekijätkään eivät ole muutostilanteessa passiivisia pelinappuloita, vaan he voivat omalta osaltaan auttaa sekä itseään ja työkavereita että koko organisaatiota selviämään isostakin muutoksesta.
- Rehellisyys on hyvä lähtökohta: tuntuupa muutos sitten hyvältä tai pahalta, sen saa antaa tuntua. Tilannetta pitää käydä läpi joko työpaikalla tai työpaikan ulkopuolella.
Kannattaa myös miettiä, voiko rajustakin muutoksesta seurata jotain hyvää. ”Vaikeuksistakin voi oppia” on asia, jonka harva haluaa kuulla tällaisessa tilanteessa, mutta se pitää paikkansa.
- Jokainen muutos antaa eväitä, joiden avulla selviää paremmin seuraavasta muutoksesta: mitkä asiat kuormittavat erityisesti ja mitkä ovat parhaat keinot selviytyä. Muutos voi myös avata tilaisuuden kehittää omaa osaamista.
Muistilista muutoksen keskelle: mitä pitää tietää?
- Millä perusteella muutosta tehdään? Onko syy organisaation sisällä vai ulkopuolella?
- Mitä muutoksella tavoitellaan?
- Kuinka suuri muutos on, keitä tai mitä se koskee?
- Kuinka kauan muutoksen läpivieminen kestää?
- Onko muutos täyskäännös, asteittainen kehitystyö vai peräti poikkeustila?
Lisätietoja:
Työelämäasiantuntija Susanna Gardemeister
Keva
p. 040 631 3820
susanna.gardemeister(ät)keva.fi
