Neljä kokenutta työkyky- ja henkilöstöjohtamisen ammattilaista mietti työkyvyn kehittämisen merkitystä. Vastauksissa korostuvat työntekijälähtöisten ”pehmeiden asioiden” lisäksi onnistuneen työhyvinvointitoiminnan taloudelliset vaikutukset. Tyky-lyhenne joutaa romukoppaan, sillä se vie mielikuvat edellisen vuosituhannen puolelle ja paljon nykyajattelua suppeampaan toimintaan.
Kysymykset
1) Miksi sinun mielestäsi julkisen alan työnantajan kannattaa kiinnittää huomiota ja sijoittaa euroja työkykyasioiden kehittämiseen?
2) Mikä tai mitkä ovat tyky-johtamisen tärkeimmät asiat tai kiinnostuksen kohteet 2020-luvulla?
3) Oletko tehnyt yhteistyötä Kevan kanssa ja missä asioissa?
4) Mitä sellaista olet oppinut koronapandemian aikana, jonka haluat viedä ja muistaa vielä ”uuden normaalin” aikana?
Henkilöstöjohtaja Raija Ranta ja työhyvinvointipäällikkö Elisa Saunamäki, Seinäjoki:
1) Terveyden ja työkyvyn edistäminen ja säilyminen on työelämässä tärkeää. Hyvä työkyky säästää työnantajan euroja, mutta tuo myös taloudellista ja henkistä pääomaa työntekijälle sekä verotuloja kaupungille.
Mitä varhaisemmassa vaiheessa työntekijän työkykyongelmiin kiinnitetään huomiota, sitä paremmat mahdollisuudet on päästä hyvään tai ainakin parempaan lopputulokseen. On välttämätöntä, että kaikki osapuolet eli työntekijä, työnantaja ja työterveyshuolto puhuvat yhteistä kieltä.
2) Puhumme mielellämme henkilöstön kokonaisvaltaisesta henkilökohtaisesta hyvinvoinnista, emme pelkästään työhyvinvoinnista. Kaikki kuitenkin linkittyy kaikkeen. Päämääränä on saada innostuneita ja sitoutuneita työntekijöitä, joilla on hallinnan tunne omasta työstään.
Elisa Saunamäki
Pyrimme valmentamaan esimiehiä niin, että heillä on kykyä ja varsinkin rohkeutta puuttua työntekijöiden kaikkein vaikeimpiinkin ongelmiin mahdollisimman nopeasti. Henkilöstöpalvelut antavat esimiesten käyttöön toimintamallit ja oppaat varhaiseen tukeen ja kehityskeskusteluihin. Toivomme, että malleja myös käytetään.
Uudelleensijoituksissa toimimme Seinäjoen kaupungin mallin mukaisesti. Uudelleensijoitusten pitää olla tarkoituksenmukaisia ja perustua selkeästi terveydellisiin rajoituksiin. Työntekijälle ei tarvitse luoda uutta työpaikkaa eikä tehdä kaupungin normaalista toiminnasta poikkeavia järjestelyjä. On olennaista arvioida, tuleeko työntekijä kuntoutumaan työsopimuksensa mukaiseen työhön ja miten pitkään kuntoutuminen kestää.
Työntekijöiden omaa vastuuta ja realismia esimerkiksi uudelleen sijoituksissa ja työpaikan vaihdossa pitää korostaa, sillä asioiden muuttuminen ja järjestyminen ei ole itsestäänselvyys eikä se kuulu pelkästään työnantajan vastuulle. Työntekijän oma heikentynyt motivaatio työtään kohtaan tai työyhteisön ilmapiiriongelmat eivät voi olla perusteena uudelleensijoitukselle.
Raija Ranta
3) Kaupungissamme tehdään paljon työntekijöiden uudelleensijoituksia, ja tähän olemme saaneet Kevalta neuvoja ja apua. Olemme käyttäneet paljon Kevan tarjoamaa työkokeilua, erilaisia osa-aikaratkaisuja sekä viimeisimpänä myös työhön valmennusta.
Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa olemme aloittaneet kaksi vielä varhaisempaan tukeen liittyvää hanketta, joissa Keva on ollut alusta saakka mukana.
4) Isoistakin yllättävistä asioista selvitään melko nopeasti hyvällä yhteistyöllä, venymisellä ja tekemisen meiningillä. Kaikkiin pieniin juttuihin ei kiinnitetä niin paljon huomiota, vaan pidetään suuremmat linjat. Tämän soisi jatkuvan vielä uuden normaalin aikana.
Lisäksi erilaiset joustavat palaverit Teamsin välityksellä jäävät toivon mukaan ainakin osittain käytäntöön.
Eija Pienimäki, Henkilöstöjohtaja, Kokkola:
1) Työkyky pitää ottaa huomioon koko työuran ajan. Rekrytointivaiheessa on tärkeää selvittää hakijan soveltuvuus työhön niin fyysisten, psyykkisten kuin sosiaalistenkin kykyjen ja niiden rajoitteiden näkökulmasta.
Työkyvyn tuen täytyy painottua ongelmien ennaltaehkäisyyn ja aikaan, jolloin ongelmia ei ole. Etenkin julkisten työnantajien pitää kiinnittää huomiota kestävään henkilöstöjohtamiseen: yksilön henkilökohtaisen edun lisäksi on erittäin tärkeää millainen työkyky on työuran aikana ja toimintakykyisyys työuran jälkeen. Julkisen toimijan kustannukset eivät lakkaa työuran päättyessä. Tämän takia on merkityksellistä, minkä kuntoisena ”työputkesta tullaan ulos”.
Toki myös on odotettavissa, että työkykyinen työntekijä on tuottavampi ja työkykyyn sijoitetut eurot palautuvat korkojen kera.
2) Työkykyjohtamisessa korostuu ihmisten, työn, työn toteuttamistapojen ja työkyvyn monimuotoisuus. Työkykyasioista keskusteleminen työyhteisöissä ja esimiehen kanssa pitäisi olla arkipäiväistä ja avointa, jolloin poikkeamat tai riskitekijät voi helpoimmin havaita ja hoitaa.
Oleellista on hyödyntää yhteistyötahoja ja digitalisaation tuomat mahdollisuudet. Työkyvyn ja työkykyyn vaikuttavien asioiden ”perusseuranta” voidaan tehdä intensiivisesti ja kannustavasti nykyteknologialla. Näin henkilötyötä voidaan suunnata ja paneutua enemmän ”valmiiksi seulottuihin” asioihin.
Eija Pienimäki
3) Olen tehnyt yhteistyötä Kevan kanssa työkykyasioissa, ja yhteydenpito asiakaspäällikön kanssa on aktiivista. Olen pysynyt hyvin mukana Kevan muutoksista ja Kevan mahdollisuuksista.
Keva mahdollisti hankerahoituksella hankkeen, joka auttoi hienosti toimintamme kehittämistä.
4) Digiloikka ja toisaalta yhteisöllisyyden merkityksellisyys on entisestään korostunut.
Tästä ajasta haluan säilyttää entistä paremman työtapojen valitsemisen. Esimerkiksi monet palaverit voidaan hoitaa napakasti Teamsin kautta. Näin jää enemmän aikaa tärkeiden asioiden yhteiseen pohdiskeluun.
Henkilöstöjohtaja Outi Sonkeri, HUS:
1) Toivon, että ei käytettäisi enää tyky-termiä. Se on vanhentunut ja vie ja mielikuvat 80-luvun tyky-toimintaan ja keppijumppaan.
Nykyaikaisen ajattelun lähtökohta on, että hyvä työkykyjohtaminen on sekä työntekijän että työnantajan etu sekä hyvinvoinnin näkökulmasta että myös rahallisesti. Hyvä työnantaja pitää huolta työtekijöistä myös työkyvyn laskiessa ja työkyvyttömyyden uhatessa. Työnantaja hyötyy, kun osaava henkilöstö jatkaa työssä.
Työtekijän näkökulmasta työ luo hyvinvointia. Työkyvyttömyydellä on vaikutusta työntekijän toimeentuloon, joten työssä jatkaminen kannattaa taloudellisestikin. Hyvällä työkykyjohtamisella säästetään myös työnantajan kustannuksia. Työkykyjohtamisen onnistumisella on myös laajemmin yhteiskunnallista merkitystä.
2) HUS:ssa korvaava työ ja sovellettu työ tai räätälöity työ ovat kiinnostaneet eniten, koska niiden taloudellinen merkitys on iso. Tämä sisältää uudelleensijoituksen sekä oman organisaation sisällä mutta myös organisaation ulkopuolelle. Työeläkevakuuttaja voi tukea koulutusmahdollisuuksia uuteen ammattiin.
Tässä työssä pitää olla tilanteen ja tarpeen mukaan laaja valikoima erilaisia keinoja ja toimintoja, joilla työkykyä tuetaan ja ylläpidetään ja mahdollistetaan työssä jatkaminen.
Outi Sonkeri
3) Olemme Kevan kanssa analysoineet poissaolotietojamme sekä Avaintiedot palvelun avulla että tekemällä tarkempia analyyseja ja ennusteita. Meillä on myös säännölliset, yhteistyössä rakennetut ja kohdennetut valmennukset avainhenkilöille ja esimiehille. Olemme mukana Kevan eri työkykyjohtamisen verkostoissa, ja hyödynnämme Claned -oppimisalustaa.
Sparraamme Kevan kanssa puolin ja toisin. Yhteistyö on sujunut hyvin, ja mielestäni Kevan asiakasymmärrys on parantunut. Minusta myös asiakasorganisaation edustajan pitää itse olla aktiivinen työeläkevakuuttajan suuntaan.
4) HUSissa rakennettiin neliportainen henkilöstön jaksamisen tukijärjestelmä koronavirusespidemian ajaksi. Porrastettu tukijärjestelmä on monipuolinen, ja palveluiden saaminen on helppoa. Tekninen toteutus perustuu virtuaaliapuriin eli bottiin. Palveluiden pariin voi hakeutua arkisin myös puhelinneuvonnan kautta.
Tämä jaksamisen tukijärjestelmä jää käyttöön koronavirusepidemian jälkeenkin, ja sitä voidaan käyttää myös muissa kuormittavissa tilanteissa jaksamisen tukena.