Sote-alalla tarvitaan kaikkien työpanosta
Tätä kirjoittaessani on nelisenkymmentä arkipäivää ennen kuin sosiaali- ja terveydenhuollon ja pelastustoimen järjestämisvastuu siirtyy hyvinvointialueille ja pitkään valmistellusta sote-uudistuksesta tulee todellisuutta. Vuodenvaihteessa myös yli 200 000 työntekijää siirtyy kunnista ja kuntayhtymistä uusien hyvinvointialueiden palvelukseen. Siirtyvä henkilöstö alkaa pääsääntöisesti eri alueilla olemaan selvillä.
Kyseessä on Suomen historian suurin yksittäinen julkisen sektorin reformi. Ja muutoksiin, kuten tiedämme, liittyy aina omat sudenkuoppansa.
Fyysisellä ja psykologisella turvallisuuden tunteella on merkittävä vaikutus ihmisten työkykyyn. Tähän sote- ja pelastusalan nivelvaiheeseen liittyy varmasti paljon epävarmuutta, joka näyttäytyy eri tavoin eri yhteisöissä ja yksilöissä. Riskiryhmässä ovat muutosvaiheessa erityisesti ne työntekijät, joilla taustalla on jo tehostettua tukea ja työkyvyssä on esiintynyt haasteita.
Sote-alaa uhkaa vakava henkilöstöpula
Tällä hetkellä monilla hyvinvointialueilla on käynnissä tai vuodenvaihteen jälkeen käynnistymässä strategiatyö. Strategiatyössä joudutaan pohtimaan tavoitteita ja keinoja akuuttiin työvoimapulaan sekä nykyisen henkilöstön pito- ja vetovoiman kehittämiseen varmasti tiukemmin kuin koskaan aiemmin sote-alalla.
Myös Kevan ennuste julkisen alan työntekijöiden eläköitymisestä haastaa: noin kolmannes tulee jäämään eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden aikana.
Syksyllä 2022 ilmestyneen TEM:in ammattibarometrin mukaan osaavasta työvoimasta katsotaan olevan pulaa lähiaikoina terveyden- ja sosiaalihuollon ammateissa. Kolme neljäsosaa top 15-listan ammateista, joita pula eniten koskee, on sotealan tehtäviä.
Työvoimapulan lisäksi erityisen huolestuttavaa on työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvien suuri määrä ja sen kohdentuminen osittain samoille ammattialoille, joissa on jo pulaa työvoimasta.
Näiden lähtökohtien pohjalta johtopäätös on, että sote-alan kaikkia käytössä olevia henkilöstöresursseja tullaan tarvitsemaan ”maksimaalisesti”.
Osatyökykyisten työntekijöiden potentiaali käyttöön
Tekemämme analyysin mukaan noin 10 % hyvinvointialueille siirtyvästä henkilöstöstä on tehostetun tuen tarpeessa. Esimerkiksi kuntoutustuella, osatyökyvyttömyyseläkkeellä ja ammatillisessa kuntoutuksessa olevia sote- ja pelastustoimen ammattilaisia on n. 7 000 henkilöä.
Seuraavien kuukausien aikana erityisen tärkeää on, että tälle ryhmälle kyetään luomaan selkeä työkyvyn tuen prosessi ja että sujuvasta siirtymisestä huolehtiminen varmistetaan sekä ”luovuttavan että vastaanottavan” organisaation päässä. Näin osatyökykyisen työntekijöiden työpanosta kyetään hyödyntämään myös uudessa organisaatiossa.
Juuri tällä hetkellä huolestuttava signaali on, että työkyvyttömyyseläkehakemukset ovat nousevalla käyrällä ja uudet kuntoutushakemukset laskevalla. Tämä yhtälö voi olla merkki kasvavasta työkyvyttömyysriskistä.
Oman haasteensa asiaan tuovat työterveyshuollon järjestämisen kilpailutukset, joita viedään eteenpäin monella hyvinvointialueella. Toimiva työkykyjohtaminen kun vaatii parikseen myös hyvää työterveysyhteistyötä.
Mitä asialle voidaan tehdä?
Olemme laatineet Kevassa hyvin konkreettisen tarkistuslistan asiakkaidemme käyttöön - voit ladata sen tästä Osatyökykyiset organisaatiomuutoksessa (pdf).
Kuitenkin yhtä asiaa on syytä korostaa: ”riskiryhmässä” olevien työntekijöiden lähiesihenkilöiden rooli ja merkitys.
Lähiesihenkilöt siirtyvät organisaatiomuutoksessa usein itsekin uuteen organisaatioon osatyökykyisten työntekijöiden lisäksi. Nämä lähijohtajat tuntevat ja tietävät omien tiimiläistensä työhistorian, tehtävät, kokemuksen ja myös mahdolliset haasteet työkyvyssä.
Haluammekin korostaa, että toimivaan ja selkeään työkykyprosessiin oleellisesti kuuluu, että esihenkilöt tietävät, miten prosesseissa tulee edetä ja mitä heidän rooliinsa kuuluu. Mitä vähemmän vaihtelua on esihenkilöiden toimintatavoissa, sitä helpompi on jatkossa kehittää prosessia.
Sote-toimialalla menoista yli puolet on henkilöstömenoja. Siksi tasapainoisen talouden näkökulmasta on suuri merkitys, miten henkilöstöä ja prosesseja johdetaan. Työhyvinvoinnin ja työkyvyttömyysriskin hallinta korostuvat, kun kamppaillaan talouden kestävyyden kanssa.
Jos haluaa muuttaa toimintaa, täytyy ensin muuttaa ajatustapaa. Yksinkertaistetusti voikin sanoa, että koko yhteiskunnassa fokus tulisi kääntää pois yksilöiden työkykyä heikentävistä tekijöistä ja puhua jäljellä olevasta työkyvystä ja sen täysimääräisestä hyödyntämisestä.
Lue myös
- Osatyökykyisten työntekijöiden sujuva siirtyminen hyvinvointialueelle tärkeää
- Mitä hyvinvointialueelle siirtyvän osatyökykyisen tulisi tehdä
