Kompetensutveckling en utmaning för arbetsplatserna och cheferna

De HR-ansvariga i den offentliga sektorn uppskattar att personalens kompetens förbättras genom utbildning, kurser och arbete tillsammans med andra. Nyttan med utvecklingssamtalen motsvarar å sin sida inte den tid som används för dem. Chefernas förmåga att stödja och leda personalens kompetens behöver ännu utvecklas.

Keva kartlade utmaningarna med kompetensen utifrån svaren från HR-ansvariga i kommuner, staten och kyrkan. Två av tre av dem som svarade på enkäten uppskattar att den ständiga förändringen är den största utmaningen för personalens kompetens just nu. Den ökade arbetsmängden och behovet att prioritera arbetsuppgifterna leder näst mest till utmaningar med kompetensen. Det digitala språnget, alltså inlärningen av datateknik som mycket har varit framme i offentligheten, var den femte största utmaningen som nämndes av var fjärde svarsperson.

Enligt svarspersonerna kommer ”arbete i ständig förändring” att betonas om fem år. HR-proffsen ansåg att den tredje viktigaste utmaningen med kompetensen om fem år kommer att vara behov av ökad självstyrning.

”Det är bra om man kan förbereda sig för självstyrning redan nu för att organisationerna ska klara sig i den ständiga förändringen och med större arbetsmängder. I flera organisationer i den offentliga sektorn har man redan gjort det även om det inte är en utmaning som är aktuell just nu. Självstyrning och gemenskapsstyrning utmanar cheferna vars färdigheter i coachande ledarskap kräver ytterligare utveckling”, säger Laura Pekkarinen, forskningschef på Keva.

Kompetensen har utvecklats ojämnt under coronatiden

Under coronatiden har många arbetsplatser i den offentliga sektorn tagit ett digitalt språng och distansarbetet har blivit vardag. Kompetensen och personalens färdigheter att införa nya arbetssätt har dock utvecklats ojämnt och i var tredje organisation har kompetensen blivit bättre endast hos en del av personalen. Å andra sidan har anpassningen till pandemin försämrat kompetensen endast enligt väldigt få.

”Det digitala språnget gäller distansarbete. I många organisationer i den offentliga sektorn används dock en så kallad hybridmodell eftersom alla inte arbetar på distans. Till exempel skötare, proffsen inom kosthållning och underhåll, poliser och personalen inom småbarnspedagogiken kan inte utföra arbetsuppgifterna på distans. I närarbetet iakttas hygien- och säkerhetsanvisningar som coronaläget förutsätter, arbetet med kunderna har förnyats och nya arbetsuppgifter har skapats, till exempel för spårning av coronasmittade.”

Vi kan lära av varandra

”HR-proffsen betonar att vi kan lära nya saker av varandra i det dagliga arbetet. De underskattar inte heller formell utbildning eller kurser som tidvis kritiseras”, konstaterar arbetslivsexpert Kaisa Hakkarainen.

Enligt kartläggningen är utbildningar och kurser som arbetsgivaren ordnar den viktigaste åtgärden för att utveckla kompetensen. De ordnas på nära nog alla arbetsplatser. HR-proffsen tror också att utbildning är nyttigast. Den näst nyttigaste åtgärden är ”arbeta ihop med andra, lära av andra”. Nästan 40 procent av svarspersonerna uppskattar att det är nyttigt även om endast cirka sex arbetsplatser av tio aktivt utnyttjar det.

Utvecklingssamtal förs på nästan alla arbetsplatser men mindre än var femte av dem som svarade på kartläggningen anser att de är nyttiga. Bland annat inskolning, att pröva nya arbetssätt och nya saker, onlineutbildning och läroavtalsutbildning bedöms vara nyttigare än utvecklingssamtalen.

”Alltför ofta hålls utvecklingssamtalen bara i all hast som om det främsta målet skulle vara att fylla i organisationens blankett. Utvecklingssamtalen är emellertid ett etablerat och allmänt godtagbart sätt att tillsammans fundera över det egna arbetet och dess mål och planera hur kompetensen kunde utvecklas. Också svåra saker som problem med arbetsförmågan eller utmattning kan tas upp i samtalet. Hur lyckat och nyttigt samtalet blir är i hög grad beroende av chefens kunnande och organisationens modell för utvecklingssamtal”, säger Kaisa Hakkarainen.

”I teorin ja, men praktiken beror på chefen”

Nästan nio av tio HR-proffs uppgav att organisationen har verksamhetssätt och instruktioner för cheferna enligt vilka de kan utveckla personalens kompetens eller föra frågor kring kompetensen på tal.

Enligt kartläggningen finns det dock stora skillnader mellan chefernas kompetens och verksamhet.

”En del av svarspersonerna tog upp det att HR inte har direkta verktyg eller stöd att erbjuda cheferna för ledning av kompetens men sådana kunde gärna utvecklas. Till exempel cheferna borde få mer stöd av dina egna chefer, ledningen av ledningen ska alltså uppmärksammas mer. Också mer träning för chefer, kamratstöd och mentorskap behövs”, säger Kaisa Hakkarainen.