Muuttuva työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen
Johtaminen on monin tavoin tiiviissä yhteydessä työhyvinvointiin. Johtamisen ja työhyvinvoinnin suhde on kuitenkin muuttumassa, kun työelämä muuttuu kompleksisemmaksi.
Asioiden johtaminen (management) on aina yhteydessä työn sujuvuuteen ja tätä kautta työhyvinvointiin. Ihmisten johtaminen (leadership) vaikuttaa vireeseen, yhteistyöhön, tiimihenkeen ja vuorovaikutukseen. Nämä ovat suoraan yhteydessä koettuun työhyvinvointiin, mutta ne liittyvät myös työn sujuvuuteen.
Työhyvinvoinnin (ja työkyvyn) johtaminen organisaatiossa on merkittävässä roolissa organisaation tuloksellisuuden, henkilöstökustannusten hallinnan ja työurien tukemisen kannalta.
Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen on lopulta hyvin arkipäiväinen asia. Kyse on siitä, että työhyvinvointi ja työkykyasiat otetaan johdettavaksi samalla tavalla kuin esimerkiksi organisaation talous tai palvelutuotanto. Se tarkoittaa tavoitteiden asettamista, resursointia, mittareiden valitsemista, toimeenpanoa ja seurantaa. Nämä osa-alueet löytyvät hyvin monesta perinteisestä johtamista kuvaavasta mallista tai viitekehyksestä.
Kevan käyttämässä mallissa voidaan tunnistaa nämä mainitut johtamisen elementit sekä työkyvyn tuen prosessit, joilla työhyvinvointi- ja työkykyasioita voidaan hallita. Johtamisen onnistumisen tai organisaation toiminnan seuraukset näkyvät työkyvyttömyyden ja niiden aiheuttamien kustannusten eri osa-alueilla (sairauspoissaolot, työtapaturmat, työterveyshuolto sekä työkyvyttömyyseläkkeet).
Työhyvinvoinnin johtamista voidaan tarkastella kolmella tasolla: se on ennakoivaa, reagoivaa ja toteavaa. Ennakoivalla tasolla luodaan prosesseja, toimintamalleja ja kulttuuria organisaatioon, jotka edistävät olosuhteita hyvälle tilanteelle työhyvinvoinnin ja työkyvyn hallinnassa. Reagoiva työ on toimintamallien soveltamista, esimerkiksi puuttumista työkykyongelmiin tai tarttumista lisääntyviin sairauspoissaoloihin. Kehitys ja taso voidaan havaita toteavalla tasolla, esimerkiksi tarkastelemalla kehityksen suuntaa työkyvyttömyyseläkkeissä ja sairauspoissaoloissa.
Kevan asiakkaidensa kanssa tekemässä yhteistyössä on havaittu, että hyvät työhyvinvoinnin johtamisen toimintamallit ja prosessit ovat yhteydessä työkyvyttömyyskustannusten tasoon.
Esimerkiksi organisaatioissa, joissa on korkeat sairauspoissaolot, puuttumisen rajat usein ovat korkeammat tai lähiesimiesten toiminnan seuranta ohuempaa kuin matalien kustannusten organisaatioissa. Johtamisella ja organisaation toiminnalla on siis merkitystä!
Johtaminen ja organisoituminen ovat muutoksessa. Suuntana on siirtyminen perinteisistä hierarkkisista organisaatiomalleista kohti verkostomaisempia organisaatioita ja toimintatapoja, joissa tiimit ja yksilöt itseohjautuvat aikaisempaa vapaammin. Johtamisessa keskeistä on tällöin valmentava ote sekä kulttuurin ja arvojen avulla johtaminen. Tiivistäen voi sanoa, että johtaminen on aikaisempaa enemmän suunnan näyttämistä.
Työhyvinvoinnin johtamiselle tulee kuitenkin uudet puitteet, jos esimerkiksi esimiesten määrä organisaatiossa vähenee huomattavasti. Miten käytännössä toimii esimerkiksi se, jos työkykyongelmiin reagoiminen perustuu LaaS:iin (Leadership as a service)? Mallissahan työntekijät tilaavat esimieheltään tarpeelliseksi katsomiaan johtamispalveluja (esimerkiksi kehityskeskustelun tai työkykykeskustelun).
Jo pitkään työhyvinvoinnin ylläpitämisessä työntekijällä itsellään, työtovereilla ja esimiehellä on ollut keskeinen merkitys. Uudet tavat organisoitua jakavat vastuita uudelleen. Yksilön ja tiimin vastuu todennäköisesti korostuu. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisessa siirrytään yhä enemmän edistävään ja ennakoivaan työhön. Merkittäväksi avuksi saattavat tulla älyteknologiaan perustuvat ratkaisut. Digitaalisuus helpottaa merkittävällä tavalla työhyvinvointiin liittyvän tiedon hyödyntämistä.
Työhyvinvoinnin johtamisen vaikutukset eivät uudessa maailmassa synny samalla tavalla lineaarisesti kuin aikaisemmin. Tulokset ovat seurausta verkostomaisesta työskentelystä, moniammatillisuudesta sekä kyvystä toimia aikaisempaa kompleksisemmassa ympäristössä.
Johtamisen merkitys työhyvinvoinnin suhteen on muuttuvissakin olosuhteissa edelleen merkittävä. Työhyvinvoinnin johtaminen on todennäköisesti kuitenkin erilaista kuin aikaisemmin.
Kirjoitus perustuu kirjoittajan esitelmään EKJ-valmennusohjelmassa 27.4.2017.
Lisää aiheesta
- Kevan työelämäpalvelut
- Kevan podcast-sarja kompleksisuudesta ja sen liittymisestä johtamiseen ja työhyvinvointiin
