Sirpa Reijonen

Kuntoutuspäällikkö. Kirjoitan työurien tukemisesta ja niiden mahdollisuuksista kuntoutuksen näkökulmasta.

Työhönvalmennuksella pidetään arvokas osaaminen organisaatioissa

Ammatillisen kuntoutuksen tavoitteena on saada työntekijän työkyky ja työtehtävän vaatimukset vastaamaan toisiaan. Vaikka sairaus estäisi nykyisessä työssä jatkamisen, löytyy usein muita työtehtäviä, joihin työkyky riittää. Ammatillisen kuntoutuksen tarve tulisikin arvioida heti, kun työkyvyn menetyksen uhka ilmenee. Mitä aikaisemmin tarve huomataan, sitä paremmin asioihin voidaan vaikuttaa. Joskus jo pienelläkin panostuksella työkyvyttömyys saadaan kääntymään työkykyisyydeksi.

Ammatillisen kuntoutuksen keinoja ovat työkokeilu ja työhönvalmennus työpaikalla, koulutus ja elinkeinotuki. Työkokeilussa työntekijä palaa useimmiten vanhaan työhönsä tai siirtyy vanhaa työtä läheisesti vastaavaan työhön. Työhönvalmennuksessa tavoitteena ovat aina uudet työtehtävät, kenties kokonaan uusi toimiala. Työhönvalmennukseen voi sisältyä myös pienimuotoista koulutusta, useimmiten kursseja. Parhaiten soveltuvien kuntoutuksen keinojen valintaan ja kuntoutussuunnitelman laatimiseen on myös mahdollista saada apua.

Kevan kuntoutuksessa työkokeilu on ollut pitkään suosituin ammatillisen kuntoutuksen muoto. Sen sijaan  työhönvalmennusta on käytetty vähän tai ainakaan toimenpiteitä ei ole sellaiseksi mielletty. Kevan tilastoissa työkokeilu ja työhönvalmennus on myös pitkään niputettu samaan pakettiin nimellä työpaikkakuntoutus eikä näiden kahden kuntoutusmuodon välistä eroa ole korostettu. Jos työtehtävien vaihtaminen lyhyen työpaikkakuntoutuksen keinoin onnistuu, nimellä ei olekaan väliä. Merkitystä asialle tulee vasta, jos työhönvalmennukseen liittyvät mahdollisuudet jäävät toimenpiteiden samankaltaisuuden vuoksi osittain hyödyntämättä.

Työhönvalmennussuunnitelman laatiminen ja läpivieminen vaativat aktiivisuutta ja suunnitelmallisuutta   sekä työntekijältä että työantajalta. Suunnittelun hyvänä lähtökohtana on, että työpaikan erilaiset työllistämismahdollisuudet ja työntekijätarpeet ovat työnantajan tiedossa tai jos eivät ole, työnantaja pystyy ne selvittämään. Yksittäisen työntekijän työkykyongelmaan on helpompi etsiä ratkaisua, kun tiedetään, minkälaisia työtehtäviä työpaikalla olisi tarjolla ja minkälaista soveltuvuutta ja osaamista tehtävissä vaaditaan. Jos työpaikalla on tarjolla työtehtäviä, jotka ovat lähellä työntekijän nykyistä ammattia tai tehtäviä sekä työntekijän, terveydentilan kannalta sopivia, osaamisen voi hankkia esimerkiksi työhönvalmennuksen kautta. Edellytyksenä on myös työntekijän oma halukkuus jatkaa työssä ja oppia uutta.

Työhönvalmennus on aina tavoitteellista toimintaa, jossa päämääränä on saavuttaa tulevissa työtehtävissä vaadittavat tiedot ja taidot työssä oppimalla ja tarvittaessa myös opiskelemalla. Tämän vuoksi työntekijän nykyinen osaaminen ja uudessa tehtävässä vaadittava osaaminen tulee käydä läpi ennen työhönvalmennukseen lähtemistä. Jos uudessa työtehtävässä edellytetään osaamista, jota työntekijällä ei vielä ole, tehdään suunnitelma puuttuvan osaamisen hankkimiseksi. Työhönvalmennuksen kesto sovitaan yksilöllisesti. Toisinaan uutta opittavaa on vain vähän, jolloin lyhyt perehdytys (työhönvalmennus 3 kk) työpaikalla riittää. Toisinaan opittavaa on paljon, jolloin vaaditaan pidempää ja kenties useammassa työpisteessä toteutettavaa perehdytystä sekä lisäksi ammattitaitoa täydentävää koulutusta.

Työhönvalmennusprosessi voi olla työläs, mutta myös palkitseva. Työntekijälle työhönvalmennus tarjoaa mahdollisuuden vahvistaa aikaisempaa ammattitaitoa ja oppia uutta. Samalla kyky ottaa vastaan haasteita ja selviytyä niistä paranevat. Työnantajalle työhönvalmennuksen hyödyntäminen on yksi keino välttää työkyvyttömyyseläkkeistä aiheutuvia kustannuksia, mutta myös keino säästää rekrytoinnissa. Työhönvalmennuksen kautta työnantaja säilyttää motivoituneen, työpaikan vaatimukset tuntevan ja oppimiskykyisen työntekijän riveissään.

Kevan ammatillisen kuntoutuksen asiakkaiden keski-ikä vuonna 2017 oli 46 vuotta. Yleisin ikäryhmä oli 50-54 vuotiaat. Asiakaskunnan taustalta löytyy näin ollen jo monenlaista näkemystä ja kokemusta, työssä tai harrastuksissa hankittua osaamista. Työhönvalmennuksia on kuitenkin käytetty vähän. Kuntoutustiimissä olemmekin pohtineet, voisiko työhönvalmennus olla aikaisempaa useammin se keino, joka auttaa työntekijää jatkamaan työssä?