Varierande stöd för personalens arbetsförmåga på arbetsplatserna i den offentliga sektorn

Arbetsplatserna i den offentliga sektorn har tagit betydande framsteg i arbetsmiljöledningen under de senaste tio åren och det strategiska greppet i ledningen har utvecklats. Ledning genom information och systematisk verksamhet utnyttjas emellertid ofta inte fullt ut.

I den offentliga sektorn stöds arbetsförmågan i hög grad genom åtgärder inom tidigt stöd men i fråga om partiellt arbetsföra har stödet för fortsättning i arbete försämrats. Av företagshälsovården förutsätts mer analyserade data och åtgärdsförslag än i dag samt ett mer aktivt grepp och partnerskap vid främjande av arbetshälsan och även vid koordinering av behandling och rehabilitering av partiellt arbetsföra.

Uppgifterna framgår av Kevas undersökning om arbetsmiljöledning i organisationer i kommunsektorn, staten och kyrkan samt om hur personalens arbetsförmåga stöds i samarbete med företagshälsovården. Undersökningen genomfördes som en enkät till HR-ansvariga i organisationer i den offentliga sektorn samt genom telefonintervjuer av aktörer inom företagshälsovården år 2021. Undersökningen är fortsättning på utredningarna år 2018 och 2015.

Varierande strategisk arbetsmiljöledning

Förändringar och personalbehov förutses i stor utsträckning i den offentliga sektorn. I fler än fyra av fem organisationer i den offentliga sektorn förutser man strukturella förändringar i omvärlden, behov av arbetskraft och kompetensbehov hos personalen samt arbetstagarnas pensionsavgång. Systematisk ledning genom information är vanligast inom staten och betonas i kommunsektorn i stora städer och samkommuner.

Informationen utnyttjas emellertid inte fullt ut. Allt färre organisationer i kommunsektorn och inom staten sätter upp mätbara mål för utveckling av arbetsförmågan. Kostnaderna för arbetsoförmåga följs nog upp och orsakerna kring dem identifieras men mål och planer för att minska kostnaderna saknas. Dessutom behandlas måtten på läget för arbetsförmågan i ledningsgruppen mer sällan än tidigare.

- Arbetsmiljöledning och smidigt företagshälsovårdssamarbete är synnerligen viktiga i den offentliga sektorn där risken för arbetsoförmåga är hög på grund av arbetets belastning och personalens åldersstruktur. Utöver pensionsavgången utgör även bristen på arbetskraft och förändringarna på grund av coronapandemin och vårdreformen utmaningar för ledningen, säger Kevas forskningschef Laura Pekkarinen.

Keva har uppskattat att kostnaderna för arbetsoförmåga på grund av sjukskrivningar, arbetsolyckor, kostnader för företagshälsovården och invalidpensioner i kommunsektorn, inom staten och kyrkan uppgår årligen till 1,2 miljarder euro. Enbart i kommunsektorn uppgår de till nästan en miljard euro.

- När kostnaderna för arbetsoförmåga i den offentliga sektorn ligger på en miljard årligen och största delen beror på personalens sjukskrivningar är det mycket viktigt att man satsar på arbetshälsan och arbetsmiljöledningen. God arbetsmiljöledning kan ge stora besparingar och framför allt med tanke på enskilda individer är det viktigt att hantera arbetsoförmågan. Också de välfärdsområden som inleder sin verksamhet ska gärna sörja för arbetsmiljöledningen, påminner Pekkarinen.

Fortsättning i arbete för partiellt arbetsföra stöds inte alltid i praktiken

Under de senaste åren har allt fler organisationer i den offentliga sektorn i stället för problemen med arbetsförmågan börjat fokusera på återstående arbetsförmåga, och i stället för sjukskrivning uppmuntras man att arbeta om hälsotillståndet tillåter det. Organisationerna har en gemensam syn på stödet för arbetsförmåga men åtgärderna varierar.

De verksamhetssätt som stöder arbetsförmågan utnyttjas i stor utsträckning i den offentliga sektorn. Arbetsförmågan stöds på ett etablerat sätt med verksamhetssätt för aktivt stöd särskilt i skedet för tidigt stöd, och därtill förs till exempel företagshälsovårdsförhandlingar i allt fler organisationer för varje år som går.

Två av tre HR-ansvariga uppskattar att organisationen är införstådd med vikten av att sysselsätta partiellt arbetsföra. Trots detta skapades mer sällan än tidigare möjligheter till omplacering över sektorgränserna i organisationerna i kommunsektorn och inom staten, och då nya uppgifter ledigförklarades tog man också mer sällan reda på om det i organisationen fanns partiellt arbetsföra eller personer i en omplaceringsprocess.

Också effektiverat stöd som främjar arbetet uttryckligen för partiellt arbetsföra utnyttjas i organisationerna i den offentliga sektorn mer sporadiskt än tidigare. Allt färre HR-ansvariga var nöjda med hur företagshälsovården koordinerar behandlingen och rehabiliteringen av partiellt arbetsföra anställda.

De närmaste chefernas verksamhet vid aktivt stöd för arbetsförmågan är sällan enhetlig

De närmaste cheferna har en central roll vid identifieringen av riskerna för arbetsförmågan och vid att stödja arbetsförmågan i vardagen på arbetsplatsen. Enligt de HR-ansvariga följer nära nog alla närmaste chefer upp personalens arbetsförmåga och riskerna för arbetsoförmåga, till exempel sjukfrånvaro. I synnerhet stora kommunorganisationer utnyttjar också digitala verktyg för uppföljningen.

Man har dock inte i alla organisationer reserverat tid för cheferna för att sköta personalärenden och dessutom sker chefernas utbildning i verksamhetssättet för aktivt stöd sällan på regelbunden basis. De närmaste chefernas verksamhet vid aktivt stöd för arbetsförmågan uppfattas i många organisationer som splittrad. Enligt personalledningen lyckas företagshälsovården inte heller helt med sin uppgift att stödja cheferna i kundorganisationerna när det är fråga om arbetsmiljöledning eller förändringssituationer i organisationen.

Mer stöd efterlyses av företagshälsovården i synnerhet i förändringssituationer i organisationen

Företagshälsovården är i bästa fall en strategisk samarbetspartner vid främjandet av arbetsförmågan och vid hanteringen av sjukfrånvaro och arbetsoförmåga. Företagshälsovården anskaffas oftast som en köpt tjänst och avtalen om anordnande av företagshälsovården omfattar i de flesta organisationerna sjukvård och särskilda tjänster.

En bra utgångspunkt för företagshälsovårdssamarbetet är att de HR-ansvarigas bedömning av kostnadsnivån, tillgången till tjänster och ändamålsenligheten av verksamhetens inriktning är positiv år efter år. Detta trots att många aktörer inom företagshälsovården själva anser att antalet företagsläkare är otillräckligt för att verksamhetsplanen ska kunna följas.

I organisationerna i den offentliga sektorn är man rätt nöjda med företagshälsovårdens verksamhet. De HR-ansvariga och aktörerna inom företagshälsovården anser att företagshälsovården bedömer väl de effekter som de med arbetet behäftade riskerna har på hälsan samt identifierar de anställda som löper risk att bli arbetsoförmögna på grund av en fysisk sjukdom och rätt ofta även av psykiska orsaker.

Av företagshälsovården förutsätts mer analyserade data och åtgärdsförslag än i dag samt ett mer aktivt grepp och partnerskap vid främjande av arbetshälsan. Aktörerna inom företagshälsovården ser lite mer positivt på framtagandet och analysen av data och sin verksamhet än kundorganisationerna.

- Man önskar att företagshälsovårdsenheterna kunde hålla kontakt och stödja cheferna i synnerhet i förändringar. Under coronapandemin har en del av företagshälsovårdsenheterna faktiskt erbjudit cheferna till exempel anvisningar i anslutning till distansarbete. Dessutom har serviceavtalen på sina håll kompletterats med mer mångsidiga tjänster, i synnerhet för behandling av psykisk ohälsa. Det är ändå oroväckande att aktörerna inom företagshälsovården anser att antalet företagsläkare ofta är otillräckligt för verksamheten, konstaterar sakkunnigläkare Susanne Heikinheimo på Keva.

Till undersökningsrapporten (på finska, sammandrag på svenska)

Ytterligare information:

Forskningschef Laura Pekkarinen, tfn 040 574 1803
Sakkunnigläkare Susanne Heikinheimo, tfn 020 614 2079