Työelämä
Kati Korhonen-Yrjänheikki:

Toimintakulttuuri ei muutu julistamalla

Blogi 4.6.2019 Kati Korhonen-Yrjänheikki
Työelämä

Useimmat organisaatiot maalaavat päämääräkseen asiakaslähtöisen, toimintaympäristölle avoimen ja ketterän kulttuurin. Eikä ihme, koska organisaatiolle olemassaolon tarkoituksen luo asiakkaiden kokema hyöty ja toimintaympäristö haastaa jatkuvaan muutokseen. Yhteisohjautuva, ympäristöönsä tiiviisti verkottunut organisaatio on parhaimmillaan myös uudistumiskykyinen ja tehokas.

Sana ”toimintakulttuuri” koostuu kahdesta osasta: ”toiminnasta” ja ”kulttuurista”. Fyysinen kunto ei nouse kuntoliikunnasta lukemalla ja toimintakulttuuri ei muutu julistamalla. Kulttuuri tehdään todeksi arjen toiminnan kautta.

Uudistumisen suurin mahdollistaja ja este on ajattelu

Organisaatio koostuu ihmisistä ja heidän keskinäisestä vuorovaikutuksestaan. Jos ihmiset ja vuorovaikutuksen laatu eivät muutu, on turha kuvitella, että organisaatiossa aiottu muutos konkretisoituu tekemisen ja tunneilmapiirin muutoksina.

Uudistumisen suurin mahdollistaja tai pahin este on ihmisen omassa ajattelussa ja ajattelun herättämissä tunteissa.

Muuttaakseen pysyvästi omaa käytöstään on ensin tunnettava itsensä. Minkälaisiin käsityksiin oma ajattelu perustuu? Miten tunnistan omaa ajatteluani ja tunteitani? Miten olen läsnä nykyhetkessä?

On niin paljon helpompaa syyttää muita: pomoa, asiakasta, puolisoa, kollegaa tai ihan vain huonoa tuuria. Pitää tosin paikkansa, että organisaation tasolla muutos on hankalin, jos mädimmät omenat ovat organisaation johdossa. Syyttelyllä ja katkeran mielen kylvämisellä ei pääse kuitenkaan siinäkään tapauksessa eteenpäin.

Haavoittuvuus rohkenee esille vain luottamuksen kautta

Organisaatiossa muutoksen välttämätön edellytys on luottamus. Ilman psykologista turvallisuuden kokemusta ei ole olemassa perusedellytyksiä uudistumiselle.

Organisaatiossa, jossa perusturvallisuus säröilee, vain harvat rohkeat uskaltavat avata suunsa ja nostaa esiin todelliset ongelmat. Vaatii vahvaa itsetuntoa olla piittaamatta avoimuuden negatiivisista seurauksista.

Suurin osa meistä arvioi toimintaympäristön turvallisuuden ennen kuin tuo esiin haavoittuvuutensa.

Näennäisesti avoimessa organisaatiokulttuurissa on kasvanut riski, että viestinkertojasta tehdään itse syyllinen. Rohkea leimataan vaikeaksi ja heitetään susille. Käytäntö opettaa, että jos aikoo selvitä tässä yhteisössä, on parempi olla hiljaa. Tällöin vain ne kaikkein rohkeimmat avaavat suunsa, jotka ovat tarvittaessa valmiit vaihtamaan laumaa. Suurin osa potentiaalista jää piiloon.

Tietoinen läsnäolo ja dialogi muutoksen avaimina

Muutoksen ensimmäinen askel on katsoa peiliin. Ihmisenä ja organisaationa. Tiedostamisen taso omista vahvuuksista ja kehityskohteista vaihtelee huomattavasti.

Jokainen hyötyisi sparraajasta, joka kysymysten kautta auttaa itsereflektoinnissa eteenpäin. Valmentava esimies, taitava coach tai osuvilla kysymyksillä eteenpäin auttava kollega on kullanarvoinen apu. Muutoksen tie on läsnäolevassa dialogissa ja tietoisen hiljaisuuden harjoittamisessa.

Kun haluat yksilönä aidosti uudistua

  • vahvista tietoisuustaitojasi
  • huolehdi palautumisesta
  • syväsukella itseesi coachin tuella.

Työntekijäkokemus ja asiakaskokemus ovat pari

Yhteisön tasolla ongelmat ovat yleisimmin tiedossa, mutta ne ovat tabu. Suurin osa ihmisten välisestä kommunikaatiosta on sanatonta. Virtahepo on olohuoneessa sitä suurempana, mitä vähemmän siitä avoimesti puhutaan.

Kun halutaan muuttaa asiakaskokemusta, ensin pitää muuttaa työntekijäkokemus. Organisaation henki ja ilmapiiri tarttuu myös asiakkaisiin. Asiakaskokemuksen kehityshankkeisiin upotetut miljoonat ovat haaskausta, jos todellinen tekemisen tapa ja tunneilmasto eivät muutu.

Lopetetaan feikkaaminen. Arvostetaan rakentavaa konfliktointia.

Erilaisuus ja kyseenalaistaminen ovat kehittymisen edellytys. Ilman kuuntelemista, aitoa kohtaamista ja rohkeaa kokeilemista ei synny tuloksellista yhdessä tekemistä ja uudistumista.

Toimintakulttuuri uudistumisen moottoriksi

Toimintakulttuurin tavoitetila pitää sanoittaa ja tuoda julki. Ja sen jälkeen on tärkeää arvioida mikä estää ja mikä mahdollistaa tavoitetilan toteutumista.

Miten esimerkiksi operointimalli, johtamisjärjestelmä, esimiestyö, vuorovaikutuskanavat ja foorumit sekä fyysiset tilat mahdollistavat tavoitetilan toteutumista Minkälaisilla askeleilla muutetaan kurssia tavoitetilan suuntaan?

Organisaatio saa lopulta, mitä se ansaitsee.

Kulttuuri on organisaation pääomaa, jota on vaikeaa kopioida, ja parhaimmillaan se voi luoda merkittävää kilpailuetua. Heikoimmillaan se estää uudistumista ja kylvää kalman siemenet.

Ihmisten innostus, luovuus ja sitoutuminen itsensä ylittämiseen jäävät piiloon, jos toimintakulttuuri ei todellisuudessa palkitse rohkeutta.

Kun avoimuus ja luottamus ovat aidosti organisaation DNA:ssa, rakentava konfliktointi on mahdollista, virheitä ei tarvitse pelätä ja luovuus kukkii. Toimintakulttuuri on parhaimmillaan vahva uudistumisen moottori.

Kirjottaja Kati Korhonen-Yrjänheikki
Kati Korhonen-Yrjänheikki Työelämäpalvelujen johtaja

Minulle on tärkeää tehdä merkityksellistä työtä ihmisten ja yhteiskunnan hyväksi sekä oppia jatkuvasti uutta.

Kaikki kirjoitukset

#kevanblogi

Ajankohtaisia teemoja ja uusia näkökulmia eläkkeistä, johtamisesta ja työelämästä. Mitä tapahtuu kunta-alalla? Entä miten sote- ja maakuntauudistus etenee? Miten toimia työelämän myllerryksessä?

Kaikki kirjoitukset

Kirjoittajat

Tilaa RSS-syöte Tilaa RSS-syöte  

Uusimmat kirjoitukset

Lue lisää blogikirjoituksia